Inleiding

Het verouderen van de bevolking, de vergrijzing genaamd, is een groeiend maatschappelijk probleem: steeds minder mensen zullen voor steeds meer mensen moeten instaan. Het probleem van vergrijzing kan dan ook niet losgekoppeld worden van tewerkstelling, sociale zekerheid, pensioenregeling en ziekteverzekering. Een tekort aan werkkrachten door een verouderende bevolking brengt niet alleen de economie en de tewerkstelling in het gedrang, maar zal ook de betaalbaarheid van de sociale zekerheid, voornamelijk die van de pensioensuitkeringen, onmogelijk maken. Voor België wordt het jaar 2010, wanneer de eerste babyboomers pensioneren, als het startjaar van de echte vergrijzingsproblematiek beschouwd (Cantillon, 2004, p.41; Fasquelle & Weemaes, 1997; SDWorx, 2006c; Weliswaar, n.d.; De Ceuster, 2004, p.1). Het moeilijkste punt wordt echter 2030, wanneer de grote babyboomgeneratie de pensioengerechtigde leeftijd bereikt heeft.

Voor het oplossen van dit maatschappelijk probleem geldt dat hoe langer men wacht, hoe groter het probleem wordt en hoe pijnlijker de remedie zal zijn (Weliswaar, n.d.; De Ceuster, 2004, p.1). Om die redenen wil de Federale Overheid met het Generatiepact de problatische gevolgen van de vergrijzing tijdig counteren en inperken. Het Generatiepact bevat twee grote doelstellingen: het opkrikken van de werkgelegenheid, zowel bij jongeren als bij ouderen, en het versterken van de op solidariteit gebaseerde sociale zekerheid (Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2004, p.65). De eindeloopbaanproblematiek is de hoofddoelstelling in dit pact. Oudere mensen moeten langer aan het werk gehouden worden. Momenteel is maar 1 op 4 van de 55-plussers aan het werk. Dit wil de regering drastisch veranderen (De Ceuster, 2004, p. 1; FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, 2005a). De regering legt hierbij de klemtoon op de solidariteit tussen generaties, waardoor vergrijzingslast over jongeren én ouderen kan verdeeld worden. Met andere woorden een pact tussen generaties.

In het eerste deel van dit seminariewerk wordt de vergrijzing (I) van dichtbij bekeken. Daarbij volgt eerst een korte bespreking van de demografische trend zelf, met name de oorzaken en de vooruitzichten ervan. Vervolgens wordt de impact van vergrijzing op de arbeidsmarkt en de sociale zekerheid onderzocht. Op die manier wordt duidelijk waarom het Generatiepact (deel II) voornamelijk maatregelen bevat om enerzijds de arbeidsmarkt te beschermen tegen de vergrijzing en anderzijds de grote kost van de vergrijzing voor de sociale zekerheid te kunnen financieren.

In het tweede deel (II) wordt het Generatiepact besproken. Ten eerste wordt de weg naar het Generatiepact toegelicht: wanneer is het pact tot stand gekomen, hoe is dit gebeurd, en wat waren de gevolgen daarvan. Vervolgens wordt de inhoudelijke kant van het pact bekeken. Dit gebeurt aan de hand van drie maatregelenpakketten, die elk uitvoerig besproken worden. Tot slot wordt kort ingegaan op de uitvoering van deze maatregelen om te eindigen met een kritische blik op het Generatiepact.

Als dit seminariewerk als een bondige handleiding van het Generatiepact, de oplossing voor de vergrijzing, zou kunnen beschouwd worden, moeten er toch een aantal beperkingen vermeld worden. Zo zal er weinig aandacht geschonken worden aan de geslachtspecifieke en regiospecifieke vergrijzing. In het Generatiepact worden de maatregelen immers maar zelden opgesplitst volgens regio of geslacht. Enkel de belangrijkste opsplitsingen, zoals met betrekking tot het brugpensioen voor mannen en vrouwen, worden hier vermeld.

Wanneer over de pensioenleeftijd gesproken wordt, wordt die van mannen (65 jaar) bedoeld. De vrouwelijke pensioengerechtigde leeftijd, momenteel 64 jaar, zal immers rond 2009 gelijkgesteld worden met die van de mannen (in een gesprek met Huygebaert, B., 16 mei, 2006). Daarnaast wordt er, tenzij anders vermeld, geen onderscheid gemaakt tussen zelfstandigen, werknemers en ambtenaren, wanneer over werknemers gesproken wordt.

Verder worden niet op alle maatregelen even grondig ingegaan. De sectorspecifieke maatregelen, of bijkomstige, juridische regelingen, worden hier niet uitvoerig besproken.

Tot slot wordt migratie als oplossing voor vergrijzing niet behandeld. De meeste deskundigen zijn het er immers over eens dat vervangingsmigratie, in dit geval vervangingsmigratie van werkenden, kan helpen, maar hoegenaamd geen oplossing biedt voor de vergrijzingsproblematiek (Page, 2004, p. 18; Cantillon, 2004, p. 41; De Ceuster, p. 5; Trends op school, 2005, oktober, p.8).

I. VERGRIJZING

1. De vergrijzing: oorzaken en vooruitzichten

Vergrijzing betekent dat de bevolking veroudert (zie tabel 1). Net als de meeste geïndustrialiseerde landen, zal ook België te maken krijgen met deze demografische schok. De vergrijzing van de bevolking zou zelfs het grootst zijn in Europa (Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2004, p. 66; Wikipedia, 2006).

De vergrijzing van de bevolking wordt in de Westerse landen veroorzaakt door een combinatie van drie factoren: de “babyboom”- of geboortegolfgeneratie, de vruchtbaarheidsdaling en de stijgende levensverwachting.

De babyboom kwam er vlak na de Tweede Wereldoorlog en duurde tot halfweg de jaren zestig. Momenteel bevinden deze naoorlogse cohorten zich nog in de actieve levensjaren. Rond 2010 zullen de eerste babyboomers echter op pensioen gaan, waardoor de bevolking zal vergrijzen (Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2004, p. 66; Wikipedia, 2006).

Ten tweede ging de vruchtbaarheid, net als de mortaliteit, na deze demografische schok sterk dalen. Hierdoor werd de bevolkingspiramide smaller in de basis. Het contrast tussen deze gedaalde vruchtbaarheid en het ouder worden van de babyboomgeneratie zal het probleem van de vergrijzing in de toekomst enkel nog vergroten (Lambrecht, 1997, De Ceuster, 2004, p.1; Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2004, p. 66-69).

De derde oorzaak van de vergrijzing is de verlenging van de levensduur. Momenteel wordt de levensverwachting om de vier jaar verhoogd met één jaar (Page, 2004, p. 8-21; Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2004, p. 66-69; Elchardus, 2006; Vandenbroucke, 2004, p. 53). Op basis van deze derde factor wordt de post-actieve fase, de periode van het pensioen, alsmaar groter. Om de huidige sociale zekerheid, en het pensioenstelsel in het bijzonder, te kunnen behouden, wil de regering tal van maatregelen treffen (cf. deel II).

Naast de oorzaken van de vergrijzing zijn er een aantal factoren die vergrijzing, en de problematiek daarvan, in de hand werken. Het zijn factoren die vanaf 1950 de levensloop transformeerden en zo de economie en de sociale zekerheid bedreigen. Ten eerste wordt de studieduur, voornamelijk van vrouwen, alsmaar verlengd. Daartegenover staat de historische verlaging van de pensioenleeftijd, waardoor men vroeger de arbeidsmarkt verlaat. Mark Elchardus (2006) van de VUB, spreekt in dit opzicht van een historische flater. Volgens hem moeten de huidige en toekomstige generaties betalen voor de verlaagde pensioenleeftijd in het verleden. Daarnaast is er de convergentie van de levensloop tussen mannen en vrouwen. Op vlak van educatie en beroepshalve volgen vrouwen steeds meer hetzelfde traject als de mannen.

