DEEL 3: Hoe combineren? Mogelijke oplossingen op micro-, meso- en macro-niveau …

1. Inleiding

In het laatste deel van deze eindverhandeling gaan we na welke mogelijkheden Belgische gezinnen hebben om arbeid en zorg met elkaar te verzoenen.

Zoals we in de algemene inleiding reeds stelden is de dagelijkse puzzel van het beroeps- en het gezinsleven verbonden met alle maatschappelijk domeinen en actoren. De combinatie van arbeid en zorg is als het ware het kloppend hart van het maatschappelijke leven. Natuurlijk zijn het in de eerste plaats de gezinnen die dagelijks worden geconfronteerd met moeilijkheden om het gezins- en het beroepsleven op elkaar af te stemmen. Dit mag echter niet verhullen dat ook bedrijven en de overheid een belangrijke rol kunnen spelen bij de realisatie van een betere combinatie van het gezins- en het beroepsleven. Zij kunnen gezinsvriendelijke regelingen treffen om de balans tussen arbeid en zorg te vergemakkelijken. Meer bepaald zouden deze actoren op meso- en macro-niveau een aangepast kader moeten creëren waarbinnen een evenwichtige organisatie van het gezins- en het beroepsleven mogelijk is.

Een betere combinatie van arbeid en zorg komt niet enkel de gezinnen ten goede. Ook bedrijven en de overheid kunnen er hun voordeel mee doen. Zoals we in DEEL 2 van deze eindverhandeling hebben kunnen vaststellen heeft gezinsvriendelijk beleid een positieve invloed op de keuze van vrouwen om te participeren op de arbeidsmarkt. Bedrijven hebben er dus alle belang bij omdat een betere afstemming van het beroepsleven op het gezinsleven het (vrouwelijke) arbeidsaanbod kan vergroten. Om diezelfde reden is ook de overheid gebaat bij een verzoening van arbeid en zorg: een toename van het arbeidsaanbod kan immers leiden tot grotere overheidsinkomsten. Aangezien onze samenleving aan het vergrijzen is, is een groter arbeidsaanbod een noodzakelijke voorwaarde om de welvaart (en het welzijn) die we vandaag kennen ook in de toekomst in stand te houden.

2. Micro-niveau: Gezinsvriendelijk bedrijfsbeleid.

We beginnen ons verhaal op micro-niveau. Daarna bespreken we hoe bedrijven en de – federale en Vlaamse – overheid kunnen bijdragen tot een betere combinatie van arbeid en zorg. Zoals uit DEEL 2 van deze eindverhandeling blijkt scoort België, in vergelijking met andere landen, zeer goed wat betreft de ondersteuning van moeders met jonge kinderen. Daarom bespreken we – uitvoeriger dan in het vorige deel – welke regelingen er in België reeds bestaan om arbeid en zorg met elkaar te verzoenen. We schenken daarbij ook de nodige aandacht aan de aspecten van die regelingen die mogelijk verbeterd kunnen worden.
 

2.1 Inleiding [68]

Uit een onderzoek in opdracht van de SERV (Bourdeaud’hui e.a., 2004) blijkt dat 11,8% van de Vlaamse werknemers systematisch moeilijkheden ondervindt om arbeid en zorg met elkaar te verzoenen; 3,1% van de werknemers geeft zelfs aan dat het combinatieprobleem acuut is. Het afstemmen van het beroepsleven op het gezinsleven is het meest problematisch in de horeca (problematisch bij 17,7%; acuut bij 6,9%), de transportsector (problematisch bij 17,1%; acuut bij 5,1%) en de onderwijs- en zorgsector (problematisch bij 8 à 10%; acuut problematisch bij 2 à 3%). Verder blijkt uit dit onderzoek dat kader- en directieleden de meeste problemen ervaren om arbeid en zorg met elkaar te verzoenen, terwijl arbeiders en uitvoerend bediende de minste problemen ervaren om arbeid en zorg in evenwicht te brengen.

We kunnen stellen dat vrouwen (en mannen) drie mogelijke opties hebben m.b.t. arbeid en zorg. In de eerste plaats kunnen ze ervoor kiezen geen kinderen te krijgen. In dat geval bestaat het probleem van het afstemmen van het beroepsleven en het gezinsleven dan ook niet. Wanneer gezinnen ervoor kiezen wel kinderen te krijgen, zijn er twee mogelijke oplossingen voor de combinatieproblematiek arbeid en zorg:

(1) In de eerste plaats kunnen gezinnen ervoor kiezen de zorgvoorziening intern te regelen. Hiermee bedoelen we dat partners arbeids- en zorgtaken onderling verdelen: de ene partner gaat buitenshuis werken, terwijl de andere partner thuis blijft om de zorg voor het huishouden en de kinderen op zich te nemen. Deze strategie komt overeen met het zogenaamde kostwinnersmodel.

(2) In de tweede plaats kunnen partners ervoor kiezen allebei buitenshuis te gaan werken. In deze dubbelverdienersgezinnen zijn er twee mogelijke oplossingen voor het combinatieprobleem: (a) ofwel past één van de partners zijn arbeidstijd aan om deeltijds te werken en deeltijds te zorgen; (b) ofwel kiezen partners ervoor (een deel van de) zorgtaken uit te besteden. Een combinatie van beide oplossingen is natuurlijk ook mogelijk.

In wat volgt gaan we iets dieper in op beide combinatiestrategieën.

