DEEL 3: Hoe combineren? Mogelijke oplossingen op micro-, meso- en macro-niveau …

1. Inleiding

In het laatste deel van deze eindverhandeling gaan we na welke mogelijkheden Belgische gezinnen hebben om arbeid en zorg met elkaar te verzoenen.

Zoals we in de algemene inleiding reeds stelden is de dagelijkse puzzel van het beroeps- en het gezinsleven verbonden met alle maatschappelijk domeinen en actoren. De combinatie van arbeid en zorg is als het ware het kloppend hart van het maatschappelijke leven. Natuurlijk zijn het in de eerste plaats de gezinnen die dagelijks worden geconfronteerd met moeilijkheden om het gezins- en het beroepsleven op elkaar af te stemmen. Dit mag echter niet verhullen dat ook bedrijven en de overheid een belangrijke rol kunnen spelen bij de realisatie van een betere combinatie van het gezins- en het beroepsleven. Zij kunnen gezinsvriendelijke regelingen treffen om de balans tussen arbeid en zorg te vergemakkelijken. Meer bepaald zouden deze actoren op meso- en macro-niveau een aangepast kader moeten creëren waarbinnen een evenwichtige organisatie van het gezins- en het beroepsleven mogelijk is.

Een betere combinatie van arbeid en zorg komt niet enkel de gezinnen ten goede. Ook bedrijven en de overheid kunnen er hun voordeel mee doen. Zoals we in DEEL 2 van deze eindverhandeling hebben kunnen vaststellen heeft gezinsvriendelijk beleid een positieve invloed op de keuze van vrouwen om te participeren op de arbeidsmarkt. Bedrijven hebben er dus alle belang bij omdat een betere afstemming van het beroepsleven op het gezinsleven het (vrouwelijke) arbeidsaanbod kan vergroten. Om diezelfde reden is ook de overheid gebaat bij een verzoening van arbeid en zorg: een toename van het arbeidsaanbod kan immers leiden tot grotere overheidsinkomsten. Aangezien onze samenleving aan het vergrijzen is, is een groter arbeidsaanbod een noodzakelijke voorwaarde om de welvaart (en het welzijn) die we vandaag kennen ook in de toekomst in stand te houden.

2. Micro-niveau: Gezinsvriendelijk bedrijfsbeleid.

We beginnen ons verhaal op micro-niveau. Daarna bespreken we hoe bedrijven en de – federale en Vlaamse – overheid kunnen bijdragen tot een betere combinatie van arbeid en zorg. Zoals uit DEEL 2 van deze eindverhandeling blijkt scoort België, in vergelijking met andere landen, zeer goed wat betreft de ondersteuning van moeders met jonge kinderen. Daarom bespreken we – uitvoeriger dan in het vorige deel – welke regelingen er in België reeds bestaan om arbeid en zorg met elkaar te verzoenen. We schenken daarbij ook de nodige aandacht aan de aspecten van die regelingen die mogelijk verbeterd kunnen worden.
 

2.1 Inleiding [68]

Uit een onderzoek in opdracht van de SERV (Bourdeaud’hui e.a., 2004) blijkt dat 11,8% van de Vlaamse werknemers systematisch moeilijkheden ondervindt om arbeid en zorg met elkaar te verzoenen; 3,1% van de werknemers geeft zelfs aan dat het combinatieprobleem acuut is. Het afstemmen van het beroepsleven op het gezinsleven is het meest problematisch in de horeca (problematisch bij 17,7%; acuut bij 6,9%), de transportsector (problematisch bij 17,1%; acuut bij 5,1%) en de onderwijs- en zorgsector (problematisch bij 8 à 10%; acuut problematisch bij 2 à 3%). Verder blijkt uit dit onderzoek dat kader- en directieleden de meeste problemen ervaren om arbeid en zorg met elkaar te verzoenen, terwijl arbeiders en uitvoerend bediende de minste problemen ervaren om arbeid en zorg in evenwicht te brengen.