Deze ontwikkelingen zorgen samen met de langere levensduur voor een beperking van de actieve periode. Men werkt met andere woorden niet lang genoeg om de economie en de sociale zekerheid draaiende te houden (Elchardus, 2006). Het Generatiepact zal deze trend proberen om te keren (cf. deel II).

Tabel 1 toont de vooruitzichten van de vergrijzing in België tussen 2000 en 2050. Hierbij valt op dat vooral vanaf 2030, en in mindere mate vanaf 2010, de oudere leeftijdscategorieën aan belang winnen. Het jaar waarin de eerste babyboomers op pensioen gaan, 2010, blijkt dus een cruciaal jaar voor de bevolkingsvergrijzing. In 2030 bereikt de leeftijdcategorie 60-79 jaar haar hoogste aantal. De vergrijzing van de babyboomgeneratie zorgt voor een voortdurende stijging van de oudste leeftijdscategorie (80+). Hierdoor wordt in 2050 de “vergrijzing binnen de vergrijzing”, het aantal 80-plussers ten opzichte van het aantal 60-plussers, heel hoog.

Omgekeerd is er sprake ontgroening van de bevolking. Dit bewijst de dalende omvang van de jongste leeftijdscategorieën.

Tabel 1. Ontwikkeling van de bevolking naar grote leeftijdsklasse

Bron: Page, 2004, p.14

2. Gevolgen van de vergrijzing voor de arbeidsmarkt

In de vergrijzingsproblematiek kunnen twee cruciale perioden onderscheiden worden. De eerste periode, die van 2000 tot 2010, is momenteel aan de gang. Tot 2010 zal de bevolking op arbeidsleeftijd blijven stijgen, maar de structuur van deze groep zal veranderen. Het aandeel van de categorieën 15-24 jaar en 25-54 jaar zal immers dalen ten voordele van de 55-plussers (zie tabel 2). De groei van die laatste groep kan verklaard worden doordat de omvangrijke babyboomgeneratie steeds meer zal opschuiven naar de oudere leeftijdscategorieën. Er is met andere woorden sprake van “vergrijzing van de actieve bevolking” (Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2004, p. 70-74; Adnet, 2004, p. 78-79).

Tabel 2. Structuur van de bevolking op arbeidsleeftijd, kolompercentages (bijgewerkt)

Bron: Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2004, p. 71

De tweede periode loopt van 2010 tot 2050 en zal zich kenmerken door de dalende omvang van de bevolking op arbeidsleeftijd en de toenemende afhankelijkheid van de 60-plussers.

De dalende omvang van de bevolking op arbeidsleeftijd is het gevolg van een verschillende in- en uitstroom op de arbeidsmarkt (zie figuur 1). In de volledige periode tussen 2010 en 2050 zal de instroom van de 20- tot 25-jarigen kleiner zijn dan de uitstroom van 50- tot 59-jarigen. Het aantal potentiële toetreders (jongeren) tot de arbeidsmarkt zal het aantal potentiële uittreders (ouderen), zowel kwantitatief als kwalitatief, niet kunnen vervangen. Ook hier kan de levensloop van de babyboomgeneratie als verklaring naar voren gebracht worden (Hoge Raad voor Werkgelegenheid, p 66-78; Lambrecht, 1997, p. 2). Volgens Bernadette Adnet (2004, p. 77) van het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO) kan de discrepantie tussen in- en uitstroom spanningen op de arbeidsmarkt veroorzaken, waardoor de economische groei in gevaar komt (cf. infra). De Hoge Raad voor Werkgelegenheid (2004, p. 66) stelt hierbij nog twee katalysatoren vast: het later instromen van jongeren op de arbeidsmarkt en het vroeger verlaten van de arbeidsmarkt, voornamelijk door ouderen. Hierdoor zijn er minder (ervaren) arbeidskrachten en verkleint de basis waarop het pensioenstelsel zich financiert. Aangezien de gemiddelde leeftijd waarop in België de arbeidsmarkt wordt verlaten, namelijk 58 jaar, de laagste is van de EU-landen, wordt de vergrijzingsproblematiek voor België zeer problematisch (Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2004, p. 78-79).

Figuur 1. In- en uitstroom op de arbeidsmarkt

Bron: Page, 2004, p. 18

Naast de daling van de bevolking op arbeidsleeftijd zal de afhankelijkheidsgraad van de groeiende groep 60-plussers aanzienlijk groter worden. In tabel 3 worden drie afhankelijkheidsmaten voor de periode 2000-2050 weergegeven. Zowel de totale afhankelijkheid van de jongeren en de bejaarden, als de afhankelijkheid van de ouderen zal alsmaar groter worden (Page, 2004, p.15; Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2004, p. 77-78; Lambrecht, 1997, p. 37-39). Vooral de maat voor afhankelijkheid van de ouderen alleen is belangrijk. Het Belgische pensioenstelsel is immers gestoeld op repartitie, waarbij de huidige actieve bevolking moet instaan voor de pensioenen van de huidige gepensioneerden. Hoe groter die afhankelijkheid, hoe moeilijker dit repartitiestelsel of omslagstelsel stand kan houden. Sommigen stellen daarom een overschakeling naar het kapitalisatiesysteem voor, waarbij men zelf instaat voor het eigen pensioen. Het grote probleem bij dit systeem is dat de huidige generaties niet kunnen sparen doordat ze nog voor pensioenen van anderen moeten instaan. Een combinatie van beide systemen zou in de toekomst misschien een alternatieve oplossing kunnen bieden voor de vergrijzing (Lambrecht, 1997, p. 38-39; Trends op school, 2005, oktober, p. 6).

Tabel 3. Afhankelijkheidsmaten. (bijgewerkt)

 Bron: FOD, Economie, 2005; Page, 2004, p. 15

Tot besluit kan gesteld worden dat het doorstromen van de omvangrijke naoorlogse cohorten tot 2010 voor een gewijzigde structuur van de bevolking op arbeidsleeftijd zal zorgen. De leeftijdscategorie tussen 55 en 64 jaar wordt daardoor steeds groter. Vanaf 2010 bereiken de eerste babyboomers de pensioensgerechtigde leeftijd. De vergrijzing zal dus pas echt plaatsvinden tussen 2010 en 2050, als de volledige babyboomgeneratie gepensioneerd is.

3. Evolutie van de arbeidsmarkt

3.1. De actieve bevolking

De actieve bevolking, die zowel werkenden als werkzoekenden vertegenwoordigt, neemt jaarlijks met 28.000 personen toe. Deze stijging wordt grotendeels toegeschreven aan de stijgende activiteitsgraad bij vrouwen. De activiteitsgraad bij jongeren en ouderen blijft echter problematisch (Vanvelthoven, 2005, p. 13).

De activiteitsgraad bij de oudere bevolking was in het verleden nooit zo laag. De activiteitsgraad van de 60-64-plussers bedroeg in 1961 bijvoorbeeld 70,8 % tegenover 18,4 % in 1997. Ook bij de 55-59-plussers wordt een gelijkaardig contrast gevonden. Deze statistieken tonen aan dat de activiteitsgraad bij de ouderen op dertig jaar tijd enorm gedaald is. Indien hun activiteitsgraad niet sterk zal toenemen, zal het aantal werkenden/bijdrageplichtigen dalen, waardoor de groei, de welvaart en de sociale zekerheid in gevaar komt (Elchardus, 2006; Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2004, p. 82). Het Generatiepact bevat daarom maatregelen om deze activiteitsgraad op te trekken (cf. deel II).

