De Belgische Bedrijfspers 1950-1980. Een analyse van de opvattingen omtrent de Belgische bedrijfspers in de periode 1950 -1980. (Dries Van Avermaet)

 

home lijst scripties inhoud vorige volgende  

 

Deel 2: Contextualisering van de Belgische bedrijfspers.

 

2.1. Het sociaal-economisch kader.

 

Alvorens over te gaan naar mijn analyse van de opvattingen in verband met de Belgische bedrijfspers in de periode 1945-1980 wil ik eerst de sociaal-economisch context weergeven waarbinnen de bedrijfspers zich heeft ontwikkeld.

 

In het eerste deel zal ik een overzicht geven van de ontwikkeling van de organisatieleer. Immers de manier waarop men de arbeid organiseert en de daaruit voorvloeiende opvattingen met betrekking tot de managementstijl en het gebruik van informatie oefenden een belangrijke invloed uit op de bedrijfspers en haar evolutie. In het tweede deel zal ik de ontwikkeling van de Belgische na-oorlogse economie beschrijven. Daarbij zal ik tevens aandacht schenken aan de toenemende democratisering van de Belgische onderneming. In het laatste deel van dit hoofdstuk zal ik tenslotte kort de ontwikkeling van de media in de twintigste eeuw toelichten.

 

2.1.1. De ontwikkeling van de organisatieleer.

 

Reeds geruime tijd zoekt men naar manieren om de arbeid zo efficient mogelijk te organiseren. Dit vraagstuk heeft geleid tot de ontwikkeling van een nieuwe richting in de sociale wetenschappen, namelijk de organisatieleer. Centraal in dit onderzoeksveld staat het belangrijke probleem van de relatie mens-arbeid. Eerst zal ik een overzicht schetsen van de ontwikkeling van de organisatieleer. Vervolgens zal ik de houding van de verschillende organisatiemodellen tegenover de interne bedrijfscommunicatie bespreken. Daarbij zal ik dieper ingaan op de relatie tussen de bedrijfspers en de interne bedrijfscommunicatie.

 

Nieuwe visies op de relatie mens-arbeid.

 

De pre-industriŽle wereld had een sterk agrarisch karakter. Buiten enkele regio's zoals de Lage Landen waar meer dan ťťn vijfde van de bevolking in steden woonde, was het Europese continent een landelijke wereld. Deze steunde op een specifieke economische organisatie, die erop gericht was om een zo ruim mogelijke zelfvoorziening tot stand te brengen.

De arbeidstructuur werd gekenmerkt door de controle die men had op de eigen arbeidsomstandigheden in het kader van het eigen bedrijf. De ambachtsman of de boer stond immers zelf in voor de hele productieketen. De IndustriŽle Revolutie transformeerde deze oude vormen van arbeidsorganisatie op een fundamentele wijze. De opbouw van grote gecentraliseerde productiesystemen op basis van vernieuwende machinetechnologieŽn vereisten immers een nieuwe benadering van de arbeidsorganisatie. Deze werd in toenemende mate gekenmerkt door de opdeling en specialisatie van de arbeid in het productieproces.[72]

 

De Klassieke theorieŽn.

 

In het begin van de twintigste eeuw ontwikkelden zich twee arbeidsorganisatiemodellen, welke nu beschouwd worden als de klassieke theorieŽn in de organisatieleer. Zij kenden een belangrijke invloed op de industriŽle bedrijfswereld voornamelijk in de periode van 1910 tot de Tweede Wereldoorlog. In de Verenigde Staten publiceerde de ingenieur Frederick W. Taylor (1856-1915) in 1911 het boek "Principles of Scientific Management". Hierin schetste hij de hoofdlijnen van het organisatiemodel dat synoniem geworden is voor de 'wetenschappelijke' organisatie van de arbeid, of het Scientific Management. Deze beweging werd beter bekend als het Taylorisme.

 

Bij de start van de twintigste eeuw was het Amerikaanse fabriekssysteem in een crisis gekomen. De toenemende schaalvergroting en de complexiteit van de productieprocessen maakten de bedrijven steeds moeilijker bestuurbaar. Ook het klimaat binnen de ondernemingen was verre van ideaal door de slechte arbeidsomstandigheden. Taylor probeerde een oplossing te vinden voor de inefficiŽntie van de industriŽle arbeid in de Verenigde Staten. Taylor en zijn volgelingen, waartoe voornamelijk Gantt, Merrick, Emmerson en Gilbreth kunnen gerekend worden, hielden zich weliswaar niet als enigen met deze problematiek bezig, maar zij hebben ongetwijfeld het meeste invloed gehad in zowel de Oude als de Nieuwe Wereld.

 

In hoofdzaak zagen zij het organiseren van de arbeid als een vraagstuk van doelmatige regeling van het verloop van het productieproces en in de eerste plaats van de uitvoerende arbeid. Dit model besond uit twee basisbeginselen. Ten eerste het principe van de scheiding tussen leiding en uitvoering. Men ging het denkwerk scheiden van de uitvoerende arbeid. Taylor veronderstelde dat de arbeiders en hun chefs niet gekwalificeerd waren om te oordelen over de planning, de regeling en de controle van de arbeid. Daarom vertrouwde hij de verantwoordelijkheid voor werkverbetering, het opstellen van tijd -en productienormen, standaardwerkwijzen en planning toe aan gespecialiseerde staffuncties. Op deze manier onttrok men naargelang de mate waarin dit principe consequent werd toegepast meer of minder initiatief en zelfstandigheid bij de taakuitvoering aan de arbeiders en hun onmiddellijke chefs.

 

Het tweede principe van dit model omhelsde de nadruk op een doorgedreven arbeidsspecialisatie. Door middel van een atomisch-analytische studie van het arbeidsproces werd elke taak in zijn elementairste bewegingen ontleed. Met behulp van experimentiŽle tijd -en bewegingsstudies zocht men vervolgens naar de efficiŽntste werkmethode. In combinatie met het gebruik van een gespecialiseerd machinepark en de invoering van het rendementsloon was men er van overtuigd dat deze vernieuwingen zouden leiden tot een verlaging van de opleidingskosten en een stijging van de arbeidsproductiviteit. Hierdoor onstond er echter fabrieksarbeid met een korte arbeidscyclus die bestond uit een klein aantal eenvoudige routinewerkzaamheden die voor de arbeider niet langer zinvol bleken en een geestdodend effect hadden.

 

Het tweede klassieke model werd ontwikkeld door de Franse mijningenieur Henry Fayol (1841-1925). Hij besteedde vooral aandacht aan de analyse van het proces van leidinggeven, zoals het plannen, organiseren, bevelen en controleren. Ook bestudeerde hij de manier waarop het formeel organisatorisch kader waarin de arbeid plaatsvindt en dat bepaald wordt door de afbakening van functies, taken, procedures en communicatiekanalen, efficiŽnt opgebouwd kan worden. Om tot zo'n organisatie te komen implementeerde hij een aantal principes. In de eerste plaats benadrukte hij de noodzaak van de eenheid van leiding. Elke personeelslid mocht slechts van ťťn chef opdrachten ontvangen. Vervolgens moest men de draagwijdte van de leiding beperken. Het aantal rechtstreekse ondergeschikten van een chef diende dus beperkt te worden tot een bepaalde norm. Tenslotte moest men met behulp van duidelijke en bij voorkeur schriftelijke afspraken ieders bevoegdheden en verantwoordelijkheden afbakenen.

 

Deze opvattingen leidden tot het ontstaan van de bekende piramidale lijnstructuur waarin de verdeling van het formele gezag volgens een duidelijke hiŽrarchische lijn verloopt. De sociologische grondslag van dit model werd gelegd door de theorie van Max Weber over de bureaucratie. Een gedepersonaliseerd systeem met bestendig voorgeschreven gedragsnormen was volgens hem namelijk noodzakelijk om het voorbestaan van grote organisaties te waarborgen. Fayol's ideŽen, welke complementair waren met het Taylorisme, werden voornamelijk toegepast in Frankrijk maar vonden tevens aanhangers in de Angelsaksische literatuur bij figuren als Urwick, Gulick, Brech en Mooney. [73]

 

Samenvattend kan men stellen dat beide modellen het probleem van de relatie individu - organisatie poogden op te lossen door de belangen en de eisen van de organisatie voorop te plaatsen. In deze visie was het de mens die zich in het belang van de efficiŽtie aan het rationeel gedetermineerd systeem moest aanpassen. Men zag hierbij wel in dat deze aanpassing niet altijd op de gewenste of verwachte wijze verliep, maar men beschouwde dit als een spijtig maar onvermijdelijk gevolg van het feit dat het menselijk gedrag nu eenmaal grillig en wispelturig is. Bij een beoordeling van deze modellen mag men de context waarin zij zijn ontstaan niet uit het oog verliezen. Zo zijn de grondslagen ervan gelegd door mensen met een hoofdzakelijk technische opleiding en instelling. Daarbij komt dat zij in een periode werkten die gekenmerkt werd door een laag algemeen ontwikkelingspeil en levensniveau van de arbeidende klasse en een overvloedig aanbod van ongeschoolde werkkrachten[74].

 

Met de depressie aan het einde van de negentiende eeuw kwam er een einde aan de Eerste IndustriŽle Revolutie. Deze cyclus werd gedragen door de textiel, de spoorwegen en de stoommachine en kenmerkte zich hoofdzakelijk door de ontwikkeling van een massaproductie van voornamelijk uitrustingsgoederen. In zo'n economische structuur werd de loonfactor dan ook als een loutere kost aanzien, waarop bespaard kon worden. De crisis bij de overgang naar de twintigste eeuw werd onder meer veroorzaakt door een saturatie van de afzetmarkten, wat niet gecompenseerd kon worden door de consumentenvraag.

 

Tegelijkertijd ontwikkelde zich echter een nieuwe groeispiraal, welke bekend staat als de Tweede IndustriŽle Revolutie. Ook nu weer werden er verschillende innovaties in de industrie toegepast en kwam het tot een verdere schaalvergroting en internationalisering. De bedrijfswereld legde zich steeds meer toe op de massaproductie van consumentengoederen.

 

Stilaan breekt dan ook het besef door dat de vroegere opvattingen in verband met lonen achterhaald waren. De arbeiders werden immers consumenten. Taylor's oorspronkelijke model beschouwde lonen echter louter als een kostenfactor. De Amerikaan Ford loste dit probleem op door lonen uit te betalen die boven het levensminimum lagen, in ruil voor een verhoogde arbeidsproductiviteit. Hij bereikte dit dankzij de implementatie van sterk doorgedreven Tayloristische principes, zoals de lopende band. Niettegenstaande Ford deze loonpolitiek vooral voerde om het personeelsverloop te beperken, leidde de grootschalige toepassing van dit model na de Tweede Wereldoorlog tot de opbouw van de moderne kapitalistische consumptiemaatschappij.[75]

 

Deze klassieke arbeidsorganisatiemodellen en het bijhorende leiderschapspatroon werden echter spoedig bekritiseerd. Men beschouwde hun basistheorie omtrent het menselijk gedrag in ondernemingen hoe langer hoe meer onhoudbaar. Uit onderzoek bleek immers dat de klassieke modellen zich baseerden op foutieve hypothesen. Zo vergisten zij zich in hun uitgangspunten in verband met de menselijke motivatie. Men ging er namelijk van uit dat de mens van nature lui was en dat men hem met behulp van scherpe controle tot arbeid kon aansporen. Dankzij de dreiging van sancties of het gebruik van rendementslonen kon men hem vervolgens aanzetten tot een hogere productie.

 

Door de verreikende arbeidsspecialisatie groeide er een toenemende vervreemding wat leidde tot apathie, veronachtzaming van de kwaliteit van het werk en het onderhoud van de machines, onverantwoord verzuim en gebrek aan initiatief. Daardoor dreigde men terecht te komen in een vicieuze cirkel. Om bovenvermelde ongewenste verschijnselen te bestrijden werden verscherpte controles, strengere sancties en nauwkeurigere bevoegdheidsafbakening toegepast. Dat deze maatregelen echter het tegenovergestelde effect hadden is niet verwonderlijk.[76]

 

De Human Relations theorieŽn.

 

Uit deze kritieken ontwikkelden zich nieuwe organisatiemodellen. Bekend onder de naam 'Human Relations' kenden zij hun hoogtepunt in de periode na de Tweede Wereldoorlog tot omstreeks de jaren zestig. In tegenstelling tot de voornoemde klassieke modellen plaatsen zij de mens met zijn specifieke noden en streven resoluut op de voorgrond en neigden zij naar een onderschatting van de belangen en eisen van de organisatie.