We kunnen stellen dat vrouwen (en mannen) drie mogelijke opties hebben m.b.t. arbeid en zorg. In de eerste plaats kunnen ze ervoor kiezen geen kinderen te krijgen. In dat geval bestaat het probleem van het afstemmen van het beroepsleven en het gezinsleven dan ook niet. Wanneer gezinnen ervoor kiezen wel kinderen te krijgen, zijn er twee mogelijke oplossingen voor de combinatieproblematiek arbeid en zorg:

(1) In de eerste plaats kunnen gezinnen ervoor kiezen de zorgvoorziening intern te regelen. Hiermee bedoelen we dat partners arbeids- en zorgtaken onderling verdelen: de ene partner gaat buitenshuis werken, terwijl de andere partner thuis blijft om de zorg voor het huishouden en de kinderen op zich te nemen. Deze strategie komt overeen met het zogenaamde kostwinnersmodel.

(2) In de tweede plaats kunnen partners ervoor kiezen allebei buitenshuis te gaan werken. In deze dubbelverdienersgezinnen zijn er twee mogelijke oplossingen voor het combinatieprobleem: (a) ofwel past één van de partners zijn arbeidstijd aan om deeltijds te werken en deeltijds te zorgen; (b) ofwel kiezen partners ervoor (een deel van de) zorgtaken uit te besteden. Een combinatie van beide oplossingen is natuurlijk ook mogelijk.

In wat volgt gaan we iets dieper in op beide combinatiestrategieën.

2.1 Strategie 1: de zorgvoorziening intern regelen

Voor gezinnen met kinderen bestaat een eerste strategie om arbeid en zorg met elkaar te verzoenen erin arbeids- en gezinstaken onderling te verdelen tussen partners. Dit impliceert dat slechts één van de partners betaalde arbeid verricht, terwijl de andere partner thuis blijft om de zorg voor de kinderen en het huishouden op zich te nemen. In principe kan het zowel de mannelijke als de vrouwelijke partner zijn die de zorg voor zich neemt, maar de sociale realiteit wijst uit dat het doorgaans de man is die betaalde arbeid verricht, terwijl de vrouw thuis blijft om te zorgen voor het huishouden en de kinderen. Deze gezinsvorm wordt het mannelijke of traditionele kostwinnergezin genoemd. De variant waarin de vrouw betaalde arbeid verricht en de man de zorgarbeid op zich neemt, noemen we het vrouwelijke kostwinnersmodel.

Het (mannelijke) kostwinnersmodel was dominant in de jaren 1950 en 1960, maar ook nu nog leeft 38,2% van de individuen zonder kinderen en 27,3% van de individuen met kinderen in een kostwinnersgezin. (Eurostat, 2002)

Het voordeel van deze strategie is dat geen van beide partners in een (mannelijk) kostwinnersgezin last heeft van tijdsdruk. De nadelen zijn dat het inkomen van deze gezinnen veel kleiner is dan dat van combinatiegezinnen. Empirisch onderzoek heeft zelfs uitgewezen dat de kans op armoede tot 3 maal kleiner is in dubbelverdienersgezinnen dan in combinatiegezinnen. Bovendien gaat er menselijk kapitaal verloren indien (deze) vrouwen niet participeren op de arbeidsmarkt.

2.2 Strategie 2: combineren van arbeid en zorg

Uit tabel 15 blijkt dat het tweeverdienerschap – zowel bij gezinnen zonder kinderen, als bij gezinnen met kinderen – de norm is. De meeste gezinnen met kinderen kiezen er dus voor betaalde arbeid en zorg te combineren. Verder blijkt uit de tabel dat er een grote diversiteit is binnen de groep combinatiegezinnen: (1) zo bestaan er koppels waarin beide partners deeltijds werken; (2) koppels waarin de man deeltijds werkt en de vrouw voltijds werkt; (3) koppels waarin de man voltijds werkt en de vrouw deeltijds werkt (d.i. het zogenaamde anderhalfverdienersmodel in de traditionele variant); (4) en dubbelverdienersgezinnen waarin beide partners voltijds werken. Zoals de tabel ons toont komen gezinnen waarin beide partners voltijds werken (40,8%) en gezinnen waarin de vrouw deeltijds werkt en de man voltijds werkt (28,3%) het meest voor.