2.1 Strategie 1: de zorgvoorziening intern regelen

Voor gezinnen met kinderen bestaat een eerste strategie om arbeid en zorg met elkaar te verzoenen erin arbeids- en gezinstaken onderling te verdelen tussen partners. Dit impliceert dat slechts één van de partners betaalde arbeid verricht, terwijl de andere partner thuis blijft om de zorg voor de kinderen en het huishouden op zich te nemen. In principe kan het zowel de mannelijke als de vrouwelijke partner zijn die de zorg voor zich neemt, maar de sociale realiteit wijst uit dat het doorgaans de man is die betaalde arbeid verricht, terwijl de vrouw thuis blijft om te zorgen voor het huishouden en de kinderen. Deze gezinsvorm wordt het mannelijke of traditionele kostwinnergezin genoemd. De variant waarin de vrouw betaalde arbeid verricht en de man de zorgarbeid op zich neemt, noemen we het vrouwelijke kostwinnersmodel.

Het (mannelijke) kostwinnersmodel was dominant in de jaren 1950 en 1960, maar ook nu nog leeft 38,2% van de individuen zonder kinderen en 27,3% van de individuen met kinderen in een kostwinnersgezin. (Eurostat, 2002)

Het voordeel van deze strategie is dat geen van beide partners in een (mannelijk) kostwinnersgezin last heeft van tijdsdruk. De nadelen zijn dat het inkomen van deze gezinnen veel kleiner is dan dat van combinatiegezinnen. Empirisch onderzoek heeft zelfs uitgewezen dat de kans op armoede tot 3 maal kleiner is in dubbelverdienersgezinnen dan in combinatiegezinnen. Bovendien gaat er menselijk kapitaal verloren indien (deze) vrouwen niet participeren op de arbeidsmarkt.

2.2 Strategie 2: combineren van arbeid en zorg

Uit tabel 15 blijkt dat het tweeverdienerschap – zowel bij gezinnen zonder kinderen, als bij gezinnen met kinderen – de norm is. De meeste gezinnen met kinderen kiezen er dus voor betaalde arbeid en zorg te combineren. Verder blijkt uit de tabel dat er een grote diversiteit is binnen de groep combinatiegezinnen: (1) zo bestaan er koppels waarin beide partners deeltijds werken; (2) koppels waarin de man deeltijds werkt en de vrouw voltijds werkt; (3) koppels waarin de man voltijds werkt en de vrouw deeltijds werkt (d.i. het zogenaamde anderhalfverdienersmodel in de traditionele variant); (4) en dubbelverdienersgezinnen waarin beide partners voltijds werken. Zoals de tabel ons toont komen gezinnen waarin beide partners voltijds werken (40,8%) en gezinnen waarin de vrouw deeltijds werkt en de man voltijds werkt (28,3%) het meest voor.

Tabel 15 Tewerkstelling binnen gezinnen naargelang de aanwezigheid van kinderen (in % van het totaal aantal gezinnen), België

Bron: Eurostat, 2002

De voordelen van de tweede strategie zijn dat het risico op armoede veel kleiner is in combinatiegezinnen dan in kostwinnersgezinnen en dat het combinatiegezin het meest egalitaire gezinstype is. Zoals we in DEEL 1 hebben kunnen vaststellen besteden vrouwen in deze gezinnen ongeveer 10 uur per week meer aan gezinstaken dan mannen, maar dit wordt grotendeels gecompenseerd doordat mannen wekelijks ongeveer 10 uur meer besteden aan betaalde arbeid. Daartegenover staat dat het combineren van arbeid en zorg het welbevinden van individuen kan verminderen. Zoals we hebben gezien is het combinatiegezin een gezin onder druk: van alle gezinstypes hebben combinatiegezinnen de grootste totale dagtaak en ervaren zij de meeste (subjectieve) tijdsdruk. In termen van tijd en energie worden er hogere eisen gesteld aan individuen (doorgaans vrouwen) die betaalde arbeid verrichten én instaan voor de zorg voor kinderen. In dit verband spreekt met in de vakliteratuur soms ook over de “dubbele dagtaak”.

Zoals we reeds stelden in de inleiding hebben combinatiegezinnen twee mogelijkheden om de dagelijkse puzzel van het beroeps- en het gezinsleven op te lossen. Enerzijds kan één partner zijn arbeidstijd verminderen om deeltijds de zorg voor kinderen en het huishouden op zich te nemen. Anderzijds kunnen deze gezinnen (een deel van) de huishoudelijke taken en zorgtaken uitbesteden. Een combinatie van beide oplossingen is natuurlijk ook mogelijk.

2.2.1 Strategie 2a: deeltijds werken

Gezinnen die een praktische oplossing willen vinden om arbeid en zorg met elkaar te verzoenen, kunnen een beroep doen op de wettelijke regelingen op het gebied van deeltijds werk. Een mogelijk nadeel van deeltijds werken is dat het de kans op doorgroeimogelijkheden in een bedrijf verkleind. Zo krijgen voltijdswerkenden in de meeste bedrijven voorrang bij promotierondes. (Berg, 1999: p. 12)

• Wettelijke bepalingen op het gebied van deeltijds werken

In België is het overschakelen van een voltijdse naar een deeltijdse betrekking geen algemeen afdwingbaar recht. Daarvoor heeft de werknemer de toestemming nodig van de werkgever. Vermindering van arbeidsprestaties in het kader van loopbaanonderbreking en tijdskrediet zijn uitzonderingen op deze regel. (zie verder)

De wetgeving in België legt twee minimum grenzen op aan het aantal te presteren uren. Ten eerste moet de arbeidsduur van een werknemer die parttime werkt minimum een derde bedragen van de normale wekelijkse arbeidsduur van de voltijdse werknemers die in de onderneming tot dezelfde categorie behoren. Ten tweede mag een werkperiode niet korter zijn dan 3 uur. Volgens de wetgeving mogen enkele sectoren, zoals de schoonmaaksector, afwijken van deze minimumgrenzen.