 

Dit Human Relations-model nam reeds in 1939 vaste vorm aan met het boek van Fritz Roethlisberger en W.J. Dickson, "Management and the Worker". Hierin werd het resultaat besproken van jaren uitgebreid sociologisch onderzoek in de Hawthorne-fabriek van de Western Electric Company. De pionier van dit onderzoek was Elton Mayo. Vanuit een Tayloristische aanpak had hij een experiment opgezet om de effecten van verlichting en ventilatie op de productiecijfers te onderzoeken. Hieruit bleek echter dat de productie niet alleen beÔnvloed werd door deze rationele factoren, maar ook door sociale factoren zoals het gedrag van de arbeiders en de groep. Andere vorsers ,zoals Kurt Lewin, J.C. Moreno, en Carl Rogers, onderzochten respectievelijk het belang van democratisch leiderschap en groepsbesluitvorming als motiverende factoren, de positieve gevoelens van de groepsleden tegenover elkaar als belangrijkste stimulans voor de efficiŽntie van de arbeid en tenslotte de behoeften van het individu aan begrip en zelfrealisatie.

 

Deze strekking verlegde aldus de klemtoon van een rationeel-mechanisch organistatiemodel naar een minder deterministisch model waarin de gevoelens, ambities, noden, verlangens en opvattingen van het personeel de volle aandacht krijgen. Dit model baseerde zich op de veronderstelling dat de mens gemotiveerd kan worden tot grotere prestaties wanneer men zijn hogere psychische en sociale behoeften aan zelfstandigheid, initiatief, creativiteit, status, waardering en sociale participatie bevredigt. Dit streven was niet in tegenspraak met de eis van efficiŽntie en productiviteit van de organisatie. Wel integendeel. Voor de aanhangers van dit Human Relations- model bestond er immers geen essentieel conflict individu-organisatie of arbeider-onderneming. Daarom was er dus ook geen behoefte aan een van buitenaf opgelegd gezag of dwang om dit conflict te beslechten.

 

In deze redenering hoede de leider zich enkel te concentreren op het op peil houden of het doen stijgen van het moreel van zijn ondergeschikten, omdat dit automatisch zou resulteren in een efficiŽntere organisatie. Met andere woorden, het management moest haar sociale vaardigheden vergroten om zo conflicten en sociale desorganisatie op te lossen.[77]

 

Opnieuw echter werd er door onderzoek een aantal gebreken in dit model aan het licht gebracht. In de eerste plaats werd de veronderstelling dat er een positief verband zou bestaan tussen een stijgende moreel en de productiviteit van de organisatie, niet altijd bevestigd in de realiteit. In de praktijk trof men immers verschillende combinaties aan: een hoge moreel met een lage productiviteit, een lage moreel met een hoge productiviteit, enz. Het verband tussen moreel en productiviteit bleek dus complexer te zijn dan eerst werd gedacht. Andere factoren bleken eveneens belangrijk. Bijvoorbeeld de mate waarin een bedrijfsleider in staat was om hogere productienormen door zijn arbeiders te doen aanvaarden, en hen kon aansporen om deze normen inderdaad ook te halen.

 

Een tweede punt van kritiek bestond uit de vaststelling dat het belang van goede verhoudingen tussen de verschillende actoren in een organisatie een aanzienlijk minder belangrijke rol speelde in de arbeidersmotivatie dan aanvankelijk werd aangenomen. Zo wees men naar de inhoud van de arbeidstaak als ťťn van de belangrijkste factoren die de motivatie bepalen.

 

Een laatste relativerende noot bestond uit de vaststelling dat de nadruk op een democratisch leiderschapsmodel, waarin de leider zich concentreert op het groepsvormingsproces, de onderlinge informatie-uitwisseling en de groepsbesluitvorming, niet steeds uitmondde in een grotere efficiŽntie. Er kon immers een situatie ontstaan waarin er meer belang werd gehecht aan de interne harmonie in de groep dan aan de geleverde prestaties.[78]

 

De Human Resources theorieŽn.

 

Uit deze vaststellingen ontwikkelde zich een nieuw organisatiemodel dat ook nu nog een dominante invloed uitoefende op de bedrijfswereld. Het Human Resources- model bouwde in zekere zin verder op de opvattingen van zijn voorganger. De bovenvermelde opmerkingen hebben immers geleid tot het inzicht dat onvrede en gebrek aan prestaties bij de arbeiders meer te wijten is aan de inhoud van het werk dan aan het loon, de arbeidsomstandigheden of de sfeer.

 

Douglas McGregor (1111-1111) ontwierp ťťn van de bekendste theoriŽen van deze strekking: de theorie X en Y. Hiervoor baseerde hij zich op twee uitgangspunten. Enerzijds het traditionele Tayloristische standpunt, dat uitgaat van de stelling dat mensen liever lui dan moe zijn en geen ambitie of verantwoordelijkheidsbesef hebben. Daarom moesten mensen met behulp van dwang -en lokmiddelen aan het werk worden gehouden. Dit lokte vervolgens tegenreacties uit waardoor men steeds meer dwang en verlokking diende te gebruiken. McGregor vatte de organisatiemodellen die op deze redenering gebaseerd waren samen onder de noemer theorie X.

 

Daartegenover plaatste hij zijn integratie-standpunt of theorie Y. Hij ging ervan uit dat dat arbeid voor de mens even natuurlijk was als spelen of slapen. Wanneer mensen de zin van hun arbeid inzagen, dan wilden zij zich wel degelijk inspannen. Daarom moesten zij de kans krijgen zich te ontplooien in zelfstandig werk dat pastte bij hun eigen mogelijkheden. Hij ontkende dus dat enkel sancties de productiviteit op zouden kunnen drijven. Volgens McGregor was de toewijding van een arbeider voor zijn werk veeleer het gevolg van het belonen, dat niet noodzakelijk materieel van aard hoefde te zijn.

 

Abraham Maslow (1111-1111) ging hierop verder. Hij stelde een piramidaal gestructureerde behoeftenhiŽrarchie op. Onderaan situeerde hij de fysiologische behoeftes, vervolgens de veiligheidsbehoeften en de sociale behoeften. Bovenaan situeerde hij de zelfactualisatiebehoeften. Hieronder verstond hij de behoeft om de eigen mogelijkheden en capaciteiten ten volle te benutten. Men moest dus gebruik maken van de resources van de individuele mens, namelijk zijn ideŽen, voorkeuren en kennis.

 

Volgens dit model diende er gestreefd worden naar een humanisering van de arbeid en een optimalisering van de inzet van mensen door hen te stimuleren mee te denken en zelf invulling te geven aan hun taak.

 

Ook nu weer werd er kritiek geformuleerd. Zo was deze organisatietheorie misschien wel geschikt voor een organisatie in een stabiele markt, maar het gevaar bestaat dat de organisatie te veel naar binnen gekeerd raakte en aldus onvoldoende aandacht had voor haar omgeving. Daarom legden andere, weliswaar sterk verwante modellen, meer nadruk op het gebruik van menselijk kapitaal om beter op de markt in te spelen.[79]

 

Besluit

 

Doorheen de twintigste eeuw verschoven de opvattingen van de organisatietheoretici van een louter technisch-rationele, naar een moreel-psychologische kijk op de arbeidsorganisatie. Deze evolutie gebeurde niet in het luchtledige. De maatschappelijke omgeving, waarin Taylor of Fayol werkten, was fundamenteel verschillend van de omstandigheden tijdens de naoorlogse periode waarin de Human Relations- en later ook de Human Resources- theorieŽen zich ontwikkelden.

 

Omwille van de duidelijkheid heb ik een vrij strikte afbakening tussen deze modellen gehanteerd. In de praktijk van de bedrijfswereld kan men de verschillende modellen echter niet zo eenvoudig onderscheiden. Zo kenmerkt de opbouw van de moderne consumptiemaatschappij zich door de toepassing van Tayloristisch-Fordistische principes, zoals de lopende band, in combinatie met de uitbouw van een consumentenmarkt dankzij een nieuwe loonpolitiek. Met andere woorden, men kan doorheen de twintigste eeuw een tendens naar een meer psychologische benadering van de arbeidsorganisatie onderscheiden.

 

2.1.2. OrganisatietheorieŽn en interne bedrijfscommunicatie.

 

Communicatie is van alle tijden. Het hele menselijke wezen is afgestemd op communicatie, op uitwisseling met anderen. Onze zintuigen zijn gericht op het geven en ontvangen van informatie, op mededelen, kortom op communicatie. En aangezien de mens niet enkel bestaan uit de ratio, maar ook uit emoties, heeft hij niet enkel behoefte aan de uitwisseling van kennis maar ook van gevoelens zodat hij zich erkend en geÔntegreerd kan voelen in de gemeenschap. Een van deze gemeenschappen waarin mensen een groot deel van hun tijd doorbrengen is de arbeids -of voor sommigen de bedrijfsgemeenschap.

 

Eerst zal ik enkele kenmerken van interne bedrijfscommunicatie toelichten. Welk soorten communicatie bestaan er in een onderneming en welke kanalen worden er gebruikt? Waar staat het bedrijfsblad tegenover dit alles? Na het beantwoorden van deze vragen, ga ik de ontwikkeling van de managementopvattingen omtrent de interne bedrijfscommunicatie bespreken. De opvattingen in verband met communicatie in organisaties zijn doorheen de twintigste eeuw immers sterk geŽvolueerd. De houding ten opzichte van bedrijfsinformatie en de verwachtingen van het management omtrent de interne bedrijfscommunicatie zijn nauw verbonden met de diverse organisatietheorieŽn. Deze opvattingen bepalen voor een groot deel het karakter van het bedrijfsblad. Het is immers duidelijk dat de bedrijfsjournalist niet los staat van zijn organisatie. Hoe hij te werk gaat en wat hij moet schrijven hangt dus niet alleen af van zijn eigen visie omtrent de interne bedrijfscommunicatie maar ook van die van het management.

 

Soorten bedrijfsinformatie.

 

Communicatie binnen een organisatie kan je aan de hand van enkele criteria op verscheidene manieren catalogeren. Een eerste mogelijkheid bestaat uit een opdeling naar de aard van de informatie. In een onderneming komen een drie soorten informatie voor. De taakgerichte, operationele informatie die de werknemer moet toelaten om zijn taak naar behoren te vervullen, zoals de bedrijfsleiding van hem verwacht. Daarnaast is er de opleidingsinformatie. Deze is erop gericht om de werknemer professioneel verder te bekwamen met het oog op de toekomstige uitvoering van zijn taak.

 

Een derde soort bedrijfsinformatie omschrijf ik als algemene informatie. Dit is informatie over de onderneming en haar werknemers. Zij vindt haar bestaansreden in het feit dat werknemers mensen zijn met rationele en emotionele behoeften.[80]

 

Deze drie soorten van informatie worden eveneens op drie verschillende manieren doorheen de onderneming verspreid, namelijk met behulp van mondelinge, schriftelijke en audiovisuele communicatie. Mondelinge communicatie is de oudste vorm van bedrijfscommunicatie.

Het biedt het voordeel dat men onmiddellijk kan inspelen op de informatie die overgebracht wordt. Een nadeel is dan weer dat deze communicatievorm zeer vluchtig is. De boodschap kan immers makkelijk vervormd of gebrekkig overgeleverd worden. Mondelinge communicatie wordt ook steeds moeilijker naarmate de onderneming groter wordt.

 

Schriftelijke communicatie daarentegen biedt meer zekerheid op het behoud van de juistheid van de informatie en laat de onderneming toe om zich tot een volledige groep te richten. Voor de correcte verspreiding van complexe en moeilijke informatie is dit een ideale communicatievorm. Het nadeel is wel dat de communicatie trager verloopt. De recentste communicatievorm is de audiovisuele variant. Deze gaat meestal gepaard met een vorm van mondelinge communicatie. Het voordeel hiervan is het feit dat men zowel op de visuele als op de auditieve zintuigen kan inspelen. Het effect zou dan ook duurzamer zijn dan bij de overige communicatievormen.[81]

 

In een Amerikaanse onderneming werd de efficiŽntie van de communicatie in 1954 onderzocht bij 588 werknemers. Op een schaal van 1 tot 10 bleek dat de combinatie van schriftelijke en mondelinge informatie, met 7,7, de meest efficiŽnte wijze van communiceren was. Daarna volgde de mondelinge en de schriftelijk communicatiewijzen met respectievelijk 6,17 en 4,91 op 10.[82]

 

Communicatiepatronen.