Tabel 15 Tewerkstelling binnen gezinnen naargelang de aanwezigheid van kinderen (in % van het totaal aantal gezinnen), België

Bron: Eurostat, 2002

De voordelen van de tweede strategie zijn dat het risico op armoede veel kleiner is in combinatiegezinnen dan in kostwinnersgezinnen en dat het combinatiegezin het meest egalitaire gezinstype is. Zoals we in DEEL 1 hebben kunnen vaststellen besteden vrouwen in deze gezinnen ongeveer 10 uur per week meer aan gezinstaken dan mannen, maar dit wordt grotendeels gecompenseerd doordat mannen wekelijks ongeveer 10 uur meer besteden aan betaalde arbeid. Daartegenover staat dat het combineren van arbeid en zorg het welbevinden van individuen kan verminderen. Zoals we hebben gezien is het combinatiegezin een gezin onder druk: van alle gezinstypes hebben combinatiegezinnen de grootste totale dagtaak en ervaren zij de meeste (subjectieve) tijdsdruk. In termen van tijd en energie worden er hogere eisen gesteld aan individuen (doorgaans vrouwen) die betaalde arbeid verrichten én instaan voor de zorg voor kinderen. In dit verband spreekt met in de vakliteratuur soms ook over de “dubbele dagtaak”.

Zoals we reeds stelden in de inleiding hebben combinatiegezinnen twee mogelijkheden om de dagelijkse puzzel van het beroeps- en het gezinsleven op te lossen. Enerzijds kan één partner zijn arbeidstijd verminderen om deeltijds de zorg voor kinderen en het huishouden op zich te nemen. Anderzijds kunnen deze gezinnen (een deel van) de huishoudelijke taken en zorgtaken uitbesteden. Een combinatie van beide oplossingen is natuurlijk ook mogelijk.

2.2.1 Strategie 2a: deeltijds werken

Gezinnen die een praktische oplossing willen vinden om arbeid en zorg met elkaar te verzoenen, kunnen een beroep doen op de wettelijke regelingen op het gebied van deeltijds werk. Een mogelijk nadeel van deeltijds werken is dat het de kans op doorgroeimogelijkheden in een bedrijf verkleind. Zo krijgen voltijdswerkenden in de meeste bedrijven voorrang bij promotierondes. (Berg, 1999: p. 12)

• Wettelijke bepalingen op het gebied van deeltijds werken

In België is het overschakelen van een voltijdse naar een deeltijdse betrekking geen algemeen afdwingbaar recht. Daarvoor heeft de werknemer de toestemming nodig van de werkgever. Vermindering van arbeidsprestaties in het kader van loopbaanonderbreking en tijdskrediet zijn uitzonderingen op deze regel. (zie verder)

De wetgeving in België legt twee minimum grenzen op aan het aantal te presteren uren. Ten eerste moet de arbeidsduur van een werknemer die parttime werkt minimum een derde bedragen van de normale wekelijkse arbeidsduur van de voltijdse werknemers die in de onderneming tot dezelfde categorie behoren. Ten tweede mag een werkperiode niet korter zijn dan 3 uur. Volgens de wetgeving mogen enkele sectoren, zoals de schoonmaaksector, afwijken van deze minimumgrenzen.

Deeltijdse werknemer hebben recht op een proportioneel deel van het loon dat een voltijdse werknemer met een gelijkaardige functie verdient. In de ziekteverzekering hebben zij dezelfde rechten als voltijds werkenden. Uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid en bij werkloosheid, evenals het pensioen, worden berekend op basis van het deeltijdse loon. (Hens e.a., 2004: pp. 9-10; RVA, 2005a)

• Het effect van deeltijds werken op de taakverdeling binnen gezinnen

Uit een onderzoek van Pauwels blijkt dat de bijdrage van mannen aan het huishouden en de zorg voor kleine kinderen toeneemt naarmate de vrouw meer uren betaalde arbeid verricht. (Pauwels, 2003: p. 209) Uit een onderzoek van Vossen e.a. blijkt dan weer dat mannen enkel geneigd zijn (typisch vrouwelijke) huishoudelijke taken te verrichten als hun partner een voltijdse baan heeft. Zij stellen dat meer mannen deeltijds moeten gaan werken om een evenredige verdeling van onbetaalde zorgarbeid en betaalde arbeid tussen mannen en vrouwen te bekomen. Deeltijdwerk van mannen is, een noodzakelijke, maar geen voldoende voorwaarde voor de herverdeling van arbeid. Mannen die in deeltijd werken zijn namelijk wel bereid om lichtere en plezierige taken te verrichten (kinderen, boodschappen, koken), maar zullen de minder plezierige taken binnen het huishouden overlaten aan hun partner. (Vossen, Frinking en Willemsen, 1998: p. 362, 364)