Deeltijdse werknemer hebben recht op een proportioneel deel van het loon dat een voltijdse werknemer met een gelijkaardige functie verdient. In de ziekteverzekering hebben zij dezelfde rechten als voltijds werkenden. Uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid en bij werkloosheid, evenals het pensioen, worden berekend op basis van het deeltijdse loon. (Hens e.a., 2004: pp. 9-10; RVA, 2005a)

• Het effect van deeltijds werken op de taakverdeling binnen gezinnen

Uit een onderzoek van Pauwels blijkt dat de bijdrage van mannen aan het huishouden en de zorg voor kleine kinderen toeneemt naarmate de vrouw meer uren betaalde arbeid verricht. (Pauwels, 2003: p. 209) Uit een onderzoek van Vossen e.a. blijkt dan weer dat mannen enkel geneigd zijn (typisch vrouwelijke) huishoudelijke taken te verrichten als hun partner een voltijdse baan heeft. Zij stellen dat meer mannen deeltijds moeten gaan werken om een evenredige verdeling van onbetaalde zorgarbeid en betaalde arbeid tussen mannen en vrouwen te bekomen. Deeltijdwerk van mannen is, een noodzakelijke, maar geen voldoende voorwaarde voor de herverdeling van arbeid. Mannen die in deeltijd werken zijn namelijk wel bereid om lichtere en plezierige taken te verrichten (kinderen, boodschappen, koken), maar zullen de minder plezierige taken binnen het huishouden overlaten aan hun partner. (Vossen, Frinking en Willemsen, 1998: p. 362, 364)

2.2.2 Strategie 2b: het uitbesteden van zorgtaken

Door de verschuiving van productie-economie naar diensteneconomie steeg de vraag naar hoogopgeleide werkkrachten. Dit heeft ertoe geleid dat sinds de jaren 1970-1980 steeds meer vrouwen hun weg vonden naar de arbeidsmarkt. (Esping-Andersen, 2002b: p. 68) Tweeverdienersgezinnen bij wijze van spreke alles hebben, behalve (vrije) tijd. Naarmate het aantal uren dat partners buitenshuis werken stijgt, neemt hun beschikbare tijd thuis immers af, waardoor de behoefte om typisch vrouwelijke huishoudtaken – zoals kinderzorg, schoonmaken, wassen en strijken – uit te besteden groter wordt. (Van Echteld, 2004: p. 150) Door het stijgend aantal tweeverdienershuishoudens, groeit in het kielzog van deze nieuwe diensteneconomie m.a.w. de behoefte aan laaggeschoolde arbeid. De moderne huishoudsters zijn voornamelijk huismoeders die iets willen bijverdienen en alleenstaande moeders die hun uitkering willen aanvullen. (Van Haegendoren, 1998: p. 152)

Uit een studie van Pauwels blijkt dat niet minder dan 10% van de bevolking een beroep doet op betaalde hulp in het huishouden. (Pauwels, 2003: p. 211) Volgens Van Haegendoren zou zelfs één huishouden op 5 een beroep doen op huishoudelijke dienstverlening. (Van Haegendoren, 1998: p. 150)

De overheid anticipeert op de stijgende vraag naar huishoudelijke hulp: dienstencheques, PWA en werkwinkels zijn allemaal initiatieven van de overheid om arbeid en zorg met elkaar te verzoenen. Deze dienstverlening heeft bovendien een groot banenpotentieel voor laagopgeleide vrouwen. (Smets, 2003: p. 5)

De PWA-ervaring toont aan dat er een reële vraag is naar huishoudelijke dienstverlening. In het kader van de PWA komt deze vraag overeen met een arbeidsvolume van bijna 8000 voltijdse equivalenten; tot nog toe heeft dit echter nog geen impact gehad op het scheppen van werkgelegenheid. PWA vormt voor de werkzoekenden immers slechts een neveninkomen – dat evenwel van vitaal belang is voor sommigen onder hen. Bovendien leidt het systeem tot een grotere afhankelijkheid van de werkloosheidsuitkeringen, en duwt de mensen in een werkloosheidsval, omdat de uitstroom naar klassieke arbeidsvormen financieel weinig rendabel wordt. Men moet zich evenwel bewust zijn van het feit dat deze vraag slechts bestaat in de mate dat de overheid er een grote financiële steun voor garandeert. Voor de PWA fungeert de werkloosheidsuitkering van de prestatieplichtige als subsidie van het aanbod. Voor de dienstencheque gebeurt de financiering via subsidiëring.