 

Er bestaan een drietal manieren waarop de verschillende soorten informatie doorheen de onderneming stromen. In de eerste plaats verloopt dit volgens een verticaal communicatiepatroon. Dit houdt in dat er een transfer van informatie plaatsvindt tussen de verschillende hiŽrarchische niveaus. De richting waarin dit proces verloopt kan zowel dalend als stijgend zijn. In het eerste geval wordt de informatie uitgevaardigd door de bedrijfsleiding in de vorm van algemene ondernemingsdoelstellingen en wordt vervolgens via de hiŽrarchische lijn in steeds concretere termen naar beneden gestuurd tot op het niveau waarop de uitvoering gebeurt. Dit wordt ook "top-down" gerichte communicatie genoemd.

 

In het tweede geval verloopt de communicatie vanuit de laagste naar de hoogste ondernemingsniveaus. De opmerkingen, verlangens en wensen van de werknemers kunnen op deze manier opgevangen worden door de bedrijfsleiding. Deze vorm noemt men tevens "bottom-up" gerichte communicatie. De derde manier waarop de bedrijfscommunicatie verloopt, is het horizontale communicatiepatroon. Dit betekent dat de informatie verspreid wordt tussen personen van eenzelfde hiŽrarchisch niveau.

 

Deze twee communicatiepatronen, behalve de feedbackvariant, verspreiden in de eerste plaats de officiŽle informatie van de onderneming volgens de hiŽrarchische lijnen. Dit is echter niet het geval bij het derde communicatiepatroon, namelijk de diagonale communicatie. Dit gebeurt tussen mensen van verschillende niveaus en afdelingen. Deze vorm van communicatie volgt dus niet de normale hiŽrarchisch lijnen en verspreidt meestal ook geen officiŽle bedrijfsinformatie. Dit is met andere woorden het geruchtencircuit, waar vertekende informatie aanleiding geeft tot het vormen van afwijkende opinies.

 

OrganisatietheorieŽn en interne bedrijfscommunicatie.

 

De Klassieke theorieŽn.

 

In het begin van de twintigste eeuw ontstonden de klassieke bedrijfsorganisatorische theorieŽn die onderling weliswaar een aantal verschillen vertoonden maar een gemeenschappelijk uitgangspunt hanteerden. Taylor en zijn opvolgers beschouwden een organisatie als een mechanisch systeem waaraan de werknemers zich maar moesten aanpassen. Zij baseerden zich hiervoor op een drietal hypothesen in verband met de menselijke motivatie. Ten eerste stelden zij dat de gemiddelde mens een aangeboren afkeer heeft van werken. Op de tweede plaats waren zij van mening dat men de mens, om hem tot arbeid aan te sporen, onder scherpe controle moest plaatsen en met sancties bedreigen of door hogere lonen prikkelen. Ten derde meenden zij dat de gemiddelde mens er de voorkeur aan gaf te worden geleid, elke verantwoordelijkheid schuwde, weinig ambities koesterde en boven alles zekerheid zocht.

 

Het Tayloristisch-Fordistische organisatie- en leiderschapsmodel ging uit van de hypothese dat werknemers voornamelijk bezig waren met het bevredigen van de primaire levensbehoeften. Interne communicatie was in deze managementstijl dus alleen nodig voor de coŲrdinatie en de beheersing van het werk. Een arbeider had instructies nodig om zijn werk te kunnen doen, meer niet. Werknemers die na de opleiding en een inwerkperiode de gestelde normen niet haalden werden afgedankt, de anderen mochten blijven. De efficiŽntie van de arbeid werd bewaakt en vergroot door controle en beheersing. Werknemers mochten daarom alleen te werk gaan op een door de top bedachte manier. Meedenken en meepraten paste niet, want dit leidde hen enkel af van de arbeidstaak. Henry Ford omschreef deze visie als volgt: "Wij vragen alleen van onze mensen dat zij het werk verrichten dat van hen gevraagd wordt."[83]

 

Deze visie was gebaseerd op het rationeel-economisch mensbeeld. Deze organisatiestijl leidde tot een verticale, "top-down", gerichte communicatiestructuur waarin men uitsluitend taakgerichte, operationele berichtgeving verspreidde. Om het productieproces te laten werken, was het immers noodzakelijk om over een geschikt communicatiesysteem te beschikken dat alle informatie nauwkeurig aan de actoren van de organisatie doorgaf.

 

In dit organisatiemodel stond het bedrijfsblad, naast de overige communicatiemiddelen, dus in voor de efficiŽnte verspreiding van de taakgerichte, operationele informatie onder de werknemers. De vraag of zij deze informatie toepasten was niet van belang voor de bedrijfsjournalist. Eenmaal de informatie doorgegeven, was het aan de controlemechanismen in de organisatie om de toepassing ervan te controleren en eventueel met behulp van dwangmiddelen op te leggen. Het goede verloop van de operationele interne bedrijfscommunicatie veronderstelde de aanwezigheid en de implementatie van communicatiekanalen, zoals het bedrijfsblad, de bevredigende doorstroming van de relevante informatie via die kanalen en natuurlijk ook de aanwezigheid van personen, zoals de bedrijfsjournalist, die zich concreet met het communicatiebeleid bezighielden.

 

Vanuit dit standpunt bestond de interne bedrijfscommunicatie hoofdzakelijk uit een geheel van stromingen die rechtstreeks verband hielden met het 'werk' dat in de organisatie geleverd moest worden. Hieruit vloeide voort dat je initiatieven kunt nemen om deze interne communicatie te optimaliseren. Hiermee beÔnvloedde men niet alleen de organisatie van de arbeid maar daarnaast probeerde men tevens de kwaliteit van de informatie en van de netwerken, met de communicatiekanalen en informatiedragers die haar overbrengen op te voeren.

 

De Human Relations theorieŽn.

 

Onderzoek in de jaren dertig wees echter uit dat het Taylorisme een foutief uitgangspunt hanteerde omtrent de menselijke motivatie en arbeidspsychologie. De studies van ondermeer Mayo en zijn opvolgers, wezen uit dat mensen niet enkel handelden uit financiŽle motieven om hun primaire levensbehoeften te vervullen. De Human Relations theorieŽn baseerden zich op de hypothese dat de mens gemotiveerd kon worden tot grotere prestaties wanneer men zijn hogere psychische en sociale behoeften aan zelfstandigheid, initiatief, creativiteit, sociaal aanzien, waardering, sociale participatie, enz. zou bevredigen. Met andere woorden, emoties, vriendschappen en relaties met anderen beÔnvloeden eveneens het gedrag tijdens het werk. Werknemers vormden subgroepen met eigen normen, kenmerken en bindingen.

 

In tegenstelling tot het Tayloristisch rationeel-mechanisch organisatiemodel beklemtoonden deze theorieŽn een minder deterministische organisatiemodel waarin de gevoelens, de ambities, de noden, de percepties en de opvattingen van de werknemers de volle aandacht kregen. Deze opvatting koesterde een integratief mensbeeld, dat uitging van de sociaal-psychologische kant van de werknemer. De ontwikkeling van deze theorieŽn leidde dan ook tot een nieuwe, andere kijk op de interne bedrijfscommunicatie. Boven op de eerste opvatting in verband met interne bedrijfscommunicatie kwam er een tweede, die ingegeven werd door het belang van het 'moreel van de troepen' in de economische concurrentieslag.

 

Op deze manier omvatte het begrip interne communicatie alles wat de integratie van de werknemers in de onderneming beoogde. Zowel vanuit de basis als vanaf de top gezien mocht de 'menselijke factor' niet worden verwaarloosd. Dat was het streefdoel bij het creŽren en het bewaren van de motivatie van alle beroepscategorieŽn en van hun betrokkenheid bij het werk. De begrippen werksfeer, bedrijfsklimaat, de sfeer in het bedrijf, de mentaliteit van het 'huis', de bedrijfscultuur, slaan dan ook vaak terug op diezelfde realiteit.

 

Deze 'integrerende' betekenis van de interne communicatie was volgens de Human Relations theorieŽn essentieel omdat een sterke motivatie en voldoening van de mensen in een organisatie in het algemeen tot betere individuele en collectieve prestaties leidden. Vanuit dit standpunt vormde de onderneming een gemeenschap en niet louter en alleen maar een productieproces van goederen en diensten. Deze opvattingen hadden tot gevolg dat er naast de formele, operationele berichtgeving tevens aandacht kwam voor het bevorderen van een goede sfeer in de onderneming en het luisteren naar adviezen en klachten, althans op persoonlijk gebied. De communicatie moest dus gericht worden op het creŽren van een belangengemeenschap tussen de werknemers en de bedrijfsleiding. Men ging immers uit van een harmoniemodel aangezien men van mening was dat de belangen van de bedrijfsleiding en de werknemers beiden parallel liepen.

 

De opdracht van het bedrijfsblad bestond in dit model uit het creŽren van een goede sfeer in de onderneming. Voor berichtgeving over conflicten was in deze vorm van bedrijfscommunicatie geen plaats, want dit zou de sfeer niet ten goede komen. Ook de verspreiding van formele, operationele informatie was niet de taak van het bedrijfsblad. De inhoud van het werk werd immers nog steeds door de bedrijfsleiding bepaald.

 

Over de taakinstructie hoefde de bedrijfsjournalist zich dus geen zorgen te maken. Die werd immers via de hiŽrarchische lijn doorgegeven. Het bedrijfsblad moest alleen voor de goede sfeer in de onderneming zorgen door te communiceren.[84]

 

De Human Resources theorieŽn.

 

Opnieuw werden er diverse kritieken geformuleerd op deze opvatting. Bij nader onderzoek bleek immers dat onvrede en gebrek aan prestatie meer te wijten was aan het werk dan aan het loon, de arbeidsomstandigheden of de sfeer. De manier van werken moest dus veranderen. De Human resources theorieŽn waren van mening dat het niet zozeer erom ging of de werknemer aan zijn materiŽle of sociale trekken kwam, maar of het werk dat hij verrichte wel zinvol was en of hij zich in dat werk kon ontplooien. De vraag was of de onderneming gebruik maakte van zijn kennis, ideeŽn en voorkeuren, kortom zijn resources.

 

Voor aanhangers van deze strekking kwam het erop aan om een zo ruim mogelijke verspreiding van kennis en ideeŽn te bewerkstellingen. Om het in communicatietermen te zeggen: zowel top-down als horizontaal, diagonaal en bottom-up. In deze optiek draaide het niet meer om het beÔnvloeden van de werknemers opdat zij zich op een door het management gewenste manier zouden gedragen. Het doel was om het werk te humaniseren en zo de inzet van mensen te optimaliseren door hen te stimuleren mee te denken en zelf invulling te geven aan hun taak. Om dit te bereiken moest men komen tot een uitwisseling van kennis en ideeŽn op alle niveaus, van alle medewerkers, van hoog tot laag.

 

Volgens dit model was het de opdracht van het management te zorgen voor een open communicatiestructuur -en cultuur om optimaal gebruik te kunnen maken van de mogelijkheden van de medewerkers. Het bedrijfsblad kreeg in dit organisatiemodel een zeer ruime ondersteunende taak binnen het geheel van de interne communicatie. Het moest immers zorgen voor de openbare verspreiding van nieuws, kennis en ideeŽn. De bedrijfsjournalist moest dit doen door hoor en wederhoor en andere journalistieke technieken toe te passen, met een goede timing te berichten over wat relevant was en berichten in hun maatschappelijke en economische context te plaatsen.

Dit zou immers de beste manier zijn om mensen bij het werk te betrekken, gemotiveerd te houden en te laten presteren. Daarvoor moesten ze wel over voldoende informatie en communicatiekanalen beschikken om hun eigen ideeŽn te ventileren. Op deze manier kon er een pluriform opinieklimaat in de organisatie ontstaan op basis waarvan men beslissingen kon nemen. Alleen op basis daarvan kon er namelijk een evenwichtige en democratische meningsvorming ontstaan.