3.2. De inactieve bevolking

De inactieve bevolking is de bevolking die niet werkt of niet werkzoekend is.

In de leeftijdscategorie 45-64 jaar blijkt 46,1% inactief te zijn, ten opzichte van 36,2% als Europees gemiddelde. Met inactief of niet-werkend wordt voornamelijk huisman/vrouw, arbeidsongeschiktheid of bruggepensioneerd bedoeld. Binnen deze leeftijdscategorie zijn vooral de 60- tot 64-jarigen (86 %) inactief. De belangrijkste oorzaak van inactiviteit bij 55-plussers is het brugpensioen, terwijl dit bij 45- tot 55-jarigen arbeidsongeschiktheid is (Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2004, p.105-114; FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, 2005a).

De zwakke prestaties van de oudere bevolking op het gebied van werkgelegenheid mag volgens de Hoge Raad voor Werkgelegenheid (2004, p. 90) niet verklaard worden door een verzadigde arbeidsmarkt. Het aantal werkzoekenden in de oudere leeftijdscategorieën ligt immers zeer laag, in tegenstelling tot het aantal inactieve ouderen. Ouderen achten het vaak financieel niet meer noodzakelijk om te gaan werken, omdat ze ontmoedigd zijn, of omdat ze, indien ze voltijds bruggepensioneerd zijn, geen activiteit meer mogen uitoefenen.

Aangezien het aantal oudere werknemers de komende jaren zal stijgen, zal het belangrijk worden om die hoge mate van inactiviteit terug te kunnen omzetten in activiteit. Het Generatiepact tracht dit te bewerkstelligen (cf. infra).

3.3. De tewerkstelling

Sinds de invoering van de Europese Werkgelegenheidsstrategie (EWS) of Lissabon-strategie van 1997 werden in België 207.000 banen gecreëerd. Met deze strategie wil de EU de meest concurrerende en dynamische kenniseconomie van de wereld worden. Met de hernieuwde Lissabon-strategie van 2005 wil de EU dan weer bekomen dat de lidstaten onder meer het arbeidsaanbod verhogen en meer investeren in menselijk kapitaal, zoals opleiding en ervaring (Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2005, p. 13-16).

In 2004 was 61,7% van de Belgische bevolking op arbeidsleeftijd tewerkgesteld. Hiermee blijft België echter onder het Europese gemiddelde (66,7%) en sterk onder de EWS-doelstelling van een werkgelegenheidsgraad van 70%. Bij behoud van onze lage werkgelegenheidsgraad zal in 2050 één werkende voor 1,75 niet-werkenden moeten instaan. Een afhankelijkheidsgraad die, gezien het Belgische repartitiestelsel, de economische groei en de huidige welvaart onhoudbaar maakt (Elchardus, 2006; Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2004, p.85; 94-105).

De Hoge Raad voor Werkgelegenheid, in lijn met de hernieuwde EWS, adviseert dan ook om de groei van de Belgische economie te vergroten, onder andere door arbeidsvraag en -aanbod beter op elkaar af te stemmen. Het toekomstige gevaar van een dalend arbeidsaanbod moet daarom opgevangen worden door de ondervertegenwoordigde groepen in de beroepsbevolking terug in te zetten op de arbeidsmarkt. Het gaat hierbij om 55-plussers, allochtonen, personen met een handicap, laaggeschoolden en jongeren (Hoge raad voor Werkgelegenheid, 2005, p9-16; Vanvelthoven, 2005, p. 14).

De Belgische regering tracht met het Generatiepact aan de adviezen van de HRW en de EU tegemoet te komen (cf. deel II).

De Belgische werkgelegenheidsgraad, het aantal werkenden gedeeld door de bevolking op arbeidsleeftijd (15-64 jaar), kan ook opgesplitst worden volgens leeftijdscategorie. Zo behoort de werkgelegenheidsgraad van 55- tot 64-jarigen, net als die van de jongeren (-25 jaar), tot de laagste van de EU-lidstaten. Slechts 28,1 % van deze leeftijdscategorie is tewerkgesteld, tegenover het Europese gemiddelde van 41,5%. De Europese doelstelling van Lissabon (cf. infra) stelt dat tegen 2010 voor de 55-64 jarigen een werkgelegenheidsgraad van 50 % moet behaald worden. Op die manier komen er 270.000 extra werkenden op de arbeidsmarkt. Indien de huidige werkgelegenheidsgraad behouden blijft, bedraagt het verlies in 2050 maar liefst 400.000 personen (Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2004, p. 78-82; Adnet, 2004, p. 83).

4. Gevolgen van de vergrijzing voor de sociale zekerheid

De vergrijzing en daartegenover de ontgroening, dit is het dalend aantal jongeren in de bevolking, hebben elk een invloed op de sociale zekerheid en de sociale uitgaven. Enerzijds wordt verwacht dat door de ontgroening de kinderbijslagen zullen afnemen en de werkloosheidsuitgaven, als gevolg van de verwachte schaarste op de arbeidsmarkt, zullen dalen (Van Rompuy, 2004, p. 51). Anderzijds zorgt de vergrijzing voor hogere pensioenslasten en gezondheidsuitgaven. Het budget voor de sociale zekerheid (28,1 miljard euro) wordt dan ook voor het grootste deel uitbesteed aan de (13,8 miljard euro) gepensioneerden en de 50-plussers, de gepensioneerden van de toekomst (2,6 miljard euro) (Adnet, 2004, p. 82-83). Aangezien de uitgaven voor geneeskundige verzorging sterk stijgen met de leeftijd, is het duidelijk dat de vergrijzing ook deze kosten de hoogte in zal jagen. De vergrijzing zal dus meer pensioensuitgaven en ouderenzorg met zich meebrengen (De Ceuster, 2004; Weliswaar, n.d.).

4.1. De budgettaire kost van de vergrijzing

Sinds 2002 raamt de Studiecommissie voor de Vergrijzing (2005, p13), een afdeling van de Hoge Raad van Financiën, de budgettaire (meer)kosten van de vergrijzing. Deze kosten omvatten de stijging van de pensioensuitgaven en de uitgaven voor geneeskundige verzorging als gevolg van de vergrijzing. In het verslag van 2005 wordt het prijskaartje van vergrijzing op korte (2004-2005), middellange (2004-2010) en lange termijn (2004-2030) in % van het BBP berekend. Ze gaan hierbij uit van welvaartsaanpassing van de sociale uitgaven, waardoor de gepensioneerden er niet al te sterk op achteruitgaan (Fasquelle & Weemaes, 1997, p. 63-65; Adnet, 2004, p. 82). In tabel 4 staan deze resultaten uitgedrukt per sociale uitgave:

Tabel 4. De budgettaire kost van de vergrijzing in % van het BBP tussen 2004 en 2030
volgens het scenario van welvaartsaanpassing. (bijgewerkt)

 Bron: Studiecommissie voor de Vergrijzing, 2005, p14

Op korte termijn constateert de Vergrijzingscommissie het effect van de ontgroening: een daling van de budgettaire kost door verminderde kinderbijslagen en dalende pensioens- en werkloosheidsuitgaven. Ook op middellange termijn blijven de pensioensuitgaven dalen (-0,3 % van het BBP). De verklaring hiervoor is van demografische aard. Tussen 2004 en 2010 gaat een kleine generatie op pensioen, namelijk diegenen die geboren werden tijdens de oorlog. De uitgaven voor gezondheidszorg zullen echter wel stijgen op middellange termijn. Samengevat zal de budgettaire kost van de vergrijzing een lichte daling ondergaan tussen 2004 en 2010 (Studiecommissie voor de Vergrijzing, 2005, p 13 -16).