Het recente stelsel van de dienstencheques is een poging om de uitbesteding van huishoudelijke taken uit het grijze en zwarte circuit te halen. In tegenstelling tot de PWA steunt het stelsel van de dienstencheques op arbeid in dienstverband en niet op occasionele activiteiten die aan de werkzoekenden worden toegekend. Particulieren kiezen erkende bedrijven waar ze de dienstencheques gebruiken om de gewenste activiteit bij zich thuis te laten uitvoeren. In die zin past het stelsel van de dienstencheques echt in het arbeidsmarktbeleid, terwijl de PWA eerder onder de sociale maatregelen tegen de werkloosheid vallen. In Vlaanderen kunnen de dienstencheques enkel voor huishoudelijke hulp worden gebruikt. In Wallonië mogen de cheques ook worden gebruikt voor de oppas van kinderen, ouderen, zieken en gehandicapten.

Voor een echte evaluatie van het stelsel van de dienstencheques is het nog veel te vroeg. Wel publiceerde de RVA begin augustus 2003 een aantal cijfergegevens waaruit bleek dat er sinds de invoering midden mei tot eind juli meer dan 100.000 cheques werden verkocht in Vlaanderen. Hierdoor werden 350 nieuwe banen gecreëerd. (Smets, 2003a: pp. 65-66)

3. Meso-niveau: gezinsvriendelijk bedrijfsbeleid

3.1 Inleiding

Zonder de actieve medewerking van werkgevers is het onmogelijk om tot een ontspannen arbeidsbestel – waarin iedereen voldoende mogelijkheden heeft om aan betaalde arbeid te participeren en werken goed te combineren valt met aspiraties en verantwoordelijkheden in andere levenssferen – te komen. (Van Hoof, 2002b: p. 52)

Uit een recent PASO-onderzoek blijkt dat 19% (N=180) van de Vlaamse bedrijven in 2001 reeds doelstellingen hebben geformuleerd en acties hebben ondernomen om het beroeps- en het gezinsleven beter op elkaar af te stemmen. De combinatie van het beroeps- en het gezinsleven scoort lager bij middelgrote bedrijven (20-49 werknemers), bij organisaties in de secundaire sector, in organisaties met onvoorspelbare omzetschommelingen en met een klein aandeel vrouwen. (Van Dongen, 2004f: pp. 43-44)

Door de ontgroening en vergrijzing van de samenleving zal het arbeidsaanbod in de toekomst verder blijven dalen. Het wordt voor bedrijven dan ook belangrijk om in te gaan op de noden van het personeel, om die manier (schaarse) arbeidskrachten aan het bedrijf te hechten. Misschien zal het aantal gezinsvriendelijke bedrijven in de toekomst dus nog wel toenemen.

Voorzieningen voor kinderopvang, glijdende werkuren, thuiswerken en de vrije opname van de wettelijke feestdagen zijn allemaal regelingen die werkgevers kunnen treffen om hun werknemers in staat te stellen arbeid en zorg beter met elkaar te verzoenen. In wat volgt bespreken we deze gezinsvriendelijke regelingen.

3.2 Werktijdregeling: glijdende werkuren

Wanneer er binnen een bedrijf glijdende werkuren zijn, kunnen werknemers, binnen het contractueel aantal werkuren per dag en per week, volgens bepaalde afspraken binnen de onderneming, het begin en het einde van de werkuren op dagbasis in zekere mate zelf regelen. Door middel van glijdende werkuren kunnen werknemers hun tijd voor en na de werkuren dus persoonlijk beheren. Glijdende werkuren vergroten m.a.w. de tijdssoevereiniteit van de werknemers. De mogelijke vormen van glijdende werktijd zijn glijdende werkuren bij het begin en/of einde van de werkdag en vrije keuze van de pauzemomenten. (Van Dongen, 2004f: pp. 55-56)

Tabel 16 geeft het aandeel Vlaamse organisaties weer waar glijdende werktijd bij het begin en/of einde van de werkdag mogelijk is en waar de werknemers de pauzemomenten grotendeels zelf kunnen bepalen, naar het aantal werknemers in de organisatie, de sector, het statuut, het aandeel vrouwen en deeltijdwerkenden in de organisatie.

Tabel 16 Aandeel Vlaamse organisaties waar mogelijkheden inzake glijdende werktijd aanwezig zijn, 2001

Bron: Van Dongen, 2004f: p. 56, 118

Uit bovenstaande tabel blijkt dat werknemers in iets meer dan 14% van de Vlaamse organisaties het begin en het einde van de werkuren op dagbasis in zekere mate zelf kunnen bepalen. Glijdende werktijden bij het begin van de werkdag komen het meest voor in grote organisaties (> 50 werknemers), in de tertiaire en quartaire sector en in de non-profit sector. Het aandeel deeltijdwerkenden en het aandeel vrouwen in de organisatie lijken geen bepalende factor te zijn wat betreft glijdende werkuren bij het begin van de werkdag. Glijdende werkuren bij het einde van de werkdag komen het vaakst voor in grote ondernemingen (> 50 werknemers), in de non-profit sector en in organisaties waar meer dan de helft van de werknemers deeltijds werkt. Verder blijkt uit de tabel dat glijdende werkuren bij het einde van de werkdag in alle sectoren ongeveer gelijkmatig voorkomt. Ook hier lijkt het aandeel vrouwen in de onderneming geen bepalende factor te zijn. Werknemers kunnen hun pauzemomenten in 23% van de Vlaamse ondernemingen zelf bepalen. In de secundaire sector (15,8%) in verhouding minder vrij om hun pauzemomenten te bepalen. Tot slot blijkt uit de tabel dat in 54,6% van de Vlaamse organisaties twee of alledrie de voornoemde opties mogelijk zijn. Dit komt relatief meer voor in grote ondernemingen (> 50 werknemers), in de secundaire sector en in organisaties met een non-profit karakter.