 

De Human resources theorieŽn vormden tevens een nieuwe visie op de nieuwsvoorziening. Men zag de creatie van nieuws als een intersubjectief selectieproces. De functionaris die zorgde voor de publieke berichtgeving gaf immer zijn visie van de werkelijkheid, opgebouwd vanuit zijn eigen referentiekader. Wanneer dit uitsluitende gevoed werd door het management, dan kon men ervan uitgaan dat de werknemers die mediarealiteit waarschijnlijk niet als de echter realiteit zouden beschouwen. Aanhangers van deze visie baseerden zich dus op de vooronderstelling dat de werkelijkheid een sociale constructie was, gebaseerd op ieders sociaal geconstrueerde referentiekader. Vandaar dat zij ervoor pleiten dat de bedrijfsleiding rekening moest houden met de beleefde realiteit aangezien deze sturend was voor het denken en het handelen van de werknemers.[85]

 

 Besluit.

 

De opvattingen over bedrijfscommunicatie zijn sterk geŽvolueerd doorheen de twintigste eeuw onder invloed van de toenemende professionalisering van het bedrijfsbeheer en de daarmee samenhangende veranderingen in de arbeidsorganisatietheorieŽn en de bijhorende managementstijlen. Interne bedrijfscommunicatie is niet in de eerste plaats een gespecialiseerd departement in een onderneming, een bepaalde vorm van management of een instrument. Het is de manier waarop de leden van de onderneming op alle niveaus en met de verschillen die hen eigen zijn samen handelen. Zonder communicatie is er geen organisatie. Zij vormt er het weefsel van.

 

De Belgische economie onderging in het begin van de jaren zestig ondermeer door de vestiging van multinationale ondernemingen een belangrijk moderniserings -en professionaliseringsproces. De verspreiding van de nieuwe denkbeelden omtrent bedrijfsbeheer en communicatie maakte de definitieve doorbraak van de bedrijfspers in BelgiŽ mogelijk. Dit blijkt ook uit de enquÍtecijfers dewelke de versnelling in de ontwikkeling van de bedrijfspers laten zien.

 

2.1.3. De Belgische economie in de na-oorlogse periode.

 

Om een beeld te krijgen van de economische context waarin de Belgische bedrijfspers evolueerde, zal ik hier een overzicht geven van de ontwikkeling van de Belgische economie na de Tweede Wereldoorlog.[86]

 

De wederopbouw: 1945-1960.

 

Onmiddellijk na de Tweede Wereldoorlog kende de BelgiŽ een snel economisch herstel. In tegenstelling tot de vorige oorlog had de Belgische industrie immers veel minder te lijden gehad van de krijgsverrichtingen. Zo was de haven van Antwerpen ongedeerd in de handen van de geallieerden gevallen en kon zij haar activiteiten spoedig weer hervatten. Dankzij de snelle en drastische vermindering van de geldmassa in het kader van de operatie Gutt, werd bovendien de inflatie beteugeld en herstelde het vertrouwen in de Belgische frank. Hierdoor kon de economie volop profiteren van de Europese wederopbouw, dewelke vanaf 1947 sterk ondersteund werd door het Amerikaanse Marshall-herstelprogramma. In 1948 bereikte het land dan reeds zijn vooroorlogse productiepeil.

 

Deze herleving van de Belgische economie was echter een bedriegelijk fenomeen. De ontnuchtering kwam reeds in de jaren 1948-1949. De Belgische industriŽle structuur en het productieapparaat waren verouderd. Het zwaartepunt werd nog steeds gevormd door de traditionele zware industrieŽn, namelijk mijnbouw, textiel en basismetalen. Zij leverden slechts resultaten op omdat BelgiŽ omringd werd door de oorlogsruÔnes van zijn Europese buren, die hun ontmantelde industrieŽn met Amerikaanse steun nadien omvormden tot modern uitgeruste bedrijven. Het groeiritme van de Belgische economie kwam in de jaren vijftig heel wat lager te liggen dan in de andere Westeuropese landen. De traditioneel geŲrienteerde Belgische economie ondervond steeds sterkere concurentie. Enkel de staal -en metaalverwerkende nijverheden hielden min of meer stand, mede als gevolg van de door de nieuwe bewapenigswedloop gestimuleerde vraag.

 

In Vlaanderen overheerste in deze periode de traditionele familiale ondernemingen het economische leven, terwijl de aristocratische grootindustriŽlen verbonden aan de grote holdings de Waalse industrie domineerden. Het gevolg was dat de investeringen eenzijdig gericht bleven op het behoud van de verworven posities. In tegenstelling tot de andere industrielanden investeerde BelgiŽ veel minder in de ontwikkeling van vernieuwende sectoren en producten, zoals consumptiegoederen. Ook de evolutie naar een professioneler bedrijfsbeheer onder invloed van de toenemende scheiding tussen bezit en beheer van een onderneming met daaraan gekoppeld de opkomst van de moderne manager verliep in BelgiŽ veel langzamer dan bij onze concurenten. Dit was tevens het geval met de invoering in de Belgische ondernemingen van Tayloristisch-Fordistische abeidsorganisatorische principes, zoals de lopende band.

 

Het traditionele en weinig vernieuwende karakter van de Belgische economie had niet enkel zijn weerslag op de economische groeicijfers, maar ook op de arbeidsproductiviteit. In vergelijking met de ander industrielanden steeg zij namelijk heel wat minder snel. Daarbij kwam nog dat de stijging van de lonen helemaal niet gecompenseerd werd door een evenredige productiviteitsstijging. Dit verzwakte de concurrentiepositie van de Belgische ondernemingen, waardoor heel wat onder hen uit de markt geprijsd werden. De gevolgen van deze ongunstige ontwikkelingen waren dan ook een hoge werkeloosheid en een negatieve handelsbalalans.

 

Het regeringsbeleid richtte zich in de onmiddellijke na-oorlogse periode op twee centrale punten. Ten eerste werd het systeem van sociale zekerheid met de wet op de verplichte verzekering in 1944 wettelijk uitgebouwd. Deze wet bevatte vijf punten: ouderdom en vroegtijdig overlijden, ziekte en invaliditeit, onvrijwillige werkeloosheid, kinderbijslagen en regelingen voor vakanties. Daarnaast begon men tevens aan de uitbouw van een netwerk van collectieve voorzieningen waardoor de economische vooruitgang voor een steeds groter deel van de bevolking bereikbaar werd. Dit was de geboorte van onze moderne welvaartstaat.

 

Het tweede centrale punt van het regeringsbeleid was de verdere opbouw van een vaste en wettelijke structuur voor het sociaal overleg. Deze structuurhervormingen verliepen heel wat langzamer. Pas in 1948 keurde men de wet op de organisatie van de overlegstructuren goed. Zowel op het nationale niveau als op het bedrijfstak -en ondernemingsniveau installeerde men diverse overlegorganen die paritair waren samengesteld, autonoom waren in hun optreden en dwingende afspraken konden maken in verband met loon -en arbeidsvoorwaarden.

 

De uitbouw van zowel de sociale zekerheid als het sociaal overleg werd gedragen door de overheid, de werkgevers en de vakbonden. Om als volwaardige gesprekspartner in het overleg beschouwd te worden was het voor deze laatsten noodzakelijk dat zij voldoende representatief en georganiseerd waren. De patroons organiseerden zich na de oorlog in enerzijds het Verbond der Belgische Nijverheid en anderzijds in het Verbond der niet-industriŽle Ondernemingen. Daarnaast groepeerden diverse middenstandsverenigingen de kleine ondernemingen. De werknemers waren gegroepeerd in de socialistische, katholieke en liberale vakbonden.

 

De overlegeconomie vereiste een mentaliteitsverandering bij zowel werknemers als werkgevers. Voor de goede werking van dit model was het immers noodzakelijk dat de vakbonden het vroegere conflictmodel afwezen. In ruil voor deze ommekeer en het zich houden aan vaste afspraken verklaarden de werknemers zich op hun beurt bereid om hogere lonen te betalen. Deze hogere loonkosten zouden dan gecompenseerd moeten worden door productiviteitswinsten. De werknemers waren aldus verzekerd van loonstijgingen in verhouding tot de verbetering van de productiviteit en tot de inflatie, terwijl de werkgevers het alleenrecht inzake economische en arbeidsorganisatie behouden. Deze koppeling van massaproductie en massaconsumptie, of het Fordisme, vormde de basis voor de economische bloeiperiode tijdens de jaren zestig.

 

In deze periode bestonden er echter nog een aantal hindernissen opdat dit model zich ten volle zou kunnen ontplooien. Zo weigerde vooral de socialistische vakbond om het conflictmodel af te zweren. Dit protest zou zich pas in de staking tegen de Eenheidswet van 1960/1961 voor de laatste maal manifesteren. Ook de overheid nam haar rol niet op. Na het geslaagde dirigisme tijdens de eerste na-oorlogse jaren trok de overheid zich vanaf 1948 vrijwel volledig terug uit het economische leven. Met de toenemende concurrentie van de omliggende landen waar wel een actief keynesiaanse overheidspolitiek werd gevoerd, kwam er ook in BelgiŽ een discussie op gang in verband met meer overheidsinitiatief. Zware politieke moeilijkheden, zoals de koningskwestie en de schoolstrijd, die het land op zijn grondvesten deed daveren, verhinderden echter een actiever overheidsoptreden.

 

De toetreding bij de Europese Economische Gemeenschap in 1958 was een beslissende impuls voor het voeren van een actiever overheidsoptreden. Om enige rol van betekenis in de nieuwe verruimde markt te kunnen spelen was een versnelde modernisering van de Belgische infrastructuur en industrie immers noodzakelijk.

 

De Golden Sixties: 1960-1973.

 

In de periode 1960-1967 tekende de Belgische economie gemiddelde groeicijfers op van

4,4 % per jaar en in de periode 1968-1972 zelfs 5,2 % per jaar. De arbeidsproductiviteit verdubbelde tot 6% waarmee BelgiŽ de overige Europese landen ruimschoots overtrof. De basis voor deze uitzonderlijke prestatie was de bijna perfecte koppeling tussen massaproductie en massaconsumptie, of het Fordisme. De vernieuwingen in de productieprocessen en de sociale rust, gevolgd door de stijging van de productiviteit en de koopkracht, ondersteunden de economische groei door steeds nieuwe investeringen. Reeds tijdens de jaren vijftig werden de contouren van dit model geschetst. Bij het begin van de jaren zestig werden de belangrijkste hindernissen voor de overgang naar een Fordistische groeispiraal opgeruimd. De ginstige economische ontwikkeling tijdens deze periode werd beÔnvloed door diverse factoren.

 

Zo werd het Fordistisch systeem gedragen door een compromis tussen de sociale partners en de overheid. Na de staking van 1960/1961 verdween het oude conflictmodel op de achtergrond en integreerden de sociale partners zich volledig in de overlegeconomie. De intensivering van het sociaal overleg werd gestuurd door de overheid onder impuls van de sociale partners. Het centrum van het overleg verschoof van het ondernemingsniveau naar het nationale en het sectorieel niveau. Met behulp van de tweejaarlijkse interprofessionele akkoorden van sociale programmatie werden de minimum-arbeidsvoorwaarden voor alle sectoren bepaald. Deze werden vervolgens aangevuld met de professionele akkoorden per bedrijfstak.

 

Daarnaast werd het sociaal overleg eveneens ondersteund door de diverse, reeds vernoemde, overlegorganen, zoals de Nationale Arbeidsraad. Deze instellingen kregen in 1960 het gezelschap van het Nationaal Comitť voor Economische Exspantie, waarmee de overheid de werkgevers en de vakbonden wou betrekken bij de economische programmatie en de economische expansiepolitiek. Naast dit nationaal overleg draaide vooral het overleg op het niveau van de bedrijfstak op volle toeren. De institutionalisering van dit overlegmodel had een verzakelijking van de sociale partners tot gevolg. In plaats van ideŽen kwamen voortaan de kosten op de onderhandelingstafel. Over veranderingen in arbeidsverhoudingen werd nog nauwelijks gesproken. Het overleg focuste zich doelbewust op de keuze voor hogere productiviteit, gekoppeld aan hogere lonen, arbeidsduurverkorting en verbetering in de indirecte sociale voordelen en het arbeidsrecht.

 

Naast haar rol in het sociaal overleg ondersteunde de overheid de economische ontwikkeling ook door een actieve economische expansiepolitiek. Hiermeee vond het keynesianisme dat in de jaren vijftig reeds opgang maakte, ook in BelgiŽ een eigen toepassing. Basisstelling van deze doctrine was dat alleen een actieve overheidsinterventie die volledige tewerkstelling nastreeft, een sociale en economische stabiliteit tot stand kan brengen. Door de vraag te stimuleren of af te remmen met behulp van de overheidsuitgaven, poogde men de conjunctuurschommelingen te stabiliseren. Deze combinatie van vrije markt en overheidsinitiatief op het gebied van overleg en expansie, vormde de kern van de gemengde economie.