Op lange termijn echter, zullen de gevolgen van vergrijzing duidelijker zichtbaar worden. Tussen 2004 en 2030 zal de budgettaire meerkost van de vergrijzing 3,6 % van het BBP bedragen, met een vergrijzingskost die in 2030 op 27,3 % van het BBP wordt geraamd. In vergelijking met 2004 komt dit neer op een bijkomende kost van 10 miljard euro in 2030 (Adnet, 2004, p. 82-83). De pensioensuitgaven zullen het meest stijgen (2,3 %). In 2050 zullen twee werkenden moeten instaan voor de pensioenen van drie ouderen, het omgekeerde van vandaag, met ernstige gevolgen voor de betaalbaarheid van de pensioenen (De Federale Overheid, 2005a).

De uitgaven van de gezondheidszorg nemen de tweede plaats in. Door de opkomende vergrijzing zullen er na 2010 meer gepensioneerden zijn, waardoor meer beroep gedaan wordt op de gezondheidszorg. Dit vertaalt zich in een stijging van 1,6 % van het BBP op 20 jaar tijd (Studiecommissie voor de Vergrijzing, 2005, p16-19; Adnet, 2005, 29 juni).

Met betrekking tot de overige sociale uitgaven, vermeldt de Studiecommissie voor de Vergrijzing (2005, p. 16-19) dat deze op lange termijn zeer licht zullen dalen en de stijgende pensioens- en gezondheidszorguitgaven niet meer kunnen compenseren, met een grotere budgettaire kost tot gevolg. Bovenstaande projecties van de Studiecommissie zijn volgens het IRES, l’Institut de Recherches Economiques et Sociales, zelfs te optimistisch. Zij verwachten geen verlaging van de werkloosheidsuitgaven en zelfs hogere pensioensuitgaven dan de Studiecommissie (Adnet, 2004, p. 82-83).

De regering zal via het Generatiepact zowel aan de “bronnen” van pensioensuitgaven, de bijdrageplichtigen, als aan de pensioensuitkeringen sleutelen (Studiecommissie voor de Vergrijzing, 2005, p. 14-20).

4.2. Financiering van de kost van de vergrijzing

Voor het financieren van deze vergrijzingskost is het volgens het Federaal Planbureau (FPB) en de Hoge Raad van Financiën vooral belangrijk rekening te houden met de geleidelijke vermindering van de overheidsschuld en de daaruit volgende dalende rentelasten. Het Planbureau schatte in 1997 dat een budgettair evenwicht bereikt zal worden vanaf 2008 (Van Rompuy, 2004, p. 51-52; Fasquelle & Weemaes, 1997, p. 60-61). Dit evenwicht werd echter al in 1999 behaald en houdt voorlopig elk jaar stand (FOD, Financiën, 2005). Wanneer dit evenwicht ook in de volgende jaren gehandhaafd zou blijven, zullen er budgettaire overschotten kunnen gebruikt worden om de impact van vergrijzing in te perken. Volgens het FPB volstaat de daling van de schuldafbouw, en dus de daling van de rentelasten, om de kost van de vergrijzing te financieren. Daarvoor is het wel nodig dat er gesaneerd wordt alvorens de babyboomgeneratie de pensioensgerechtigde leeftijd bereikt. Saneren vóór, en met het oog op, de cruciale periode 2010-2030 is dus de boodschap (Fasquelle & Weemaes, 1997, p. 60-64; Van Rompuy, 2004, p. 51-52).

Van Rompuy (2004, p. 51-52) stelt echter dat begrotingen in evenwicht niet volstaan om de sociale uitgaven te financieren. Er moeten echte begrotingsoverschotten gecreëerd worden. De Hoge Raad van Financiën spreekt over een jaarlijks begrotingsoverschot van 1,5 % van het BBP, dat tot 2011 zou moeten gerealiseerd worden. Dergelijk strak begrotingsbeleid verschilt echter sterk van het begrotingsbeleid dat de afgelopen vijf jaar gevoerd werd. Volgens het laatste verslag van de Studiecommissie voor de Vergrijzing kunnen de budgettaire kosten van de vergrijzing dan ook niet meer gedekt worden (Adnet, 2005, 29 juni).

Een andere mogelijkheid om de stijgende pensioenskost betaalbaar te houden, is het in 2001 opgerichte Zilverfonds. Dit fonds fungeert als spaarfonds voor de wettelijke pensioenen. Ze gebruikt daarvoor de begrotingsoverschotten of de door privatisering van overheidsbedrijven vrijgekomen financiële middelen. Eind 2004 beschikt het Zilverfonds over een spaarpot van 13,2 miljard euro. De Hoge Raad van Financiën stelt echter dat het Zilverfonds over een kapitaal van ongeveer 40 miljard euro moet beschikken om de toename van pensioensuitgaven te kunnen financieren (Van Overtveldt, 2005; Van Rompuy, 2004, p. 52; De Federale Overheid, 2005f; Trends op school, 2005, oktober, p. 6).

Het probleem van de stijgende kosten voor de vergrijzing kunnen eigenlijk op twee manieren “opgelost” worden: ofwel de sociale uitgaven verminderen, ofwel de ontvangsten verhogen. Dit laatste kan bekomen worden door het aantal bijdrageplichtigen op te trekken of de bijdragen zelf te verhogen. Een combinatie van verminderde sociale uitgaven en grotere ontvangsten biedt de meest efficiëntie oplossing. Het optrekken van de werkgelegenheidsgraad van oudere werknemers, één van de hoofddoelstellingen van het Generatiepact, is hiervan een voorbeeld (Adnet, 2004, p. 85; De Ceuster, 2004, p. 4).

II. HET GENERATIEPACT

“De Federale Regering wil met het Generatiepact het huidig sociaal-economisch systeem betaalbaar houden en versterken voor de huidige en toekomstige generaties” (De Federale Overheid, 2005a, p.1). De Federale Regering wil door de economie terug op het goede spoor te zetten, een antwoord geven op het probleem van de vergrijzing. In dit seminariewerk zal voornamelijk het opvangen van de vergrijzing besproken worden. Beide fenomenen, economie en vergrijzing, kunnen echter niet los van elkaar gezien worden. Als de Belgische economie dus competitief wil blijven, is het opvangen van de vergrijzing een eerste, noodzakelijke stap om welvaart en werkgelegenheid te scheppen. Zoals eerder vermeld, zullen in de toekomst minder werkenden voor steeds meer pensioenen moeten instaan. Met het Generatiepact tracht de Federale Overheid de werkgelegenheid op te krikken, waardoor het aantal bijdrageplichtigen groter wordt, om zo de welvaart en de sociale zekerheid te beschermen tegen de nakende vergrijzing. De solidariteit tussen generaties staat daarbij centraal (De Federale Overheid, 2005a; Soede, Vrooman, Ferraresi & Segre, 2004, p. 15).

1. Historiek van het Generatiepact.

Alles begon in 2004, toen de Ministers Frank Vandenbroecke en Johan Vande Lanotte de vergrijzing als een hoofdprioriteit van de regering beschouwden. Op 7 juli 2004 kwam het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO), de grootste werkgeversorganisatie, met hun masterplan over een actiever loopbaaneinde. Het plan bevat negen kernmaatregelen die dicht aanleunen bij een aantal belangrijke maatregelen uit het Generatiepact (Knack, 2006, 4 januari; VBO, 2006, p. 13-19; De Tijd, 2005, 28 oktober).