2.2.2 Strategie 2b: het uitbesteden van zorgtaken

Door de verschuiving van productie-economie naar diensteneconomie steeg de vraag naar hoogopgeleide werkkrachten. Dit heeft ertoe geleid dat sinds de jaren 1970-1980 steeds meer vrouwen hun weg vonden naar de arbeidsmarkt. (Esping-Andersen, 2002b: p. 68) Tweeverdienersgezinnen bij wijze van spreke alles hebben, behalve (vrije) tijd. Naarmate het aantal uren dat partners buitenshuis werken stijgt, neemt hun beschikbare tijd thuis immers af, waardoor de behoefte om typisch vrouwelijke huishoudtaken – zoals kinderzorg, schoonmaken, wassen en strijken – uit te besteden groter wordt. (Van Echteld, 2004: p. 150) Door het stijgend aantal tweeverdienershuishoudens, groeit in het kielzog van deze nieuwe diensteneconomie m.a.w. de behoefte aan laaggeschoolde arbeid. De moderne huishoudsters zijn voornamelijk huismoeders die iets willen bijverdienen en alleenstaande moeders die hun uitkering willen aanvullen. (Van Haegendoren, 1998: p. 152)

Uit een studie van Pauwels blijkt dat niet minder dan 10% van de bevolking een beroep doet op betaalde hulp in het huishouden. (Pauwels, 2003: p. 211) Volgens Van Haegendoren zou zelfs één huishouden op 5 een beroep doen op huishoudelijke dienstverlening. (Van Haegendoren, 1998: p. 150)

De overheid anticipeert op de stijgende vraag naar huishoudelijke hulp: dienstencheques, PWA en werkwinkels zijn allemaal initiatieven van de overheid om arbeid en zorg met elkaar te verzoenen. Deze dienstverlening heeft bovendien een groot banenpotentieel voor laagopgeleide vrouwen. (Smets, 2003: p. 5)

De PWA-ervaring toont aan dat er een reële vraag is naar huishoudelijke dienstverlening. In het kader van de PWA komt deze vraag overeen met een arbeidsvolume van bijna 8000 voltijdse equivalenten; tot nog toe heeft dit echter nog geen impact gehad op het scheppen van werkgelegenheid. PWA vormt voor de werkzoekenden immers slechts een neveninkomen – dat evenwel van vitaal belang is voor sommigen onder hen. Bovendien leidt het systeem tot een grotere afhankelijkheid van de werkloosheidsuitkeringen, en duwt de mensen in een werkloosheidsval, omdat de uitstroom naar klassieke arbeidsvormen financieel weinig rendabel wordt. Men moet zich evenwel bewust zijn van het feit dat deze vraag slechts bestaat in de mate dat de overheid er een grote financiële steun voor garandeert. Voor de PWA fungeert de werkloosheidsuitkering van de prestatieplichtige als subsidie van het aanbod. Voor de dienstencheque gebeurt de financiering via subsidiëring.

Het recente stelsel van de dienstencheques is een poging om de uitbesteding van huishoudelijke taken uit het grijze en zwarte circuit te halen. In tegenstelling tot de PWA steunt het stelsel van de dienstencheques op arbeid in dienstverband en niet op occasionele activiteiten die aan de werkzoekenden worden toegekend. Particulieren kiezen erkende bedrijven waar ze de dienstencheques gebruiken om de gewenste activiteit bij zich thuis te laten uitvoeren. In die zin past het stelsel van de dienstencheques echt in het arbeidsmarktbeleid, terwijl de PWA eerder onder de sociale maatregelen tegen de werkloosheid vallen. In Vlaanderen kunnen de dienstencheques enkel voor huishoudelijke hulp worden gebruikt. In Wallonië mogen de cheques ook worden gebruikt voor de oppas van kinderen, ouderen, zieken en gehandicapten.