In Nederland komen glijdende werkuren veel meer voor dan in Vlaanderen: ruim 66% van de Nederlandse organisaties heeft een regeling getroffen om glijdende werkuren mogelijk te maken voor hun werknemers en nog eens 3% overweegt zo’n regeling. Dit percentage ligt veel hoger dan het Vlaamse percentage voor de tertiaire sector, waar de mogelijkheden om de arbeidstijd aan te passen het hoogst zijn (37,7%). (Van Dongen, 2004f: p. 56, 118) Er is in Vlaanderen dus overduidelijk nog ruimte om de mogelijkheden inzake glijdende werkuren uit te breiden.

Uit de resultaten van het FBA-onderzoek[69] blijkt dat ruim 18% van de Vlaamse werknemers glijdende werktijden heeft bij het begin van de werkdag en bijna 23% bij het einde van de werkdag. De meeste werknemers die gebruik konden maken van deze regeling hadden de mogelijkheid om de arbeidstijd tot 2 uur aan te passen. De Vlaamse werknemers geven aan in de toekomst meer mogelijkheden te willen om hun werktijd aan te passen bij het begin van de werkdag (44%) en bij het einde van de werkdag (46%). Deze cijfers tonen aan dat het systeem van glijdende werkuren voor een beperkte groep werknemers (vooral mannen en hogere functies) reeds bestaat. Voor bedrijven is het niettemin zinvol te onderzoeken of en hoe dit systeem ook kan worden ingevoerd voor andere groepen werknemers. Indien men erin slaagt glijdende werkuren mogelijk te maken voor een groter aandeel werknemers, kan een ruimere groep werknemers van deze regeling gebruik maken om arbeid en zorg op elkaar af te stemmen. (Van Dongen, 2004f: p. 57)

3.3 Verlofregeling: de vrijheid van opname van wettelijke vakantiedagen

Naast regelingen rond glijdende werkuren, is het voor werknemers met gezinslasten ook belangrijk of ze al dan niet vrij kunnen bepalen wanneer ze hun wettelijke vakantiedagen opnemen. Werknemers die vrij kunnen bepalen wanneer ze hun vakantiedagen opnemen, kunnen er namelijk voor kiezen hun verlofdagen op te nemen al naargelang de noden van het gezinsleven.

Tabel 17 geeft het aandeel Vlaamse organisaties weer waar de wettelijke vakantiedagen overwegend vrij kunnen worden opgenomen dan wel overwegend zijn vastgelegd, naar het aantal werknemers in de organisatie, de sector, het statuut, het aandeel vrouwen en deeltijdwerkenden in de organisatie.

Tabel 17 Aandeel Vlaamse organisaties waar de opname van de wettelijke vakantiedagen overwegend vrij dan wel vastgelegd is, 2001

Bron: Van Dongen, 2004f: p. 62, 120

Bovenstaande tabel toont ons dat werknemers hun verlofdagen in de meeste Vlaamse bedrijven (60,9%) overwegend vrij kunnen opnemen. In middelgrote bedrijven (20 tot 49 werknemers), in de secundaire sector en in organisaties met een groot aandeel deeltijdwerkenden, is de mogelijkheid tot vrije opname van de vakantiedagen relatief kleiner.

Uit de resultaten van de “Family and Business Audit” blijkt dat een vrije opname van de wettelijke vakantiedagen voor de meeste werknemers geen enkel probleem is: 34% van de werknemers kan zijn vakantiedagen (bijna) volledig vrij opnemen en nog eens 57% van de werknemers kan grotendeels autonoom beslissen wanneer men zijn vakantiedagen opneemt. Verder blijkt uit deze studie dat werknemers in de toekomst gebruik zouden willen maken van een algemeen systeem van tijdsparen (zie verder). (Van Dongen, 2004f: p. 62) Het voorstel in het nieuwe federale regeerakkoord om een algemener systeem van tijdsparen te ontwikkelen, waarin elke werknemer niet opgenomen vakantiedagen of overuren op een eigen spaartijdrekening zou kunnen plaatsen om later verlof te kunnen opnemen, past in dit kader (fgov, 2004b). Voor de opname van de vakantiedagen die ze zelf gespaard hebben, wensen werknemers ook een grote mate van vrijheid.

Uit het voorgaande blijkt dat de vrije opname van de verlofdagen voor de meeste werknemers geen probleem is. Het is evenwel wenselijk na te gaan in welke mate ook in middelgrote bedrijven, in de secundaire sector en in organisaties met een groot aandeel deeltijdwerkenden kan worden tegemoet gekomen aan de vraag tot meer vrijheid.

Van Dongen stelt voor om in organisaties waar, wegens arbeidsorganisatorische redenen (bv. bandwerk of teamwerk), volledige keuzevrijheid van de verlofdagen onmogelijk is, een algemeen aanvraagsysteem toe te passen voor de langere vakantieperiodes, met als doel de potentiële vrijheid maximaal om te zetten in reële vrijheid. Werknemers krijgen hierbij, bijvoorbeeld vanaf januari, de kans een aanvraag voor de langere vakantieperiode(s) in te dienen, uitgaande van een overzicht van de nodige bezettingsgraad. Maandelijks of tweemaandelijks kan men een overzicht opmaken en de werknemers op de hoogte brengen. Gelijktijdig met het meedelen van de stand van zaken krijgen werknemers die nog geen aanvraag ingediend hebben een aansporing dit zo vlug mogelijk te doen. Werknemers die hun aanvraag sneller indienen, hebben meer kans dat die aanvaard wordt en zij ervaren dit wellicht als een voldoende vrije keuze.