Op 12 oktober 2004 legt Premier Guy Verhofstadt de eindeloopbaanproblematiek vast in zijn beleidsverklaring. Vanaf dan engageerde de Federale Regering zich om het einde-loopbaandebat te voeren (en op te lossen) met de sociale partners (Knack, 2006, 4 januari; De Tijd, 2005, 28 oktober). Dit debat ging op 25 oktober 2004 van start. Een week later peilde de paarse regering via een informele biechtstoelprocedure naar de eisen van de sociale partners. Minister van Werk, Freya Vandenbossche, bundelde deze eisen samen in de nota “Actief Ouder Worden”. Op 13 juni 2005 kregen de sociale partners inzage in deze geheime werknota, die de regering als basis wou nemen voor de latere formele onderhandelingen. Deze nota, die harde maatregelen bevat met betrekking tot het brugpensioen en pensioenmalussen, lekte echter vroegtijdig uit. De vakbonden, vooral de Christelijke vakbond (ACV), dreigden voor een eerste keer met een staking. Enkele maanden later werd de oriëntatienota, waarin het akkoord van de regering over het loopbaaneinde en de financiering van de sociale zekerheid vastgelegd is, door de sociale vakbond (ABVV) verworpen. Het ABVV dreigde op hun beurt met een algemene staking, die op 7 oktober 2005 dan ook werkelijkheid werd (De Tijd, 2005, 28 oktober).

Ondanks de verwerping van het ABVV kwam op 10 oktober 2005 “het Generatiepact” toch tot stand. Het gaat hier dus niet om een tripartite akkoord, maar om een autonoom regeringsvoorstel (De Tijd, 2005, 28 oktober). Premier Verhofstadt liet immers van bij het begin verstaan dat het Generatiepact er sowieso zou komen: “met de sociale partners als het kan, zonder als het moet” (VBO, 2006, p. 7). Ondanks het vakbondsverzet legt de regering het wetsontwerp over het Generatiepact eenzijdig neer bij het parlement.

Op 18 oktober 2005 werd het Generatiepact unaniem verworpen door de vakbonden (vooral door het ABVV, het ACV gaf een onvoldoende). Het gevolg was een algemene, nationale betoging tegen het Generatiepact tien dagen later. Door het “succes” van deze betoging werd het Generatiepact, na bilateraal overleg met de sociale partners, op enkele praktische punten aangepast. Voor het overige troffen de stakingen enkel de economie en de bedrijven, in plaats van de regering (VBO, 2006; De Tijd, 2005, 28 oktober; Knack, 2006, 4 januari).

2. Inhoud van het Generatiepact

Het Generatiepact bevat 66 maatregelen, die kunnen ingedeeld worden in drie grote maatregelpakketten. De integrale versie van het Generatiepact (De Federale Overheid, 2005f) is een ingewikkelde tekst en bevat veel maatregelen die voornamelijk juridisch behandeld worden. Vandaar dat het Generatiepact niet enkel aan de hand van het origineel besproken wordt, maar dat er ook teruggegrepen wordt naar andere documenten van de Federale Overheid of documenten van andere, voornamelijk officiële, instanties. Verder moet opgemerkt worden dat, gezien de juridische complexiteit van sommige maatregelen, niet alle 66 maatregelen hier behandeld worden.

Een belangrijke nuance die vooraf moet gemaakt worden, is dat het Generatiepact een wet is, een intentieverklaring van de Federale Overheid. De maatregelen zijn dus richtinggevend en moeten bijna allemaal nog geconcretiseerd en aangepast worden, alvorens ze in Koninklijke Besluiten gegoten kunnen worden (cf. hoofdstuk 3). Dit gebeurt in overleg met de sociale partners (in een gesprek met Dedobbeleer, M., 14 mei, 2006).

2.1. Meer jongeren aan het werk

Vanaf 2007 zal de regering meer dan 300 miljoen euro uitbesteden aan maatregelen om jongeren beter voor te bereiden op de arbeidsmarkt. In dit deel van het Generatiepact, krijgt opleiding en werkervaring, vooral voor laaggeschoolden, dan ook veel aandacht. Het Generatiepact probeert daarom via de stimulatie van (instap)stages en werkervaring de kloof tussen de school en het bedrijf te dichten. De regering probeert hiervoor zowel de werkgevers als de werknemers (hier: jongeren) te stimuleren (De Federale Overheid, 2005d en 2005f). Het optrekken van de lage activiteitsgraad bij jongeren, vooral bij laaggeschoolden, is immers nodig om de economie dynamischer en sterker te maken, wat op zijn beurt terug voor meer banen zal zorgen (Vanvelthoven, 2005, p. 13).

a. jongeren: aanmoedigen om al werkend te leren (“on-the-job”)

De jongeren uit het deeltijds onderwijs krijgen een startbonus wanneer ze een deeltijdse baan uitoefenen. De startbonus bedraagt 1750 € en wordt gespreid over drie opleidingsjaren, met 750 € in het laatste jaar (de Federale Overheid, 2005d en 2005f; Vanvelthoven, 2005, p. 21).

b. werkgevers: stimuleren om jongeren op te leiden

• Werkgevers krijgen een tutoraatsbonus of stagebonus voor het begeleiden van jongeren uit het deeltijdse onderwijs. De tutoraatsbonus is evenwaardig aan de startbonus (cf. supra), maar behoort toe aan de werkgever in plaats van aan de jonge werknemer.

• Verder krijgen werkgevers ook een fiscaal voordeel bij het aanbieden van deze stageplaatsen (de Federale Overheid, 2005d en 2005f; Vanvelthoven, 2005, p. 21).

c. werkgevers: stimuleren om jongeren aan te werven

• Om werkgevers warm te maken voor jonge werkzoekenden, wordt het systeem van lastenverlaging voor de tewerkstelling van jongeren versterkt. Zo wordt de periode van lastenverlaging voor laaggeschoolden en mindervaliden (1000 €) verdubbeld van 8 tot 16 kwartalen.

• Startbanen zijn een belangrijk middel om laaggeschoolden aan het werk te krijgen. Daarom wordt het startbanenplan versterkt voor bedrijven met meer dan 25 werknemers in dienst. Zo wordt de leeftijd van jongeren die kans maken op de startbanenverplichting verlaagd van 30 tot 25 jaar.

• Ook de overheid zal meer startbanen creëren. Het aantal verplichte overheidsstartbanen, de jongerenverplichting, wordt op korte termijn verhoogd van 1,5 naar 3% van het totaal aantal jobs. Dit komt neer op ongeveer 2000 nieuwe jobs op twee jaar tijd.

• De non-profitsector zal op zijn beurt voor 1500 extra jobs voor laaggeschoolden zorgen.

• De social profitsector zal meer inspanningen leveren om laaggeschoolden aan te werven (SDWorx, 2006d).

• Verder kunnen werkgevers een sociale bonus krijgen voor het aanwerven van jongeren, waardoor de totale loonkost daalt.

• Regio’s met hoge jongerenwerkloosheid, zoals Brussel, moeten extra aandacht krijgen (De Federale Overheid, 2005d en 2005f; Vanvelthoven, 2005, p. 21-22).

• Tot slot is er de maatregel “Activa Start” waardoor een deel van het nettoloon van erg laaggeschoolden (eventueel van buitenlandse afkomst of met een handicap) door de RVA wordt uitbetaald als werkuitkering (Vanvelthoven, 2006a). Het aantal werkloze laaggeschoolden ligt immers zeer hoog (Adnet, 2004, p 81). Met zulke initiatieven wil de regering de laaggeschoolden meer kansen op de arbeidsmarkt geven.

d. jongeren: stimuleren om zelfstandige te worden

Het Participatiefonds (2006) dat instaat voor de begeleiding van zelfstandigen (in spe) wordt versterkt door de volgende maatregelen uit het Generatiepact:

• Jongeren (tot 30 jaar) die zelfstandig willen worden, behouden hun werkloosheidsuitkering tijdens hun begeleiding.