Voor een echte evaluatie van het stelsel van de dienstencheques is het nog veel te vroeg. Wel publiceerde de RVA begin augustus 2003 een aantal cijfergegevens waaruit bleek dat er sinds de invoering midden mei tot eind juli meer dan 100.000 cheques werden verkocht in Vlaanderen. Hierdoor werden 350 nieuwe banen gecreëerd. (Smets, 2003a: pp. 65-66)

3. Meso-niveau: gezinsvriendelijk bedrijfsbeleid

3.1 Inleiding

Zonder de actieve medewerking van werkgevers is het onmogelijk om tot een ontspannen arbeidsbestel – waarin iedereen voldoende mogelijkheden heeft om aan betaalde arbeid te participeren en werken goed te combineren valt met aspiraties en verantwoordelijkheden in andere levenssferen – te komen. (Van Hoof, 2002b: p. 52)

Uit een recent PASO-onderzoek blijkt dat 19% (N=180) van de Vlaamse bedrijven in 2001 reeds doelstellingen hebben geformuleerd en acties hebben ondernomen om het beroeps- en het gezinsleven beter op elkaar af te stemmen. De combinatie van het beroeps- en het gezinsleven scoort lager bij middelgrote bedrijven (20-49 werknemers), bij organisaties in de secundaire sector, in organisaties met onvoorspelbare omzetschommelingen en met een klein aandeel vrouwen. (Van Dongen, 2004f: pp. 43-44)

Door de ontgroening en vergrijzing van de samenleving zal het arbeidsaanbod in de toekomst verder blijven dalen. Het wordt voor bedrijven dan ook belangrijk om in te gaan op de noden van het personeel, om die manier (schaarse) arbeidskrachten aan het bedrijf te hechten. Misschien zal het aantal gezinsvriendelijke bedrijven in de toekomst dus nog wel toenemen.

Voorzieningen voor kinderopvang, glijdende werkuren, thuiswerken en de vrije opname van de wettelijke feestdagen zijn allemaal regelingen die werkgevers kunnen treffen om hun werknemers in staat te stellen arbeid en zorg beter met elkaar te verzoenen. In wat volgt bespreken we deze gezinsvriendelijke regelingen.

3.2 Werktijdregeling: glijdende werkuren

Wanneer er binnen een bedrijf glijdende werkuren zijn, kunnen werknemers, binnen het contractueel aantal werkuren per dag en per week, volgens bepaalde afspraken binnen de onderneming, het begin en het einde van de werkuren op dagbasis in zekere mate zelf regelen. Door middel van glijdende werkuren kunnen werknemers hun tijd voor en na de werkuren dus persoonlijk beheren. Glijdende werkuren vergroten m.a.w. de tijdssoevereiniteit van de werknemers. De mogelijke vormen van glijdende werktijd zijn glijdende werkuren bij het begin en/of einde van de werkdag en vrije keuze van de pauzemomenten. (Van Dongen, 2004f: pp. 55-56)

Tabel 16 geeft het aandeel Vlaamse organisaties weer waar glijdende werktijd bij het begin en/of einde van de werkdag mogelijk is en waar de werknemers de pauzemomenten grotendeels zelf kunnen bepalen, naar het aantal werknemers in de organisatie, de sector, het statuut, het aandeel vrouwen en deeltijdwerkenden in de organisatie.

Tabel 16 Aandeel Vlaamse organisaties waar mogelijkheden inzake glijdende werktijd aanwezig zijn, 2001

Bron: Van Dongen, 2004f: p. 56, 118

Uit bovenstaande tabel blijkt dat werknemers in iets meer dan 14% van de Vlaamse organisaties het begin en het einde van de werkuren op dagbasis in zekere mate zelf kunnen bepalen. Glijdende werktijden bij het begin van de werkdag komen het meest voor in grote organisaties (> 50 werknemers), in de tertiaire en quartaire sector en in de non-profit sector. Het aandeel deeltijdwerkenden en het aandeel vrouwen in de organisatie lijken geen bepalende factor te zijn wat betreft glijdende werkuren bij het begin van de werkdag. Glijdende werkuren bij het einde van de werkdag komen het vaakst voor in grote ondernemingen (> 50 werknemers), in de non-profit sector en in organisaties waar meer dan de helft van de werknemers deeltijds werkt. Verder blijkt uit de tabel dat glijdende werkuren bij het einde van de werkdag in alle sectoren ongeveer gelijkmatig voorkomt. Ook hier lijkt het aandeel vrouwen in de onderneming geen bepalende factor te zijn. Werknemers kunnen hun pauzemomenten in 23% van de Vlaamse ondernemingen zelf bepalen. In de secundaire sector (15,8%) in verhouding minder vrij om hun pauzemomenten te bepalen. Tot slot blijkt uit de tabel dat in 54,6% van de Vlaamse organisaties twee of alledrie de voornoemde opties mogelijk zijn. Dit komt relatief meer voor in grote ondernemingen (> 50 werknemers), in de secundaire sector en in organisaties met een non-profit karakter.