 

Het overheidsbeleid bleef in de jaren zestig op verscheidene terreinen actief. In de eerste plaats voerde men een actieve politiek van exportpromotie. De Belgische economie was van oudsher immers gericht op het buitenland. Daarnaast investeerde de overheid doelbewust in het onderwijs. Door het schoolpact werd het aanbod sterk uitgebreid en vrijwel gratis gemaakt. In de derde plaats voerde men een omvangrijk programma van infrastructuurwerken uit. De uitbouw van de haveninfrastructuren, de aanleg van een fijnmazig autowegennetwerk en de inrichting van industrieterreinen kregen veel aandacht. Een laatste belangrijke verwezelijking was de uitwerking van een systeem van subsidies en fiscale vrijstellingen voor nieuwe investeringen. Hiermee hoopte men de bedrijven aan te zetten tot vernieuwende investeringen en maakte men BelgiŽ aantrekkelijk als vestigingsplaats voor multinationale ondernemingen.

 

Een van de belangrijkste factoren aan de basis van de economische groei was de modernisering van het Belgische productieapparaat. Het belang van de oude traditionele sectoren verminderde stelselmatig. Vooral de mijnexploitatie kende een spectaculaire terugval. De belangrijkste motor in dit moderniseringsproces was de vestiging van diverse multinationale ondernemingen, vooral in de autonijverheid en de petro-chemische industrie. BelgiŽ was voor deze ondernemingen een aantrekkelijke vestigingsplaats door zijn centrale ligging in de verruimde Europese markt, het geschoolde arbeidsaanbod en de interessante investeringssubsidies. Zo'n 10 % van de werkgelegenheid in de industrie was in 1958 gesitueerd in deze buitenlandse bedrijven. In 1968 liep dit percentage reeds op tot 18 % en in 1975 bedroeg het 33 %.

 

Deze ondernemingen vestigden zich voornamelijk in het Vlaamse landsgedeelte, waar zich een ware industriŽle omwenteling voltrok. Omwille van de grotere arbeidsreserve, het relatief rustige sociale klimaat, de relatief lage lonen en de goede infrastructuur met aansluiting op het internationale transportnet via de zeehavens, genoot Vlaanderen in de jaren zestig als nieuwe vestigingsplaats de voorkeur van zowel Belgische als buitenlandse investeerders. De multinationals hadden de knowhow voor de productie van nieuwe consumptiegoederen waaraan het de Belgische bedrijfswereld ontbrak. Zij oefenden een voorbeeldsfunctie uit tegenover de Belgische ondernemers die op hun beurt de nieuwste Tayloristisch-Fordistische productie- en beheersmethoden, zoals de automatisering van de productie met de lopende band, het oprichten van onderzoeksafdelingen of reclame- en verkoopstechnieken, overnamen en aldus belangrijke productiviteitsstijgingen konden realiseren..

 

Deze moderniseringen vereisten op hun beurt een grotere productiecapaciteit en dus een schaalvergroting van de ondernemingen om deze investeringen rendabel te maken. Ondermeer onder impuls van de integratie van BelgiŽ in de Europese Economische Gemeenschap in 1958 en de grotere kapitaalbehoefte voor de moderniseringen, kwamen er concentratiebewegingen tot stand in alle takken van de Belgische economie. Dit ging gepaard met diverse vernieuwingen in het bedrijfsbeheer, bekend als de 'managerial revolution'. De schaalvergroting leidde tot een toenemende scheiding tussen het beheer en het bezit van een onderneming met de omschakeling naar de NV-structuur. Door de groeiende complexiteit van het ondernemen werden steeds meer gespecialiseerde managers aangetrokken om het beheer uit te oefenen. Ook hier speelden de multinationale ondernemingen een voortrekkersrol. In tegenstelling tot de vroegere holdings die zich weinig inlieten met het beheer van de bedrijven, werkten de multinationals met een aantal filialen en een centraal overkoepelend orgaan, waar de strategie en de productieplanning werd uitgestippeld.

 

Dit moderniseringsproces werd ondersteund door een sterke toename van zowel de buitenlandse als de binnenlandse vraag. De wereldhandel groeide spectaculair tijdens deze periode. Deze verruiming van de internationale markt werd ondersteund door een toenemende economische integratie, ondermeer binnen de Europese Gemeenschap, waardoor de ondernemingen toegang kregen tot grotere afzetgebieden. BelgiŽ profiteerde meer van deze evolutie dan zijn concurrenten, dankzij de achterstand uit de jaren vijftig.

 

Naast de toename van de buitenlandse vraag werd de economische expansie ook door de snel stijgende binnenlandse vraag gestimuleerd. Door de koppeling van de lonen aan productiviteitsverbeteringen steeg het Belgische loonpeil geleidelijk tot het hoogste in Europa. Samen met de toenemende indirecte inkomens dankzij de sociale zekerheid, leidde dit tot een snel groeiende koopkracht, die gestimuleerd werd door vernieuwende marketing- en reclametechnieken. In combinatie met de stijgende overheidsuitgaven resulteerde deze toenemende vraag in een enorme uitbreiding van de productiecapaciteit.

 

De werkgelegenheid volgde de succesvolle economische ontwikkeling en vrij snel werd de volledige tewerkstelling bereikt. Opvallend is de toenemende participatie van de vrouw in het arbeidsproces. Vooral in de dienstensector steeg het aandeel van de vrouwen sterk. Ook de arbeidsvraag vanwege de overheid steeg voortdurende voornamelijk dankzij de sterke uitbreiding van de diverse overheidsdiensten.

 

Om de groeiende tekorten op de arbeidsmarkt op te vangen importeerde men grote groepen gastarbeiders uit het Middellandse Zeegebied. In 1973 vertegenwoordigen deze gastarbeiders reeds 7 % van de beroepsbevolking tegen 4,7 % in 1961.

 

Door de investeringen in onderwijs en scholing en de langere schoolplicht, met ondermeer de universitaire expansie, nam de scholingsgraad van de arbeid sterk toe. Vandaar dat de arbeidersstroom zich tijdens de jaren zestig verschoof van sectoren met lagere lonen en een lager productiviteit, naar de moderne sectoren, waar een hogere productiviteit hogere lonen mogelijk maakte.

 

De economische crisisperiode: 1973-1981.

 

In het begin van de jaren zeventig kwam de spectaculaire na-oorlogse groeiperiode ten einde. Zo duidde de snel stijgende loon- en prijzenspiraal vanaf 1970 op een oververhitting van de economie. Ook de dalende productiviteitscijfers in 1971 laten weinig goeds vermoeden. Toch tekende de Belgische economie bij de start van dit decenium nog spectaculaire groeicijfers op. De omslag kwam er in de periode 1973-1974. Tot 1975 verkeerde de economie in een zware recessieperiode die zich enerzijds kenmerkte door een sterk stijgende inflatie, onder invloed van een zichzelf versterkende spiraal van loon-, kosten-, en prijstijgingen gecombineerd met een voortgezette expansiepolitiek en anderzijds een stagnatie in de nationale productie.

 

Vervolgens trad er tot 1980 een verbetering op van de economische prestaties. De hoog oplopende werkloosheid maakte echter duidelijk dat deze crisisfase niet van conjuncturele maar van structurele aard was. De verscherping van de crisis vanaf 1980 maakte dit voor iedereen duidelijk. Niettegenstaande de groei van nieuwe industriŽen tijdens de jaren zestig, had BelgiŽ nog steeds een vrij traditionele industrie. Wel versterkten alle soorten diensten hun plaats in de economie. BelgiŽ evolueerde steeds meer naar een dienstenmaatschappij. Deze crisis werd door diverse factoren veroorzaakt.

 

Vanaf 1974 kwam er een eind aan de periode van ongekende expansie van de internationale vraag. Onder invloed van twee belangrijke gebeurtenissen werd de wereldeconomie immers ruw door elkaar geschud. In 1973 besloten de Verenigde Staten om het Bretton Woods-systeem, dat zorgde voor vaste wisselkoersen, op te heffen.

 

Dit bracht heel wat onzekerheid in de internationale handel, wat bijgevolg een negatief effect had op de wereldeconomie. Een tweede, belangrijkere, schok werd veroorzaakt door de Organisatie van Olie-exporterende Landen of OPEC. Naar aanleiding van de Arabisch-IsraŽlische oorlog besloot de organisatie om de olieuitvoer op te schorten. Op kort tijd steeg de olieprijs naar ongekende hoogten. Desondanks werd er vrijwel niets gedaan om tot eeen meer gematigd en gecontroleerd energieverbruik te komen. Hierdoor zorgde de Iraanse Revolutie in 1978/1979 voor een nieuwe oliecrisis.

 

De economische gevolgen van deze oliecrisissen waren dramatisch. De hogere olieprijzen resulteerden in een inkomensoverdracht van de olie-invoerende landen naar de olie-uitvoerende landen. Zij spendeerden een kleiner deel van hun inkomsten aan industriŽle producten, wat een daling van de internationale handel veroorzaakte. In het westen versnelde de inflatie onder invloed van de stijgende olieprijzen door enerzijds de rechtstreekse impact van de duurdere energie. Anderzijds veroorzaakten de prijsstijgingen tevens een onrechtstreeks effect op de inflatie omdat de ondernemingen de gestegen energiekosten in hun prijzen doorrekenden. Daarnaast dook onder invloed van de oliecrisissen het protectionisme weer op. De situatie van de internationale handel verslechterde nog omdat een aantal afnemers in betalingsmoelijkheden kwamen. Vooral de Derde Wereld landen moesten in plaats van buitenlandse producten te kopen, in de eerste plaats hun oplopende schulden aflossen.

 

De Belgische economie werd door deze ontwikkelingen zwaar getroffen. Met de toenemende integratie van de Europese markt was BelgiŽ meer dan enig andere Europees land, een schakel geworden in de internationale economie. Ongeveer de helft van de productie was gericht op het buitenland, terwijl ongeveer de helft van de nationale inkomens besteed werd aan ingevoerde producten. Daarnaast moest BelgiŽ bij het begin van de jaren zeventig bijna alle energiebronnen invoeren, waardoor de stijging van de olieprijzen een sterke impact had op de economie. Om deze problemen het hoofd te kunnen bieden, zou een heroriŽntering naar andere markten een mogelijke oplossing kunnen betekenen. Maar in tegenstelling tot de andere Europese landen slaagde BelgiŽ er niet in om contact te leggen met de nieuwe groeipolen zoals het Midden-Oosten of AziŽ.

 

Door het exportgericht karakter van de economie kon men evenmin terugvallen op de binnenlandse markt, die op haar beurt stagneerde. Door de toenemende welvaart beschikte de meeste gezinnen immers over een koelkast of een auto. Hierdoor nam de vraag naar nieuwe consumptiegoederen sterk af en bleef er slechts de vervangingsvraag van de bestaande goederen over.

 

De achteruitgang van de vraag werd echter onvoldoende onderkend door de ondernemingen. Hierdoor ontstond er een overproductie, groter dan bij een normale cyclische economische vertraging, waardoor de bedrijfswinsten sterk verminderden. Dit had een vermindering van de investeringen en het aanwenden van arbeidsbesparende technieken, zowel onder de vorm van lagere uurlonen als de uitstoot van arbeidskrachten, tot gevolg. Deze maatregelen veroorzaakten op hun beurt een stijgende werkloosheid waardoor de koopkracht negatief beÔnvloed werd.

 

De crisis maakte een eind aan de trend tot schaalvergroting uit de vorige periode. Ondanks het feit dat vooral de massaproductie van standaardgoederen te leiden had onder de crisis versterkten de multinationale ondernemingen hun invloed op de werkgelegenheid. Deze bedrijven verstevigden hun greep op de economie ten nadele van het onafhankelijke bedrijf of de holdings. Tijdens deze crisisperiode veranderde het bedrijfsbeheer sterk onder invloed van de informatiesering. Dankzij de electronische verwerking van gegevens werd het mogelijk de productie beter te beheren en sneller in te grijpen indien nodig. Op deze manier kon men de productieprocessen optimaliseren en werd het mogelijk om het productenaanbod sneller te wijzigen om aldus sneller in te kunnen spelen op de veranderende vraag.