• Deze begeleidingsperiode wordt verlengd tot 2 jaar.

• Jongeren kunnen bovenop hun wachtuitkering een onkostenvergoeding (375 €/maand) verkrijgen.

• De renteloze lening die jongeren voor het opstarten van hun zaak verkrijgen, wordt verdubbeld van 2250 naar 4500 euro (de Federale Overheid, 2005d en 2005f; Vanvelthoven, 2005, p. 22).

2.2. Actief ouder worden: de eindeloopbaanproblematiek

De belangrijkste doelstelling in het Generatiepact is oudere werknemers langer aan het werk houden. De eerste reden waarom de Federale Overheid (2005e en 2005f) dit nodig acht, is omdat een hogere participatiegraad bij de ouderen de sociale zekerheid beter beschermt tegen de vergrijzingsproblematiek. Dit kan bijvoorbeeld door het beter benutten van de steeds meer vergrijzende arbeidsreserve (werklozen, werkzoekenden en voltijds bruggepensioneerden). De tweede reden is het vermijden van spanningen op de arbeidsmarkt. Deze kunnen rond 2010 enerzijds ontstaan wanneer het aantal potentiële uittreders het aantal toetreders overschrijdt en tegelijk meer banen gecreëerd worden; en anderzijds omdat ook veel kennis en ervaring vandaag de dag verloren gaat doordat ouderen maar al te vlug opzij gezet worden, hetzij door de te hoge loonmassa, hetzij door herstructureringen (brugpensioen), hetzij door de heersende vooroordelen over oudere werknemers.

Het Generatiepact bevat dan ook tal van maatregelen voor bedrijven en werknemers om de ervaring en kennis van oudere werknemers niet verloren te laten gaan (VBO, 2003, p. 5-8; Adnet, 2004, p.79-80). Hans Suijkerbuijk (2006) stelt dat de beslissing om niet langer te werken voornamelijk door twee soorten factoren bepaald wordt (zie figuur 2). Enerzijds zijn er de pull-factoren, die het uittreden voor de werknemer aantrekkelijk maken of het langer werken onaantrekkelijk maken, zoals de systemen van vervroegde uittreding (cf. sectie e). Anderzijds zijn er push-factoren waarbij werknemers door werkgevers als het ware uit de arbeidsmarkt geduwd worden. Het brugpensioen bij herstructureringen (cf. sectie c), de vooroordelen of verwachtingen over oudere werknemers (cf. sectie a) en het brugpensioen zijn voorbeelden hiervan. Daarnaast tracht de regering met aandacht voor vorming en opleiding (cf. sectie b) en maatregelen om langer werken aan te moedigen (cf. sectie d) de beslissing van de werknemers om uit te treden uit te stellen.

Figuur 2. Beslissing om te stoppen met werken: de mechanismen (bijgewerkt)

 Bron: Suijkerbuijk, 2006

a. een nieuwe houding

Met het Generatiepact wil men eerst en vooral een cultuurverandering te weeg brengen. De regering zal daarom een sensibiliseringscampagne op touw zetten tegen de heersende vooroordelen over oudere werknemers. Alle betrokken actoren moeten bewust worden van de arbeidsmarktwaarde van de ouderen: kennis, ervaring, laag ziekteverzuim, enzovoorts (Trends, 2005, 2 juni). Met de volgende maatregelen uit het Generatiepact tracht de regering deze mentaliteitsverandering, zowel bij de werkgevers als bij de werknemers, te verwezenlijken:

• De Federale Overheid zal diversiteitsplannen bij bedrijven ondersteunen en aanmoedigen. Een leeftijdsdiversiteitsbeleid staat daarbij centraal. Bedrijven zullen bijvoorbeeld hun initiatieven om de demografische bedrijfsstructuur in evenwicht te houden, moeten rapporteren aan de ondernemingsraad.

• Er wordt jaarlijks een prijs uitgereikt voor een onderneming die aandacht heeft en inspanningen levert voor oudere werknemers.

• De regering steunt bedrijven die de loonspanning tussen jongeren en ouderen trachten te verkleinen.

• Oudere werknemers moeten meer secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals extra vakantiedagen en vrijstelling van nachtdiensten, krijgen (de Federale Overheid, 2005e en 2005f; Vanvelthoven, 2005, p. 22-23; Adnet, 2004, p. 85).

b. vorming en opleiding

Met betrekking tot opleiding en vorming voor werkenden, moet er vanaf 2006 jaarlijks een nieuw groeipad van investeringen uitgetekend worden. Op die manier zou tegen 2010 één op twee werknemers in de loop van een jaar een opleiding of vorming moeten volgen. Hierdoor zullen tussen 2004 en 2010 per jaar 60.000 werknemers meer een opleiding krijgen. Daarnaast moet de opleiding en vorming bij knelpuntberoepen en risicogroepen (ouderen, laaggeschoolden, gehandicapten en allochtonen) extra aandacht krijgen.

De NAR, de Nationale Arbeidsraad, zal een instrument ontwikkelen om de globale opleidingsinspanning te meten. Op basis van dit instrument gaat de overheid de vormingsinspanning bij de verschillende sectoren controleren, en, indien de opleidingsdoelstelling niet bereikt wordt, sanctioneren (De Federale Overheid, 2005d en 2005f; Vanvelthoven, 2005, p. 23; SDWorx, 2006d).

Verder zal er meer aandacht besteed worden aan loopbaanevaluatie. Werknemers hebben vanaf veertig jaar recht op een zogenaamd “carrière-check-up”. Dit is een tweejaarlijks onderhoud met een deskundige die de loopbaan evalueert en advies geeft over de toekomstige loopbaanperspectieven.

Tot slot moeten werkgevers, zoals de overheid, bij hun aanwervingen meer waarde hechten aan de verworven competenties (De Federale Overheid, 2005d en 2005f; Vanvelthoven, 2005, p. 23).

Met betrekking tot opleiding en vorming voor oudere werkzoekenden, wordt het onderzoek naar individuele beroepsopleiding (IBO), waarbij de werkgever zelf een werkzoekende op maat van zijn of haar bedrijf opleidt, uitgebreid. Er komt een systeem van opleidings-, stage- en vestigingsuitkeringen, gelijkaardig aan de maatregelen voor de jongeren (SDWorx, 2006d; De Federale Overheid, 2005d en 2005f; Vanvelthoven, 2005, p. 23).

c. herstructureringen anders aanpakken

In het Generatiepact wordt een deel volledig aan herstructureringen gewijd. Herstructureringen zijn vaak onvermijdelijk en zullen dan ook nooit verdwijnen. De regering wil daarom investeren in innovatie en onderzoek om zulke herstructureringen in de toekomst meer te kunnen vermijden. De Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB) krijgt hierin een cruciale rol toebedeeld. Ze moet enerzijds een inventaris opmaken met de stand van zaken inzake onderzoek en ontwikkeling. Ze krijgen daarbij de hulp van de sectoren die verslag zullen uitbrengen over de geleverde inspanningen en de problemen die ze daarbij ondervinden. Anderzijds moet de CRB een meetinstrument voor innovatie ontwikkelen op basis van deze sectoriële verslagen. Daarnaast moet ook een nieuwe definitie van “een onderneming in herstructurering” ontworpen worden (De Federale Overheid, 2005d en 2005f). De regering motiveert dit als volgt: “De definitie moet zo aangepast worden dat het kunstmatig opdrijven van het percentage ontslagenen om beroep te doen op brugpensioen wordt vermeden” (de Federale Overheid, 2005f, p. 10).