Voor de kortere verlofperiodes stelt Van Dongen voor een graduele verloftabel samen te stellen die aangeeft hoeveel keer per maand, per trimester en per jaar elke verlofcombinatie maximaal kan worden opgenomen. De logica hierachter is dat het aantal keer dat een verlofcombinatie kan worden opgenomen, omgekeerd evenredig is met de impact ervan op de bezettingsgraad. (Van Dongen, 2004f: pp. 62-63)

3.4 Werkplaatsregeling en werkorganisatie: thuiswerken

Ook thuiswerken is een regeling die werknemers in staat stelt arbeid en zorg met elkaar te verzoenen[70]. Thuiswerken is echter maar mogelijk voor werknemers die hun job relatief onafhankelijk kunnen uitvoeren. Bovendien moeten de uit te voeren taken goed af te bakenen zijn en minstens even goed thuis verricht kunnen worden. Verder moeten thuiswerkers thuis over een geschikte ruimte beschikken om de te verrichten taken naar behoren uit te voeren en is het belangrijk dat ze over het geschikt materiaal beschikken.

Vooral voor leidinggevenden die het arbeidsleven willen verzoenen met het gezinsleven kan thuiswerken een interessante regeling zijn. Uit de vakliteratuur blijkt namelijk dat deeltijdwerken, bijvoorbeeld, voor heb meestal geen optie is. In tegenstelling zelfs: vaak moeten zij veel overuren maken. Van Dongen waarschuwt er wel voor dat thuiswerken geen exclusief voorrecht mag worden voor hogere functiebekleders. (Van Dongen, 2004f: p. 69)

Tabel 18 geeft het aandeel Vlaamse organisaties weer waar de mogelijkheid bestaat om, al dan niet met ondersteuning, thuis te werken, naar het aantal werknemers in de organisatie, de sector, het statuut, het aandeel vrouwen en deeltijdwerkenden in de organisatie. De ondersteuning heeft betrekking op een aantal voorzieningen zoals een computer, breedbandaansluiting, telefoonverbinding, bureaumateriaal, enz. of een vergoeding hiervoor.

Tabel 18 Aandeel Vlaamse organisaties waar de mogelijkheid bestaat om, al dan niet met ondersteuning, thuis te werken, 2001

Bron: Van Dongen, 2004f: p. 68, 123

De tabel toont ons dat in 8 van de 10 Vlaamse ondernemingen geen mogelijkheden om thuis te werken. In 7,7% van de bedrijven is thuiswerk zonder ondersteuning mogelijk en in 11,6% van de bedrijven hebben werknemers de mogelijkheid thuis te werken met ondersteuning van het bedrijf. Regelingen i.v.m. thuiswerken komen het meest voor in grote ondernemingen, in de quartaire sector, in non-profit organisaties en in ondernemingen waar minder dan de helft van de werknemers deeltijds werkt. In de quartaire sector, in de non-profit organisaties en in ondernemingen waar meer dan de helft van de werknemers een vrouw is, hebben werknemers meer mogelijkheden om thuis te werken zonder ondersteuning. Thuiswerken met ondersteuning is dan weer meer mogelijk in de tertiaire sector, in grote ondernemingen, in profit organisaties, in bedrijven waar minder dan de helft van de werknemers een vrouw is en in organisaties waar minder dan de helft van de werknemers deeltijds werkt.

In vergelijking met Vlaanderen, zijn regelingen i.v.m. thuiswerken in Nederland veel meer ingeburgerd: in bijna 30% van de Nederlandse bedrijven bestaat een regeling rond thuiswerken en nog eens 10% van de Nederlandse bedrijven overweegt zo’n regeling. Deze percentages liggen beduidend hoger dan die in de Vlaamse organisaties (19,3%).

Uit het FBA-onderzoek blijkt dat iets meer dan 8% van de Vlaamse werknemers af en toe thuis werkt. Thuiswerkers zijn voornamelijk mannen, jongeren en hogere functiebekleders. Slechts 3% van alle thuiswerkenden krijgt hierbij steun vanwege het bedrijf. Tot slot blijkt uit dit onderzoek dat in de toekomst niet minder dan 30% van de werknemers graag enkele dagen per week thuis zou werken: 15% van hen zou graag 1 tot 3 dagen per maand thuis werken; 12% 1 à 2 dagen per week en 2% 3 à 5 dagen per week. (Van Dongen, 2004f: pp. 68-69)

3.5 Materiële en financiële voorzieningen

Tot slot bespreken we nog enkele materiële en financiële voorzieningen die bedrijven kunnen aanbieden aan hun werknemers. Zij vormen vooral een aanvulling bij of een ondersteuning van de werktijdregeling, in de zoektocht naar een betere afstemming van het beroeps- en het gezinsleven. De uitdaging voor zowel werknemers als werkgevers is een haalbare combinatie van dergelijke voorzieningen te realiseren, die voor beide partijen een positieve bijdrage leveren tot de dagelijkse werksituatie.