 

Deze vernieuwingen zorgden op hun beurt voor veranderingen in de arbeidsorganisatie. De Tayloristisch-Fordistische productiemethode kwam tijdens de crisis in grote problemen. Zowel de terugval van de vraag naar gestandardiseerde massaproducten als het toenemende arbeidersprotest tegen de degradatie van hun arbeid werkten het verlaten van dit model in de hand. Door de invoering van de computer en robots werd de productie steeds meer geautomatiseerd. De arbeider kreeg hierdoor meer een onderhouds- of controlefunctie. Deze automatisatie vereiste een grotere flexibiliteit omdat men steeds meer bereid moest zijn om zich aan te passen aan wijzigingen in arbeidstijd en -omstandigheden, onder invloed van het snel wisselende productenaanbod.

 

Het Fordistisch compromis kwam tijdens deze crisiperiode steeds meer onder vuur te liggen. Van overleg evolueerden de sociale partners stilaan naar confrontatie. De verontmenselijking van de arbeid, de toenemende werkonzekerheid onder invloed van de toenemende automatisering en de strakkere houding van de werkgevers veroorzaakten reeds vanaf 1970 een sterke toename van het aantal sociale conflicten. De vakbonden kregen het steeds moeilijker. Nochtans bevonden zij zich in de periode 1973-1975 op het hoogtepunt van hun macht. In deze jaren werden dan ook niet toevallig de sterkste loonstijgingen afgedwongen. Daarnaast ijverden zij ook voor een verdere democratisering van de bedrijfswereld, onder de vorm van een stevigere arbeiderscontrole.

 

De toenemende communautarisering van de vakbonden en de groeiende kloof tussen de basis en de top, welke tot uiting kwam door het groeiend aantal sociale conflicten, verzwakte vanaf 1975 de syndicale slagkracht. Onder druk van de groeiende werkloosheid, de verzwakking van de Belgische economie concentreerden de vakbonden zich steeds meer op defensieve eisen: werkzekerheid en de naleving van vroeger afgesproken loon -en arbeidsvoorwaarden.

 

De werkgevers daarentegen namen steeds meer offensieve stellingen in. Onder druk van de crisis vergrootte de dreiging van werkoosheid de inschikkelijkheid van hen die nog werk hadden om de patronale eisen in te willigen. Zo eisten de patroons een flexibelere arbeidsmarkt, vooral inzake aanwerving en regeling van werktijden en ontslag. Om de concurentiekracht van de ondernemingen te vrijwaren streefden de werkgevers sinds 1973 tevens naar een looninlevering om de arbeidskosten te drukken. Bij het begin van de jaren tachtig pleitte de werkgevers steeds meer voor een liberalisering van de economie, ten nadele van de inbreng van de overheid en de vakbonden.

 

De definitieve ontmanteling van het Fordistisch sociaal overleg gebeurde echter door de overheid. De opeenvolgende regeringen mengden zich steeds actiever in het sociaal overleg. De oude spelregels werden meermaals opzij gezet en de gespreksonderwerpen van het sociaal overleg werden het voorwerp van autonome regeringsbeslissingen. Het sociaal-economisch beleid werd vrijwel volledig uitgestippeld door de regering. De sociale partners konden hoogstens nog advies geven of kiezen uit een aantal altenatieven binnen een voorafbepaald kader. Hierdoor kwam het zwaartepunt van de onderhandelingen weer op het ondernemingsniveau te liggen.

 

Ook de inhoud van het sociaal overleg werd voortaan door de overheid bepaald. Vooral de opvattingen van de werkgevers in verband met het loondebat werden door de regering gevolgd. Vanaf 1975 beknotte men de vrije onderhandelingen door loonmarges op te leggen waarbinnen onderhandeld mocht worden. Na 1981 verstrakte het regeringsbeleid en kondigde men door dwingende maatregelen een algemene looninlevering af. Door de ontkoppeling van de loonstijgingen met de index en de productiviteitsgroei verminderde de overheid de loonkosten voor de ondernemingen.

 

De crisis van de jaren zeventig ondermijnde niet enkel de economische groei maar ook de ideologie van het overheidsingrijpen. Tot het begin van de jaren tachtig voerde de Belgische regering een politiek gericht op enerzijds de ondersteuning van de vraag en anderzijds een loonmatiging. De keynesiaanse aspecten bleven echter dominant in het beleid. Door de stijgende werkloosheid stegen de staatsuitgaven en daalden de staatsinkomsten. Deze situatie leidde tot de vorming van een overheidstekort. Daarnaast breidde de overheid het actieterrein voor haar productiepolitiek nog uit. Naast de reeds bestaande investeringssubsiedies gaf men in de eerste plaats steeds meer steun aan bedrijven en bedrijfstakken in moeilijkheden. Ten tweede participeerde de overheid in toenemende mate rechtstreeks in diverse bedrijven aan de hand van bijvoorbeeld de Gewestelijke Investeringsmaatschappijen. Tenslotte breidde men eveneens de belastingsaftrekken voor investeringen sterk uit. De regering hoopte tevergeefs met deze maatregelen de werkgelegenheid te beschermen en herstructureringen en vernieuwingen van het productenaanbod te bevorderen.

 

Met de regering Martens-Gol in 1981 werd het beleid grondig bijgestuurd en richtte men zich op het terugdringen van de vraag. Met behulp van een muntdevaluatie, een belangrijke looninlevering en besparingen in de sociale zekerheid en de overheidsuitgaven probeerde men de werkloosheid terug te dringen en aldus het groeiende overheidstekort te beperken. Met andere woorden, de regering nam zich voor om de vrije markt te bevorderen, waarbinnen het economisch leven het herstel op gang zou brengen. Hiervoor zette men de sociale rust en stabiliteit op de helling door het afzweren van de vroegere Fordistische principes. Desalniettemin bleef de Belgische economie tijdens de jaren tachtig in de praktijk een gemengde economie, waarin de staat een centrale rol bleef vervullen.

 

2.1.4. Democratisering van de Belgische bedrijfswereld.

 

Naast de diverse organsiatietheoriŽen vormde de toenemende democratisering van de Belgische bedrijfswereld eveneens een belangrijk kader waarbinnen de bedrijfspers zich ontwikkelde.[87]

 

 Een kort historisch overzicht van de Belgische sociale verhoudingen.

Indien men de geschiedenis van de sociale verhoudingen in BelgiŽ overloopt, valt onmiddellijk op welke enorme evolutie zich sedert het ontstaan van BelgiŽ heeft voorgedaan. Op het einde van de negentiende eeuw stelde zich het probleem of de arbeidersmassa, waarvan een belangrijk deel zich revolutionair opstelde, in het burgerlijk, parlementair systeem kon worden geÔntegreerd en als volwaardige medespeler zou worden aanvaard. Dit integratie- en adaptatieproces voltrok zich geleidelijk en werd afgerond aan de vooravond van de Tweede Wereldoorlog. Deze evolutie verliep in verschillende fasen.

 

De liberale periode: 1830-1886.

De jonge Belgische staat werd gedomineerd door de liberale stedelijke zakenburgerij. Deze periode werd dan ook gekenmerkt door de absolute vrijheidsgedachte die aan de grondslag lag van de Franse Revolutie van 1789. Voor deze liberalen had de staat een regelende functie ten voordele van de burgerlijke belangen, namelijk de vrijheid te bevorderen en te beschermen. Op economische vlak hield deze visie in dat de verhoudingen tussen werkgever en werknemer in het kader van een individuele arbeidsovereenkomst werden geregeld. De wetgever ondersteunde deze handelswijze ondermeer door beroepsorganisaties te verbieden. Deze periode werd dan ook gekenmerkt door wantoestanden en misbruiken zoals het inzetten van kinderen en vrouwen, werkdagen van 12 tot 14 uur, werkweken van 80 uren, enz. De arbeider verkeerde met andere woorden in een toestand van volledige ondergeschiktheid.

 

De afschaffing van het wettelijk verbod op beroepsorganisaties in 1867 stimuleerde de ontwikkeling van de arbeidersbewegingen. Zo zag in 1885 de Belgische Werklieden Partij het licht. Deze socialistische beweging werkte de ontwikkeling van een antisocialistische, christelijke arbeidersbeweging in de hand. De druk van deze arbeidersbewegingen zou zich ten volle laten gevoelen vanaf het einde van de jaren tachtig.

 

De eerste sociale wetgeving: 1886-1914.

De hevige arbeidersstakingen van 1886, ten gevolg van opgekropte verbittering en de economische crisis, welke een zeer dramatische afloop kenden, deden het geloof in de liberale vrijheidsideeŽn wankelen en plaatsten de sociale problematiek op de voorgrond. Onder impuls van de katholieke regering werd er een Commissie voor de Nijverheidsarbeid opgericht die de basis legde voor de ontwikkeling van een sociale wetgeving. BelgiŽ had in dit opzicht een grote achterstand opgelopen in vergelijking met de andere industrielanden. De christelijke arbeidersbeweging werd sterk beÔnvloed door de kerkelijke sociale leer met de encycliek Rerum Novarum van Paus Leo XIII (1891) en het corporatieve denken. Zij stuurde aan op klassensamenwerking, sociale harmonie en beschermende arbeidswetgeving. Daartegenover stond de socialistische arbeidersbeweging die streefde naar een klasseloze maatschappij met een collectieve arbeidsorganisatie. (Programma van Quaregnon 1894)

 

De afschaffing in 1893 van het censitaire kiesstelsel en de vervanging ervan door het systeem van algemeen meervoudig stemrecht betekende daarenboven een belangrijke kentering op het politieke vlak. In tegenstelling tot vroeger, namen vertegenwoordigers van belangengroepen en volksbewegingen, die institutionele banden kregen met de politieke partijen, zitting in het parlement. In deze periode werden dan ook verschillende wetten goedgekeurd tot verbetering van de toestand van de arbeiders en ter bestrijding van de bestaande misbruiken. Vrouwen- en kinderarbeid werden in de industrie aan banden gelegd (1889). Ook werden, vanuit corporatistische inspiratie, de eerste overlegorganen opgericht, met name de nijverheids- en arbeidsraden (1887). De verhoudingen tussen werkgevers en werknemers waren nog steeds gebaseerd op het individuele contractueel regime, maar de wetgever trad voortaan beschermend op.

 

De doorbraak van het syndicalisme: 1918-1940.

Ondanks het afschaffen van de wet op het verbod op beroepsorganisaties in 1867, werden de acties van de vakbonden nog steeds in aanzienlijke mate gehinderd door artikel 310 van het strafwetboek. Dit artikel bepaalde dat wie de vrijheid van arbeid van anderen in het gedrang bracht, bijvoorbeeld door deel te nemen aan een stakingspiket, werkwilligen te bedreigen of zelfs maaar te laten blijken dat men hun werkwilligheid niet op prijs stelde, riskeerde gerechterlijk vervolging. Het is slechts in 1921 dat de vakbonden, door de afschaffing van artikel 310 van het strafwetboek en de gelijktijdige bevestiging van de grondwettelijke vrijheid van vereniging in het algemeen en de vrijheid van vakvereniging in het bijzonder, ten volle hun rol konden gaan vervullen.

 

Op het politieke vlak werd de inspraak van de arbeidersklasse nog verhoogd door de invoering van het enkelvoudig algemeen stemrecht met de wet van 9 mei 1919. Onder impuls van de katholieke en de socialistische partij werden in de jaren dertig de sociale hervormingen geactiveerd. Naast de verder beperking van de arbeidsduur in bepaalde sectoren (achturenwerkdag), het invoeren van de progressieve inkomensbelasting en het invoeren van de betaalde vakantie werd vooral het geÔnstitutionaliseerde overleg tussen de werkgevers en werknemers ontwikkeld, met de regering als derde partner. Hiermee werd de basis gelegd voor het na-oorlogse sociaal-economisch en politiek staatsbestel.

 

Het sociaal overleg: 1945 tot 1970

In de jaren 1945-1949 gaven de socialisten en christen-democraten vorm aan de overlegeconomie en de verzorgingsstaat. Zoals hierboven vermeld was het voorbereidende werk hiervoor reeds verricht voor de Tweede Wereldoorlog. Aan de basis van deze politiek lag het "Ontwerp van overeenkomst tot sociale solidariteit" of het Sociaal Pact dat door een comitť van vooraanstaande werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers was opgesteld gedurende de Tweede Wereldoorlog en in april 1944 werd ondertekend. Dit pact bevatte afspraken over de toekomstige arbeidsverhoudingen, het georganiseerd overleg tussen werkgevers en werknemers, de verhoging van de arbeidersproductiviteit en de lonen en de uitbouw van de verzorgingsstaat. Het pact was echter lang niet het enige document waarin een vernieuwing van het sociaal overleg werd voorgesteld.