De regering wil herstructureringen daarom in drie fasen laten geschieden. Vandaag de dag gebeuren veel herstructureringen om oudere, goedbetaalde werknemers uit het bedrijf te stoten (push-factoren, zie figuur 2). Deze werknemers kiezen er echter niet voor om te stoppen met werken. Het Generatiepact wil een nieuwe kans geven aan (oudere) werknemers die getroffen worden door herstructureringen. De drie fasen worden als volgt ingedeeld:

· Fase 1: opmaak van een begeleidingsplan met 3 luiken

• Alternatieve oplossingen zoeken voor herstructureringen, zoals arbeidsherverdeling.

• Leeftijdsneutrale afscheidspremies voor werknemers die vrijwillig elders werk zoeken.

• Activerende maatregelen voor werknemers die niet werkloos willen worden (fase 2)

(de Federale Overheid, 2005d en 2005f; Vanvelthoven, 2005, p. 23-24).

· Fase 2: de tewerkstellingscel

De tewerkstellingscel biedt nieuwe kansen aan de door herstructurering ontslagen werknemers. Het is het centrale instrument waarmee de regering wedertewerkstelling bij herstructurering wil bereiken. Onder leiding van de arbeidsbemiddelingsdienst tracht men de slachtoffers via begeleiding, opleiding en outplacement terug op het arbeidsspoor te zetten. “Outplacement of beroepsherinschakeling is het geheel van diensten waar een ontslagen medewerker in opdracht van de vorige werkgever beroep kan op doen om een nieuwe job te vinden” (De Vlaamse Overheid, n.d.). Werkgevers die een oudere werknemer (45-plusser) ontslaan, zelfs als ze op brugpensioen gestuurd worden, zijn verplicht outplacement aan te bieden. Gebeurt dit niet, moeten ze een boete van 3600 € aan de RVA betalen (Vanvelthoven, 2005, p. 28; FOD, Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, 2003b; SDWorx, 2006d).

Voor de werkgevers is een tewerkstellingscel bij herstructurering verplicht, voor werknemers is ze echter vrijwillig. Ook wie niet wil participeren in deze cel, krijgt nog steeds de volledige opzegvergoeding. Maar indien ze in aanmerking komen voor brugpensionering, verliezen ze dit recht. Werknemers ouder dan 45 jaar die weigeren deel te nemen aan deze tewerkstellingscel of het individueel outplacement, krijgen daar bovenop nog een sanctie (de Federale Overheid, 2005d; Vanvelthoven, 2005, p. 24-25). Oudere werknemers die wél in deze cel stappen, krijgen zes maanden het vroegere netto-inkomen. Verder kunnen deze mensen, wanneer ze een nieuwe job binnen 6 maanden verliezen, opnieuw in de tewerkstellingscel opgenomen worden. Als ze geen job vinden binnen deze termijn, kunnen ze ofwel op brugpensioen gaan, als ze in aanmerking komen, ofwel hun resterende opzegvergoeding uitbetaald krijgen. Indien een oudere werknemer wel een nieuwe job vindt en recht heeft op brugpensioen, krijgt hij/zij een zogenaamde herstructureringsbonus. Dit is de dezelfde vergoeding als hij/zij voor brugpensioen zou gekozen hebben. De tewerkstellingscel staat natuurlijk ook open voor wie jonger dan 45 jaar is (in een gesprek met Huygebaert, B., 16 mei, 2006; de Federale Overheid, 2005d; Vanvelthoven, 2005, p. 24-25;).

De voordelen van de tewerkstellingscel zijn dus: de opzegvergoeding wordt uitbetaald, de werknemers hebben zes maanden financiële zekerheid en er is geen meerkost voor de werkgevers.

De tewerkstellingscel beperkt zich per bedrijf en is voor Kleine en Middelgrote Ondernemingen (KMO’s) daarom niet echt haalbaar. Daarom creëert de regering de mogelijkheid van een tewerkstellingscel op subregionaal niveau, dus voor verschillende kleine bedrijven samen (de Federale Overheid, 2005e en 2005f).

· Fase 3: de laatste reddingsboei

Brugpensioen als sociaal vangnet bij herstructurering, wordt met het Generatiepact niet meer de eerste optie bij herstructurering, maar eerder een laatste reddingsboei. Oudere werknemers kunnen dus op vervroegd pensioen als ze, ondanks de tewerkstellingscel, toch geen werk vinden en aan de voorwaarden voor brugpensioen voldoen. Maar zelfs deze bruggepensioneerden moeten beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt, als ze tenminste hun rechten als bruggepensioneerde nog willen behouden (De Federale Overheid, 2005d en 2005f; Vanvelthoven, 2005, p. 23-24).

Bij dit deel van het Generatiepact wordt een eerste maal duidelijk dat de Federale Overheid het aantal bruggepensioneerden wil inperken (de Federale Overheid, 2005d; Vanvelthoven, 2005, p. 24-25).

d. langer werken aanmoedigen

Het Generatiepact bevat tal van maatregelen om de oudere werknemers te stimuleren om langer (of terug) te werken. Uit een studie van Elchardus (2006) blijkt immers dat het stoppen met werken niet altijd een vrijwillige keuze van de werknemers is. Zo worden mannen tussen 45 en 59 jaar voornamelijk door werkgevers verplicht om te stoppen met werken, bijvoorbeeld door ontslag of brugpensioen. In de categorie 60-64 jaar stoppen mannen meer op basis van een vrijwillige keuze, al is het verschil met een verplichte “exit” niet zo groot. Vrouwen zullen meer vrijwillig uit de arbeidsmarkt stappen. Elchardus stelt dan ook dat als men langer werken wil aanmoedigen, de pull-factoren bij vrouwelijke werknemers moeten ontmoedigd worden, terwijl bij mannelijke werknemers de push-factoren van de werkgevers moeten ontkracht worden (zie figuur 2).

Het opkrikken van de participatiegraad van de oudere werknemers is noodzakelijk om zich te kunnen wapenen tegen de vergrijzing (cf supra). De regering zal dus aanmoedigen om de loopbaan over een langere periode te spreiden, in plaats van de huidige (ver)korte en overbelaste loopbaan te behouden (VBO, 2003, p. 12; OECD, 2005; Cantillon, 2004, p. 43). Momenteel is de gemiddelde loopbaan van Belgische mannen zelfs de kortste van alle EU-lidstaten: 36,6 jaar ten opzichte van het Europese gemiddelde van 41,1 jaar (Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2004, p. 78-79).

Er moet vooraf opgemerkt worden dat er, in tegenstelling tot sommige Europese landen, in België niet aan de wettelijke pensioensleeftijd geraakt wordt. De regering stelt dan ook het verhogen van de problematische activiteitsgraad van oudere werknemers als de hoofdprioriteit (De Federale Overheid, 2005a; Adnet, 2004, p. 85, VBO, 2004, p. 18). Desondanks vindt Suijkerbuijk (2006) in zijn studie over het Generatiepact dat bijna de helft van de ondervraagden verwacht langer te moeten werken dan 65 jaar. Na de wettelijke pensioenleeftijd is het evenwel niet verboden een arbeidsinkomen te verdienen, zelfs in combinatie met het pensioen. Het bedrag dat naast het pensioen mag worden bijverdiend, wordt na 2006 geleidelijk verhoogd worden, tot 25% hoger dan vandaag.