3.5.1 Voorzieningen voor kinderopvang

Tabel 19 Aandeel Vlaamse organisaties waar voorzieningen voor kinderopvang aanwezig zijn voor werknemers, 2001

Bron: Van Dongen, 2004f: p. 75, 131

Tabel 19 geeft het aandeel Vlaamse organisaties weer waar voorzieningen voor kinderopvang aanwezig zijn voor de werknemers, naar het aantal werknemers in de organisatie, de sector, het statuut, het aandeel vrouwen en deeltijdwerkenden in de organisatie. Uit de tabel blijkt dat slechts in 4,1% van de Vlaamse organisaties een voorziening voor dagopvang of bijkomende opvang beschikbaar is voor de werknemers. Bijkomend opvang omvat opvang voor en na de schooluren, avondopvang (na 19 uur), nachtopvang (na 22 uur), opvang tijdens weekends en schoolvakanties en opvang van zieke kinderen. In de quartaire sector en in bedrijven met een non-profit karakter zijn het aantal bedrijven waar voorzieningen voor kinderopvang toegankelijk zijn voor de werknemers aanzienlijk hoger. Slechts in 1,0% van de Vlaamse bedrijven is een voorziening voor dagopvang in de vestiging beschikbaar voor werknemers. In 1,9% van de Vlaamse organisaties wordt andere opvang in de vestiging aangeboden. In de quartaire sector, in organisaties met een non-profit karakter en met een groot aandeel vrouwen en deeltijdwerkers zijn beide vormen van kinderopvang meer aanwezig. Een vergoeding voor dagopvang (0,2%; N=2) of een vergoeding voor andere opvang (0,0%; N=1) is zo goed als onbestaande. In geen enkele Vlaamse organisatie is meer dan één voorziening beschikbaar voor de werknemers. (Van Dongen, 2004f: p. 75, 76, 131)

Ook wat betreft kinderopvang scoren de Nederlandse bedrijven veel beter dan de Vlaamse: maar liefst de helft van de Nederlandse bedrijven biedt een regeling inzake dagopvang voor jonge kinderen aan en nog eens 15% van de bedrijven overweegt zo’n regeling; daarnaast was er in 29% van de Nederlandse organisaties een regeling voor buitenschoolse opvang en werd in ruim 13% van de ondernemingen zo’n regeling overwogen. Dit komt omdat in Nederland veel meer een beroep wordt gedaan op het bedrijfsleven voor de uitbouw of financiering van de kinderopvangvoorzieningen, terwijl voorzieningen voor dagopvang en buitenschoolse opvang in Vlaanderen voornamelijk worden aangeboden door specifieke organisaties, met financiering van de Vlaamse Gemeenschap en de ouders.

De meeste Vlaamse werkgevers zijn van mening dat dagopvang voor kinderen jonger dan 3 jaar een basisvoorziening is voor gezinnen met kinderen en bijgevolg een taak van de overheid en niet van de bedrijven. Werkgevers zijn wel bereidt specifieke voorzieningen aan te bieden aan hun personeel, uitgaande van de bedrijfsgebonden kenmerken en noden, ter aanvulling van het algemene aanbod aan kinderopvang. Ook aan werknemerszijde is slechts een kleine minderheid voorstander van een groter aanbod aan kinderopvangvoorzieningen binnen het bedrijf waarin ze zijn tewerkgesteld. De grote meerderheid van de werknemers wil daarentegen dat er kinderopvangvoorzieningen nabij de woning zijn.

Het kleine aanbod vanwege de bedrijven schijnt dus niet echt een probleem te zijn. Naast het publieke aanbod aan kinderopvangvoorzieningen kunnen bedrijven eventueel een aanvullend, specifiek aanbod aan kinderopvang ontwikkelen of een bijkomende vergoeding voor het gebruik van kinderopvang buiten de organisatie aanbieden aan hun werknemers. Daarbij is het belangrijk dat bedrijven en de overheid zoeken naar de meest doelmatige combinatie voor de noden van de werknemers en hun gezinnen. (Van Dongen, 2004f: pp. 76-77)

3.5.2 Persoonlijke en huishoudelijke diensten

Tot slot staan we nog even stil bij de aanwezigheid van persoonlijke en huishoudelijke dienstverlening in Vlaamse bedrijven. Ook deze kunnen bijdragen om arbeid en zorg beter met elkaar te verzoenen. Indien beide partners bijvoorbeeld op het werk een middagmaal kunnen nuttigen, en de kinderen dit op school eveneens kunnen, verlicht dit de huishoudelijk belasting van het gezin.

Tabel 20 Aandeel Vlaamse organisaties waar persoonlijke en huishoudelijke diensten aanwezig zijn voor werknemers, 2001

Bron: Van Dongen, 2004f: p. 75, 131

Tabel 20 geeft het aandeel Vlaamse organisaties weer waar persoonlijke en huishoudelijke diensten aanwezig zijn voor de werknemers, naar het aantal werknemers in de organisatie, de sector, het statuut, het aandeel vrouwen en deeltijdwerkenden in de organisatie. Uit de tabel blijkt dat in bijna 39% van de bedrijven een mobiele telefoon ter beschikking wordt gesteld aan (bepaalde groepen van) werknemers en dat ongeveer 18% van de Vlaamse ondernemingen de werknemers een computer aanbiedt. Daartegenover staat dat diensten die een betere combinatie van het arbeids- en het beroepsleven mogelijk maken minder vaak voorkomen in Vlaamse bedrijven: in slechts 18,8% van de bedrijven is een restaurant of cafetaria aanwezig en huishoudelijk en winkeldiensten komen maar in 1% van de bedrijven voor.