Daarbij was er tegen het pact een aanzienlijke oppositie van invloedrijke groepen in de samenleving tegen bepaalde onderdelen en tegen de basisfilosofie ervan. Er bestond dus geen algemene concensus over het pact.

 

Onmiddellijk na de bevrijding organiseerde de regering een Nationale Arbeidsconferentie die tot 1948 de plaats was waar men op nationaal niveau onderhandelingen kon voeren over lonen en arbeidsvoorwaarden tussen de sociale partners en de overheid. Ook de verdere uitbouw van de overlegorganen kwam veelvuldig ter sprake tijdens deze conferenties. Met de wet van 20 december 1948, houdende organisatie van het bedrijfsleven, werd de Belgische economie op verschillende niveau's publiekrechterlijk georganiseerd. Deze wet vormde de ruggegraat van de Belgische economische bedrijfsorganisatie. De overlegorganen kenmerkten zich in de eerste plaats door hun paritair karakter, wat wil zeggen dat zij uit evenveel vertegenwoordigers van de werknemers als van de werkgevers bestonde. Ten tweede waren zij autonoom omdat het overleg gebeurde zonder overheidstussenkomst en in de derde plaats konden deze organen dwingende afspraken maken met betrekking tot loon- en arbeidsvoorwaarden, met uitzondering van overheidsbeslissingen. Dan hadden zij slechts een adviserende bevoegdheid.

 

Op nationaal of interprofessioneel niveau werd door de wet van 20 september 1948 de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven opgericht die de overheid zou adviseren over de economische vraagstukken van nationaal belang. Vervolgens installeerde men de Nationale Arbeidsraad (wet van 29 mei 1952) die het parlement en de regering moest adviseren over de sociale vraagstukken van nationaal belang. In deze raad kon men bovendien interprofessionele C.A.O.'s afsluiten die bij Koninklijk Besluit algemeen bindend verklaard konden worden. Op bedrijfstak-niveau breidde de regering, op verzoek van de werkgevers- en werknemersorganisaties, het aantal paritaire comitťs, die reeds in een beperkt aantal sectoren actief waren tijdens het interbellum, sterk uit. Zij werden door de besluitwet van 9 juni 1945, die later vervangen werd door de C.A.O.-wet van 5 december 1968, wettelijk bekrachtigd.

 

Naast een adviesbevoegdheid voor alle sociale aangelegenheden die een bedrijfstak aanbelangen, was hun belangrijkste taak collectieve arbeidsovereenkomsten tot stand te doen komen, die bij Koninklijk Besluit algemeen bindend verklaard konden worden voor een bedrijfstak. In nauw verband hiermee hadden zij ook tot taak de geschillen tussen werkgevers en werknemers te voorkomen of bij te leggen. Eveneens op dit niveau werden de Bedrijfsraden opgericht (wet van 20 september 1948) die de overheid adviseerden over de economische problemen die verband houden met een bedrijfstak.

 

Op ondernemingsniveau werden eveneens een aantal wetgevende initiatieven ondernomen. Zo tekenden de werkgevers- en werknemersorganisaties op 16-17 juni 1947 een Nationale Overeenkomst waarin het statuut van de syndicale afvaardiging werd vastgelegd. Een tweede belangrijk initiarief was de oprichting van de Ondernemingsraden (wet van 20 september 1948) en van de Comitťs voor Veiligheid, Gezondheid en Verfraaiing van de Werkplaats waarin de werknemers vertegenwoordigd worden door gekozen vakbondafgevaardigden (wet van 10 juni 1952). Een volgende belangrijke evolutie in deze periode was de officiŽle erkenning van de werknemersorganisaties als onderhandelingspartners in de onderneming door het patronaat met de ondertekening van de gemeenschappelijke verklaring over de productiviteit in 1954 door de vakbonden en de werkgevers. Hiermee bonden beiden zich aan het Fordisme. Aan dit overlegsysteem werd naderhand nog verschillende malen gesleuteld, maar de kern ervan bleef ongewijzigd.

 

Tussen 1960 en 1975 kende het Belgische overlegsysteem zijn hoogtepunt. Dit leidde tot een Fordistisch stelsel van van loonarbeidsverhoudingen, gekenmerkd door een regelmatige stijging van van de koopkracht van de werknemers, gefinancieerd door een stijging van de arbeidsproductiviteit. De relaties tussen de werkgevers en de vakbonden verliepen in een sfeer van sociale vrede, waarvoor de vakbonden garant stonden. Op deze manier kwam een neocorporatieve staatsstructuur tot stand. De grote belangengroepen werden steeds nauwer betrokken bij het sociaal-economische beleid dat zij ook indirect, via hun vertegenwoordigers in de politieke partijen, het parlement en de regering, beÔnvloedden.

 

De uitbouw van de overlegstructuren in de onmiddellijke na-oorlogse periode was een moeizaam en moeilijk proces. Daar zijn verschillende redenen voor. Ten eerste radicaliseerde de vakbeweging na de Tweede Wereldoorlog en verschoof het zwaartepunt van de syndicale activiteit van de bedrijfssector naar het ondernemingsniveau tijdens de bezetting. De syndicale delegatie werd de eis van deze radicale strekkingen. Dit stond diametraal tegenover de akkoorden die de traditionele vakbonden met de werkgevers hadden afgesloten en de plannen van de werkgeversorganisaties, die er juist op gericht waren de meer radicalere strekkingen binnen de vakbeweging te isoleren.

 

Een tweede, wellicht belangrijkere, reden was de oppositie van de werkgevers tegen de verdere uitbreiding van het sociaal overleg, zoals was uitgetekend in het Sociaal Pact. Naast de modernistische fracties van het patronaat die het Sociaal Pact droegen, voerden de conservatieve fracties een hevige oppositie tegen de verdere uitbreiding van het sociaal overleg op basis van autonome vakbonden. Dit verzet verminderde dankzij de omvorming van het Comitť Central Industriel tot het Verbond der Belgische Nijverheid in 1946 waarbij de invloed van de conservatieve fracties verminderde. Toch zou het pas door de interventie van de regering, onder invloed van de vakbonden, dat het patronale verzet gebroken werd.

 

De crisis van de jaren zeventig.

Omstreeks 1970 was het echter duidelijk dat de geest van sociale consensus, ondanks de verschillende maatregelen die werden getroffen, stelselmatig afbrokkelde. In de verhoudingen tussen de sociale partners werd een geleidelijke radicalisering van standpunten en stellingen waarneembaar. De sociaal-economische consensus, die sedert het einde van de oorlog in BelgiŽ heerste, werd meer en meer in vraag gesteld. Ondanks de onmiskenbare voordelen die het overleg had opgeleverd voor de werknemers kwamen met de economische crisis van de jaren zeventig de nadelen van het systeem aan het licht. In de eerste plaats was de maatschappijhervormende rol van de vakbeweging steeds meer naar de achtergrond verdrongen. Het overlegsysteem bleek immers op economisch vlak niet de verwachte hervormende rol te kunnen spelen. Aan de economische machtsverhoudingen kon het overleg niets veranderen.

 

Het werd duidelijk dat de democratisering op het vlak van de onderneming zelf haar doel niet bereikt had. Zo beschikten de werknemers, via de ondernemingsraad, in hoofdzaak over een informatie- of adviesbevoegdheid. De beslissingsbevoegdheid was slechts tot enkele materies beperkt, die daarenboven slechts weinig of geen betrekking hadden op het algemeen beleid van de onderneming. Met de economische crisis die zich vanaf 1974 duidelijk manifesteerde werd de vraag naar meer economische democratie steeds scherper gesteld. Deze evolutie naar een meer menselijke en meer democratische onderneming was geen specifiek Belgisch verschijnsel. Ook in de omringende Europese landen werden deze vragen gesteld. Deze evolutie was evenmin gebonden aan het juridisch eigendomsstatuut van de onderneming want deze problemen stelden zich even scherp in de privť-ondernemingen als in de staatsbedrijven.

 

De vraag naar de democratisering van de onderneming werd ondersteund door een aantal ontwikkelingen in de geÔndustrialiseerde landen die de noodzaak van een hervorming van de onderneming aan het licht brachten. In de eerste plaats vervreemde de werknemer steeds meer van zijn arbeid en de onderneming. Om de sociale voordelen te financieren engageerden de vakbonden zich om de noodzakelijke productiviteitsverhogingen mee te bewerkstelligen. Dit hield in dat de ondernemingen hun produktietechnieken en -methodes vernieuwden volgens Tayloristische-Fordistische principes. De toenemende concentraties van de ondernemingen verscherpten dit fenomeen nog. Hoewel deze innovaties op economisch vlak uiterst rendabel bleken te zijn tijdens de jaren zestig, waren de sociale gevolgen ervan echter rampzalig. Het verzet tegen het hoge werkritme en het afstompende karakter van de arbeid rersulteerde in een reeks wilde stakingen.

 

Een tweede belangrijke ontwikkeling was de toenemende intellectuele, sociale en politieke ontvoogding van de werknemers. De verlenging van de schoolplicht, de ontwikkeling van de massamedia en de voorzieningen van de welvaartstaat zorgden ervoor dat het algemeen ontwikkelingspeil van de bevolking op een hoger niveau werd gebracht. Dank zij de voortdurende verhoging van de lonen en van het welvaartspeil, kon de werknemersklasse zich ook sociaal ontvoogden. Op politiek vlak, heeft de werknemer, dank zij de invoering van het algemeen stemrecht na de Eerste Wereldoorlog, gelijke inspraak gekregen in het politieke leven van het land. Zoals reeds eerder gezegd stuitte deze ontvoogding van de werknemer echter op de realiteit van zijn arbeidssituatie. Zijn werk beantwoorde niet aan zijn vorming en van inspraak op zijn werk of medezeggenschap in de onderneming was er evenmin sprake.

Om aan deze problemen het hoofd te bieden werd op 23 februari en 16 maart 1970 een Sociaal-Economische Conferentie bijeengeroepen met de overheid, de werkgevers en de vakbonden. Het accent tijdens de conferentie lag niet op het bekomen van directe eisen. Het ging er vooral om de structurele problemen van het overleg te verhelpen, die door de spontane stakingsacties aan het licht waren gekomen. De vakbonden eisten dan ook ondermeer economische democratie en een nieuw statuut voor de syndicale delegatie die meer bevoegdheden moesten krijgen om de werknemers beter te kunnen informeren. Het ging dus duidelijk om een antwoord op de vertrouwenscrisis tussen de syndicale top en een deel van de syndicale achterban.

 

In 1975 werd het laatste interprofessionele akkoord afgesloten dat nieuwe sociale voordelen voorzag. De periode na 1975 werd gekenmerkt door een toenemende staatsinterventie in het sociaal overleg. Na de economische crisis van de jaren zeventig had de regering geprobeerd in het overleg in te grijpen en een inkomensmatiging op te leggen. Dit mislukte vrijwel door het verzet van de vakbeweging tegen het regeringsbeleid. Onder impuls van de vakbonden zette de regering haar Keynesiaanse economische politiek voort en liet ruimte voor het sociaal overleg. De werkloosheid bleef echter maar toenemen en de staatsschuld stapelde zich op. Met het aantreden van de regering Martens V in 1982 die een neo-liberale economische politiek voerde, werd het sociaal overleg gemuilkorfd. De regering bepaalde voortaan zelf de materies waarover overleg mocht worden gepleegd en legde de marges van het overleg vast.

 

Besluit.

De democratisering van de Belgische ondernemingen was nauw verbonden met de ontwikkeling van het sociaal overlegsysteem. Dit overleg raakte de kern van de kapitalistische vehoudingen: lonen en arbeiudsvoorwaarden en bijgevolg de rentabiliteit van de ondernemingen. Dit verklaarde waarom het overleg met de vakbeweging zoveel weerstand ondervond van de werkgevers. De patroons hielden immers zo lang mogelijk vast aan de vrije loonvorming, wat betekende dat het loon het resultaat was van een akkord tussen de werkgever en de individuele werknemer waardoor het loon een afgeleide was van de economische conjunctuur. De vakbonden daarentegen wilden van deze vrije loonvorming af en streefden naar kartelvorming op de arbeidsmarkt.