In Nederland komen glijdende werkuren veel meer voor dan in Vlaanderen: ruim 66% van de Nederlandse organisaties heeft een regeling getroffen om glijdende werkuren mogelijk te maken voor hun werknemers en nog eens 3% overweegt zo’n regeling. Dit percentage ligt veel hoger dan het Vlaamse percentage voor de tertiaire sector, waar de mogelijkheden om de arbeidstijd aan te passen het hoogst zijn (37,7%). (Van Dongen, 2004f: p. 56, 118) Er is in Vlaanderen dus overduidelijk nog ruimte om de mogelijkheden inzake glijdende werkuren uit te breiden.

Uit de resultaten van het FBA-onderzoek[69] blijkt dat ruim 18% van de Vlaamse werknemers glijdende werktijden heeft bij het begin van de werkdag en bijna 23% bij het einde van de werkdag. De meeste werknemers die gebruik konden maken van deze regeling hadden de mogelijkheid om de arbeidstijd tot 2 uur aan te passen. De Vlaamse werknemers geven aan in de toekomst meer mogelijkheden te willen om hun werktijd aan te passen bij het begin van de werkdag (44%) en bij het einde van de werkdag (46%). Deze cijfers tonen aan dat het systeem van glijdende werkuren voor een beperkte groep werknemers (vooral mannen en hogere functies) reeds bestaat. Voor bedrijven is het niettemin zinvol te onderzoeken of en hoe dit systeem ook kan worden ingevoerd voor andere groepen werknemers. Indien men erin slaagt glijdende werkuren mogelijk te maken voor een groter aandeel werknemers, kan een ruimere groep werknemers van deze regeling gebruik maken om arbeid en zorg op elkaar af te stemmen. (Van Dongen, 2004f: p. 57)

3.3 Verlofregeling: de vrijheid van opname van wettelijke vakantiedagen

Naast regelingen rond glijdende werkuren, is het voor werknemers met gezinslasten ook belangrijk of ze al dan niet vrij kunnen bepalen wanneer ze hun wettelijke vakantiedagen opnemen. Werknemers die vrij kunnen bepalen wanneer ze hun vakantiedagen opnemen, kunnen er namelijk voor kiezen hun verlofdagen op te nemen al naargelang de noden van het gezinsleven.

Tabel 17 geeft het aandeel Vlaamse organisaties weer waar de wettelijke vakantiedagen overwegend vrij kunnen worden opgenomen dan wel overwegend zijn vastgelegd, naar het aantal werknemers in de organisatie, de sector, het statuut, het aandeel vrouwen en deeltijdwerkenden in de organisatie.

Tabel 17 Aandeel Vlaamse organisaties waar de opname van de wettelijke vakantiedagen overwegend vrij dan wel vastgelegd is, 2001

Bron: Van Dongen, 2004f: p. 62, 120

Bovenstaande tabel toont ons dat werknemers hun verlofdagen in de meeste Vlaamse bedrijven (60,9%) overwegend vrij kunnen opnemen. In middelgrote bedrijven (20 tot 49 werknemers), in de secundaire sector en in organisaties met een groot aandeel deeltijdwerkenden, is de mogelijkheid tot vrije opname van de vakantiedagen relatief kleiner.