De regering wil een meer pro-actief en leeftijdsbewust personeelsbeleid bij de bedrijven aanmoedigen. Zo’n beleid zorgt er immers voor dat deze werknemers gemotiveerd blijven om langer te werken. Volgende maatregelen moeten hiertoe bijdragen:

• Werkgevers zullen oudere werknemers (vanaf 45 jaar) met een zware job een lichtere job (al dan niet via opleiding) moeten aanbieden. Werknemers die deze overstap maken, krijgen een tijdelijke compensatie voor het loonverlies dat ermee gepaard gaat.

• Daarnaast moeten de werkgevers ook de arbeidsomstandigheden van hun oudere werknemers aanpassen (cf. sectie a). Het Ervaringsfonds (2005), opgericht in functie van de vergrijzingsproblematiek, staat in voor de verbetering van de arbeidsomstandigheden van de ouderen. Zo worden bedrijven gesubsidieerd voor projecten zoals het omzetten van de eindejaarspremies van hun oudere werknemers in bijkomende vakantiedagen. Zulke maatregelen behoren tot de zogenaamde “cafetariaplannen”, waarbij werknemers meer inspraak hebben over hetgeen er met hun loon gebeurt. Oudere werknemers hebben immers vaak meer behoefte aan vrije tijd of vakantie dan aan financiële of materiële tegemoetkomingen. De regering pleit dan ook voor meer leeftijdsbewust verlonen en een betere work-lifebalans voor de werknemers, indien dit nodig blijkt (SDWorx, 2006a; SDWorx, 2006b en 2006c; Magerman, 2006a; Suijkerbuijk, 2006).

• Vanaf 55 jaar kunnen alle werknemers, als ze geen sleutelfunctie invullen en indien ze het nodig achten, overstappen naar een 4/5 of halftijdse werkregeling. Het aantal landingsbanen was vroeger beperkt tot 5 % van het personeel, maar is nu dus mogelijk voor alle 55-plussers (de Federale Overheid, 2005d en 2005f; Vanvelthoven, 2005, p. 24-26; FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, 2003a en 2005b).

• Uitzendarbeid wordt steeds populairder bij oudere werknemers en zal in de toekomst meer gesteund worden. De voordelen zijn: flexibiliteit en een lagere drempel tot aanwerving door de lagere kosten (SDWorx, 2006d; Trends, 2005, 2 en 9 juni).

Daarnaast moeten de volgende maatregelen het actief ouder worden verder aanmoedigen:

• Onder het motto “beter overstappen dan uitstappen”, krijgen 50-plussers die het werk hervatten een bonus, de zogenaamde werkhervattingstoeslag. Deze regeling is uiteraard niet van toepassing wanneer men bij de vroegere werkgever of een werkgever van dezelfde groep aan de slag gaat (De Tijd, 2005, 25 juni).

• Werknemers die na hun 62ste blijven werken, krijgen een bonus op hun wettelijk pensioen. Dit ligt in lijn met het IRES (cf. supra) die stelt dat een financiële incentive het meeste effectief is om mensen langer te doen werken (De Tijd, 2005, 4 november).

• Bij loopbaanonderbreking voor de verzorging van familieleden of door bijscholing kan voltijds tijdskrediet met uitkeringen bekomen worden (gelijkgestelde perioden).

• De forfaitaire bijdragevermindering voor 57-plussers wordt aangevuld met een bijdragevermindering gaande van 50 € voor 50-jarige tot 800 € voor 65-jarige werknemers

• Er zal ook een fiscaal voordeel gegeven worden aan werknemers die een 2de pensioenspijler opbouwen. Dit zijn aanvullende pensioenen bovenop het wettelijke pensioen (Hoge Raad voor Financiën, 2004, p. 119).

• Wanneer 60-plussers aangeworven worden, moeten de werkgevers niet meer voor de kost van een mogelijk brugpensioen instaan.

• De pensioenmalus voor zelfstandigen, die bestaat uit een bestraffing per jaar dat men vroeger op pensioen gaat, wordt afgezwakt.

• De anciënniteitsvereiste wordt op bepaalde punten afgebouwd: wie (opnieuw) aangeworven wordt vanaf 50 jaar moet 2 jaar werken om aan de vereiste te voldoen, terwijl wie aangeworven wordt na 55 jaar daar slechts 1 jaar voor moet werken.

• Naast de loopbaanevaluatie (cf. sectie c) wordt er in het Generatiepact ook belang gehecht aan een individuele pensioensberekening.

Voor 55-plussers zal jaarlijks het wettelijke én het aanvullende pensioen automatisch uitgerekend worden (de Federale Overheid, 2005d en 2005f; Vanvelthoven, 2005, p. 24-26; SDWorx, 2006d).

e. vervroegd stoppen ontmoedigen

Om oudere mensen langer te laten werken en hun kennis en ervaring op de arbeidsmarkt te behouden, kan men ook de factoren ontmoedigen die de oudere werknemers van de arbeidsmarkt wegtrekken of -duwen (pull- en pushfactoren, zie figuur 2). Het betreft hier de aanpassing van de vervroegde uitstapregelingen: het brugpensioen en de Canada Dry-regeling (De Federale Overheid, 2005d en 2005f; Cantillon, 2004, p. 43).

Het brugpensioen en andere systemen van vervroegde uittreding, zoals de Canada Dry-regeling, werden eigenlijk ingevoerd om de jonge werklozen meer kansen te geven op de arbeidsmarkt. De rechtvaardiging voor deze systemen bleek echter een mythe, ook wel de “lump of labour fallacy” genoemd (Adnet, 2004, p. 81). De jongerenwerkgelegenheid is dan ook nooit gedaald, integendeel zelfs. De activiteitsgraad van ouderen én jongeren behoort momenteel zelfs tot de laagste van de Europese Unie. Het is echter perfect mogelijk meer ouderen én jongeren aan het werk te zetten. Dit komt doordat jongeren en ouderen een verschillende bagage hebben, waardoor ze vaak voor verschillende functies in aanmerking komen. Ouderen kunnen daarom vacatures invullen die, ondanks de jongerenwerkloosheid, momenteel niet ingevuld geraken (Magerman, 2006a; OECD, 2006, p. 13; Adnet, 2004, p. 80-82; VBO, 2003 en 2005). Verder zagen werknemers deze systemen eerder als een mogelijkheid om de zware arbeidsomstandigheden te ontvluchten. Werkgevers konden hun loonkosten laag houden, bijvoorbeeld door het toekennen van het brugpensioenen bij herstructurering (Magerman, 2006a). Elchardus (2006) stelt bijvoorbeeld dat 52 % van de mannen tot brugpensioen verplicht worden.

Deze korte termijn mentaliteit wil de Federale Overheid grondig veranderen. Dit wordt volgens Bea Cantillon (2004, p. 42-43), van de UA, niet gemakkelijk aangezien vervroegde uittredingssystemen voor oudere arbeiders automatismen geworden zijn.

Een laatste reden waarom vervroegde uittredingen vermeden moet worden is de hoge kost voor de RVA. De gemiddelde uitkeringen van een bruggepensioneerde liggen hoger dan die van een (werkzoekende) werkloze of een voltijds gepensioneerde (VBO, 2003, p. 10-11; VBO, 2004, p. 8). De werknemer zelf zal een inkomensverlies van ongeveer 15 tot 25 % ervaren, waardoor vaak naar zwartwerk als alternatief inkomen gegrepen wordt. Zwartwerk komt dan ook het meest voor in regio’s met veel brugpensioenen (De Standaard, 2005, 5 december).