 

Pas wanneer de vakbeweging sterk genoeg stonden tegenover de patroons om zich op te dringen als gesprekspartner kon het sociaal overleg zich ontwikkelen. De derde speler in dit proces was de overheid. Behalve de creatie van een juridisch kader waarbinnen het overleg zich kan ontwikkelen, voerde de staat tevens een sociale politiek die het overleg kan beÔnvloeden. De driehoek patronaat-vakbonden-overheid vormde het kader waarin het sociaal overleg zich ontplooide. Tussen deze polen ontwikkelden zich machtsverhoudingen en werden er strategieŽn ontwikkeld om die verhoudingen te wijzigen. Zij vormden de achtergrond van het democratiseringsproces in de Belgische bedrijfswereld.

 

De verschillende houdingen van de actoren tegenover informatie en participatie in de onderneming beÔnvloedden de diverse opvattingen omtrend het gebruik van het bedrijfsblad. In mijn analyse van de opvattingen van de BVB-ABPE wil ik nagaan welke opvattingen er bestonden over de rol van het bedrijfsblad in dit proces. Was er voor het bedrijfsblad wel een rol weggelegd bij de democratisering van de belgische onderneming?

 

2.1.5. De ontwikkeling van de media in de twintigste eeuw.

 

Om de rol van de bedrijfsbladen te analyseren vormt de ontwikkeling van het medialandschap, en het perswezen in het bijzonder, naast de organisatietheorieŽn en de sociaal-economische ontwikkeling van BelgiŽ een belangrijk oriŽntatiepunt.[88]

 

Structurele veranderingen.

 

In het begin van de twintigste eeuw waren de grote dagbladen de belangrijkste informatieverstrekkers voor de massa. De grote ideologische zuilen, de katholieke, liberale en socialistische, controleerden het grootste deel van het perswezen. Tijdens het interbellum verscheen er met de radio een nieuw medium in het Belgische medialandschap. De jaren veertig zouden ontegensprekelijk de jaren van de radio worden, zoals bijvoorbeeld blijkt uit de rol die de BBC tijdens de Tweede Wereldoorlog speelde. Ook nu trachtten de zuilen enige invloed te verwerven op de nieuwe massamedia om aldus hun sociale contole over de bevolking te behouden. Dit lukte echter maar gedeeltelijk. CommerciŽle kringen werden steeds actiever in de mediawereld. Ook in het sterk verzuilde perswezen kwam er stillaan een commercieel aanbod op gang. Vanaf 1923 werden een aantal privť-zenders opgericht, zoals bijvoorbeeld Radio Belgique. In 1933 echter koos de wetgever, in navolging van Groot-BrittanniŽ, voor een openbare omroep. Een Nationaal Instituut voor de Radio (NIR) werd opgericht, maar het werd onder controle geplaatst van de politieke partijen en aldus onder toezicht van de zuilen.

 

Tijdens de na-oorlogse periode kende BelgiŽ een toenemende welvaart. Aangezien deze verworven bleek, deed het welzijnsconcept, dat boven de materiŽle welvaart uitsteeg, zijn intrede. De toename van de levensduur, de welvaart, het scholingsniveau en de vrijetijdsbesteding hadden een weerslag op de cultuur en de media die een breder draagvlak kregen. Typerend voor deze periode was de doorbraak van de electronische massacultuur.

 

De televisie deed in BelgiŽ haar intrede in 1953 en nam een steeds belangrijkere plaats in de vrijetijdsbesteding in. Zij werd samen met de radio in een publiekrechterlijke instelling met een monopolistisch karakter ondergebracht. Vanaf de jaren tachtig werd dit monopolie echter doorbroken en liet men commerciŽle initiatieven toe, eerst in de radio-, nadien ook in de televisiewereld. De opmars van de electronische media, bracht het perswezen stillaan in verdrukking. Er werden concentratiebewegingen doorgevoerd en vanaf 1975 kregen de bladen rechtstreekse overheidssteun om de concurentie aan te kunnen gaan.

 

Onder invloed van diepgaande technologische innovaties, zoals de digitalisering van de schrijvende en audio-visuele pers of de razendsnelle vooruitgang van de overdracht en de registratie van teksten, beelden en geluid onder invloed van de computer en het internet werd de nieuwsverstrekking mondiaal. CommerciŽle mediabedrijven werden meegezogen in de toenemende globalisering en groeiden via fusies en samenwerkingen stillaan uit tot communicatieholdings van internationaal formaat. De toenemende impact van de massamedia had samen met andere elementen zoals de secularisering, de democratisering van het onderwijs en de grotere mobiliteit een belangrijke impact op het verzuilde Belgische staatsbestel en zijn burgers. Onder druk van de toenemende concurentie trad er een ontzuiling op van het perswezen en de overige massamedia. Mensen werden kritischer en modiger. Deze verschuivingen leidden ondermeer tot een gedeeltelijke politieke ontzuiling.

 

De relatie tussen persvrijheid en de macht.

 

Van oudsher bestaat er een nauw band tussen de ontwikkeling van de persvrijheid enerzijds en de opbouw van de democratisch staten anderzijds. De politieke macht tijdens het Ancien Regime deinsde er niet voor terug om de pers in het kader van het staatsbelang te censureren, te controleren en haar te gebruiken om de eigen doelstellingen te bereiken. Controle over de pers was van levensbelang voor het behoud van de macht. Sinds de Franse Revolutie echter en de "Verklaring van de rechten van de mens" zou het perswezen, door haar objectief geachte informatieverstrekking, de hoeder van het democratisch bestuurstelsel worden. Door de technische beperkingen, en de invloed en controle van de ideologische zuilen op de pers was dit echter niet het geval. Men mag niet uit het oog verliezen dat de opvattingen over de rol van de pers, en de media in het algemeen, verschillen in functie van de politieke stelsels. De begrippen informatie en propaganda liggen, naargelang de staatslogica, dichtbij of ver uit elkaar.

Hoewel het geen exclusiviteit was van de Oostbloklanden, was de opvatting over de rol van de pers in de Sovjetunie in dit opzicht tekenend. Ze werd verzocht en verplicht mee te werken aan de opbouw van het socialisme door het volk mee op te voeden.

 

Deze verhoudingen tussen de staten en de media werden onlangs echter op een nieuwe basis gegrondvest omdat de nieuwe technologische innovaties, zoals satellietnetwerken, internet en paraboolantennes, de volledige controle van de informatikanalen voorgoed onmogelijk maakten. Maar op het moment dat de persvrijheid ten opzichte van de politieke macht groter en haar verspreiding ruimer dan ooit voorheen in de geschiedenis zijn geworden, doemden nieuwe gevaren op. De enorme globale expansie van de televisie, de impact van rechtstreekse beelden en vooral de economische rentabiliteitseisen, die nu ook voor mediabedrijven gelden, hebben de verhoudingen tussen de pers en de democratie, tussen informatie en de politieke macht ingrijpend gewijzigd. De informatie van de burger is in zekere zin louter spectakel geworden. De overvloed aan beelden betekent het einde van de kritische informatieverstrekking. De burger is voortaan een consument van een beeld van het openbare debat dat de plaats inneemt van het debat zelf. Informatie is koopwaar geworden.

 

home lijst scripties inhoud vorige volgende  

 

[72] VANHAUTE, E. Economische en sociale geschiedenis van de nieuwste tijden., 1999-2000,

p. 22-23 en 44-45.

[73] BUNTINX, H. GeŽngageerd bedrijfsbeleid. Evolutie van mens en arbeidersstructuur., 1970, p. 54-56.

VAN RULER, A.A. Management en Bedrijfsjournalistiek., in: Cahiers journalistiek en communicatie,

1982, p. 16.

Leesgroep arbeidsorganisatie in het kader van de cursus., VANHAUTE, E. Economische en sociale geschiedenis van de nieuwste tijden., 1999-2000.

RAYMAEKERS, E. De mens in de onderneming., 1976, p. 315-320.

[74] BUNTINX, H. GeŽngageerd bedrijfsbeleid., 1970, p. 56-57.

VAN RULER, A.A. Management en Bedrijfsjournalistiek., in: Cahiers, 1982, p. 17.

[75] VANHAUTE, E. Economische en sociale geschiedenis van de nieuwste tijden., 1999-2000, p. 80-81 en

p. 104-111.

[76] Leesgroep arbeidsorganisatie in het kader van de cursus., VANHAUTE, E. Economische en sociale geschiedenis van de nieuwste tijden., 1999-2000.

BUNTINX, H. GeŽngageerd bedrijfsbeleid., 1970, p. 57-58.

[77] BUNTINX, H. Public relations-Human Relations. Een vergelijkende studie., 1965, p. 31-49.

VAN RULER, A.A. Management en Bedrijfsjournalistiek., in: Cahiers, 1982, p. 17-18.

RAYMAEKERS, E. De mens in de onderneming., 1976, p. 320-338.

BUNTINX, H. GeŽngageerd bedrijfsbeleid., 1970, p. 59-60.

[78] BUNTINX, H. GeŽngageerd bedrijfsbeleid., 1970, p. 60-61.

[79] VAN RULER, A.A. Management en Bedrijfsjournalistiek., in: Cahiers, 1982, p. 18-19.

[80] REESINCK, N.M. Handboek voor de Nederlandse bedrijfsjournalistiek., 1979, p. 29-30.

DE MEYER, M.C. Informatie en communicatie in de onderneming., in: IVB, januari 1972, p. 8.

[81] VOS, G. Communicatiemedia., in: IVB, september 1975, p. 252-260.

DE MEYER, M.C. Informatie en communicatie in de onderneming., in: IVB, januari 1972, p. 9-10.

[82] WEISSE, D. La communications dans les organisations industrielles., 1971, p. 24.

[83] VAN RULER, A.A. Management en Bedrijfsjournalistiek., in: Cahiers, 1982, p. 17.

BUNTINX, H. GeŽngageerd bedrijfsbeleid., 1970, p. 55.

[84] BUNTINX, H. Public Relations-Human Relations., 1965, p. 31-49.

VAN RULER, A.A. Management en Bedrijfsjournalistiek., in Cahiers, 1982, p. 19.

BUNTINX, H. GeŽngageerd bedrijfsbeleid., 1970, p. 60.

[85] VAN RULER, A.A. Management en Bedrijfsjournalistiek., in: Cahiers, 1982, p. 20-21.

[86] Dit hoofdstuk is gebaseerd op:

VANHAUTE, E. Economische en sociale geschiedenis van de nieuwste tijden., 1999-2000, p. 103-125.

LAMBERTS, E. BelgiŽ sinds 1830., in: BLOM, J.C.H. en LAMBERTS, E. Geschiedenis van de Nederlanden., 1993, p. 291-302.

DANCET, G., VANHAUTE, E. en WILLEKENS, F. Sociale macro-economie in BelgiŽ. Deel 2. Opbouw en afbraak van een groeispiraal., 1986, p. 54-122.

MORT SUBITE. Barsten in BelgiŽ. Een sociale geoagrafie van de Belgische maatschappij., 1990, p.113-139.

De industrie in BelgiŽ. Twee eeuwen ontwikkeling., 1981, p. 207-261.

[87] Dit hoofdstuk is gebaseerd op:

MARICHAL, C. De democratisering van de onderneming., 1978, p. 11-16.

LUYTEN, D. en VANTHEMSCHE, G. Het sociaal pact van 1944. Oorsprong, betekenis en gevolgen., 1995,

p. 17-88.

LAMBERTS, E. BelgiŽ sinds 1830., in: BLOM, J.C.H. en LAMBERTS, E. Geschiedenis van de Nederlanden., 1993, p. 252-305.

LUYTEN, D. Sociaal-economisch overleg in BelgiŽ sedert 1918., 1995, p. 15-193.

[88] Voor dit hoofdstuk heb ik mij gebaseerd op:

LAMBERTS, E. BelgiŽ sinds 1830., in: BLOM, J.C.H. en LAMBERTS, E. Geschiedenis der Nederlanden., 1993, p. 287 en 305-306.

DE BENS, E. De pers in BelgiŽ. Het verhaal van de Belgische dagbladpers gisteren, vandaag en morgen., 1997, p. 18-32.

LEKIME, F. La presse d'entreprise, un phťnomŤne mťdiatique du 20e siťcle., 1990, p. 56-61.