Uit de resultaten van de “Family and Business Audit” blijkt dat een vrije opname van de wettelijke vakantiedagen voor de meeste werknemers geen enkel probleem is: 34% van de werknemers kan zijn vakantiedagen (bijna) volledig vrij opnemen en nog eens 57% van de werknemers kan grotendeels autonoom beslissen wanneer men zijn vakantiedagen opneemt. Verder blijkt uit deze studie dat werknemers in de toekomst gebruik zouden willen maken van een algemeen systeem van tijdsparen (zie verder). (Van Dongen, 2004f: p. 62) Het voorstel in het nieuwe federale regeerakkoord om een algemener systeem van tijdsparen te ontwikkelen, waarin elke werknemer niet opgenomen vakantiedagen of overuren op een eigen spaartijdrekening zou kunnen plaatsen om later verlof te kunnen opnemen, past in dit kader (fgov, 2004b). Voor de opname van de vakantiedagen die ze zelf gespaard hebben, wensen werknemers ook een grote mate van vrijheid.

Uit het voorgaande blijkt dat de vrije opname van de verlofdagen voor de meeste werknemers geen probleem is. Het is evenwel wenselijk na te gaan in welke mate ook in middelgrote bedrijven, in de secundaire sector en in organisaties met een groot aandeel deeltijdwerkenden kan worden tegemoet gekomen aan de vraag tot meer vrijheid.

Van Dongen stelt voor om in organisaties waar, wegens arbeidsorganisatorische redenen (bv. bandwerk of teamwerk), volledige keuzevrijheid van de verlofdagen onmogelijk is, een algemeen aanvraagsysteem toe te passen voor de langere vakantieperiodes, met als doel de potentiële vrijheid maximaal om te zetten in reële vrijheid. Werknemers krijgen hierbij, bijvoorbeeld vanaf januari, de kans een aanvraag voor de langere vakantieperiode(s) in te dienen, uitgaande van een overzicht van de nodige bezettingsgraad. Maandelijks of tweemaandelijks kan men een overzicht opmaken en de werknemers op de hoogte brengen. Gelijktijdig met het meedelen van de stand van zaken krijgen werknemers die nog geen aanvraag ingediend hebben een aansporing dit zo vlug mogelijk te doen. Werknemers die hun aanvraag sneller indienen, hebben meer kans dat die aanvaard wordt en zij ervaren dit wellicht als een voldoende vrije keuze.

Voor de kortere verlofperiodes stelt Van Dongen voor een graduele verloftabel samen te stellen die aangeeft hoeveel keer per maand, per trimester en per jaar elke verlofcombinatie maximaal kan worden opgenomen. De logica hierachter is dat het aantal keer dat een verlofcombinatie kan worden opgenomen, omgekeerd evenredig is met de impact ervan op de bezettingsgraad. (Van Dongen, 2004f: pp. 62-63)

3.4 Werkplaatsregeling en werkorganisatie: thuiswerken

Ook thuiswerken is een regeling die werknemers in staat stelt arbeid en zorg met elkaar te verzoenen[70]. Thuiswerken is echter maar mogelijk voor werknemers die hun job relatief onafhankelijk kunnen uitvoeren. Bovendien moeten de uit te voeren taken goed af te bakenen zijn en minstens even goed thuis verricht kunnen worden. Verder moeten thuiswerkers thuis over een geschikte ruimte beschikken om de te verrichten taken naar behoren uit te voeren en is het belangrijk dat ze over het geschikt materiaal beschikken.

Vooral voor leidinggevenden die het arbeidsleven willen verzoenen met het gezinsleven kan thuiswerken een interessante regeling zijn. Uit de vakliteratuur blijkt namelijk dat deeltijdwerken, bijvoorbeeld, voor heb meestal geen optie is. In tegenstelling zelfs: vaak moeten zij veel overuren maken. Van Dongen waarschuwt er wel voor dat thuiswerken geen exclusief voorrecht mag worden voor hogere functiebekleders. (Van Dongen, 2004f: p. 69)

Tabel 18 geeft het aandeel Vlaamse organisaties weer waar de mogelijkheid bestaat om, al dan niet met ondersteuning, thuis te werken, naar het aantal werknemers in de organisatie, de sector, het statuut, het aandeel vrouwen en deeltijdwerkenden in de organisatie. De ondersteuning heeft betrekking op een aantal voorzieningen zoals een computer, breedbandaansluiting, telefoonverbinding, bureaumateriaal, enz. of een vergoeding hiervoor.

Tabel 18 Aandeel Vlaamse organisaties waar de mogelijkheid bestaat om, al dan niet met ondersteuning, thuis te werken, 2001