Gezinsgerichte diensten kunnen nochtans een zinvolle aanvulling zijn bij werktijdregelingen en verlofregelingen. Alle bedrijven zouden moeten onderzoeken welk aanbod haalbaar is en tegemoet komt aan de noden en wensen van de werknemers. Bij de invoering van een aantal diensten zouden de sociale partners en de overheid een ondersteunende rol kunnen uitoefenen.

4. Macro-niveau: het overheidsbeleid

4.1 Inleiding

Ondanks een overdracht van bevoegdheden van de lidstaten naar Europa, blijft de nationale overheid het voornaamste medium dat ordenend kan optreden in de wereld van de arbeid. (Van Hoof e.a., 2004: p. 8)

De federale en de Vlaamse overheid hebben zich uitdrukkelijk tot doel gesteld een bijdrage te leveren tot het realiseren van een beter evenwicht tussen arbeid, gezinsleven en vrije tijd. (Carton, 2003: p. 200) De wet- en regelgeving op dit gebied is dan ook volop in beweging. Sinds 1985 kunnen werknemers, in het kader van het stelsel van loopbaanonderbreking, een uitkering genieten bij een vermindering of onderbreking van hun arbeidsprestaties. Regelingen voor toekomstige mama’s en papa’s (moederschap- en vaderschapsverlof) bestaan al wat langer.

In wat volgt bespreken we welke transitionele maatregelen er in België voorhanden zijn om arbeid en zorg met elkaar te verzoenen. We beperken ons hier dus tot transities van betaalde arbeid naar zorgarbeid (en vrije tijd) en omgekeerd. De andere transities uit het model van de transitionele arbeidsmarkt van Günther Schmid (zie DEEL 1: 2.3, p. 26 e.v.) worden buiten beschouwing gelaten.

Achtereenvolgens bespreken we het moederschapverlof – wat historisch gezien de eerste regeling was -, het vaderschapsverlof, het ouderschapsverlof en de stelsels van loopbaanonderbreking en tijdskrediet.

We onderzoeken eveneens of het invoeren en/of promoten van een algemeen systeem van tijdsparen het transitioneel karakter van de arbeidsmarkt kan verhogen, en bijgevolg een betere combinatie van arbeid en zorg kan bewerkstelligen.

4.2 Moederschapverlof

4.2.1 Duur en voorwaarden

(Aanstaande) moeders hebben recht op een moederschapverlof van 15 weken. In geval van twee- of meerlingen kan deze periode met twee weken worden verlengd tot maximum 17 weken. Deze rustperiode moet werkneemsters de kans geven een kind te baren en het in de eerste dagen na de geboorte alle aandacht te geven.

Het verlof dat de zwangere werkneemster opneemt voor de bevalling noemt men het ‘zwangerschapsverlof’ of de ‘prenatale rust’. Het verlof dat begint vanaf de dag van de geboorte van het kind noemt men het ‘bevallingsverlof’ of de ‘postnatale rust’.

Een week voor de vermoedelijke datum van de bevalling zijn aanstaande moeders verplicht prenatale rust te nemen. Ook na de bevalling moeten werkneemsters verplicht 9 weken (postnatale) rust nemen. In deze periode moeten zij hun arbeidsactiviteiten staken. Naast dit verplicht verlof kunnen werkneemsters er voor kiezen hun moederschapverlof uit te breiden met 5 weken of met 7 weken in geval van meerlingen. Deze facultatieve weken kunnen zij (deels) voor of (deels) na de bevalling opnemen. (Hens e.a., 2004: pp. 15-16)

Het zwangerschapsverlof mag met andere woorden ten vroegste beginnen vanaf de zesde week vóór de vermoedelijke bevallingsdatum. In geval van meerlingen kan het zwangerschapsverlof ten vroegste beginnen vanaf de achtste week vóór de vermoedelijke bevallingsdatum. Wanneer het zwangerschapsverlof begint, bepaalt de werkneemster zelf.

Om het recht op moederschapverlof te laten gelden, moet de werkneemster aan de werkgever, ten laatste zeven weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum (9 weken in geval van meerlingen), een medisch attest voorleggen met vermelding van de vermoedelijke bevallingsdatum. Het moederschapverlof is een afdwingbaar recht. De werkgever kan deze rustperiode dus niet weigeren.

Wanneer de werkneemster na de vermoedelijke bevallingsdatum bevalt, wordt de prenatale rust verlengd tot aan de werkelijke bevallingsdatum. Als de bevalling voor deze datum plaatsvindt, gaat het gedeelte van die 7 verplichte dagen verloren, aangezien het onmogelijk is deze dagen later nog op te nemen. De dagen die omvat zitten in het facultatieve verlof, kunnen wel worden opgenomen na de bevalling.

Zoals we reeds aanhaalden, moet de jonge moeder na de bevalling verplicht 9 weken bevallingsverlof of postnatale rust nemen. Indien ze dit wenst, kan ze deze verlofperiode verlengen met een periode die gelijk is aan de duur van de periode waarin ze verder heeft gewerkt vanaf de zesde week (vanaf de achtste week bij meerlingen) voor de werkelijke bevallingsdatum. Deze periode moet altijd verminderd worden met het aantal dagen waarop de zwangere werkneemster gewerkt heeft in de periode van 7 dagen voor de bevalling. Dit zijn namelijk 7 dagen verplichte rust die ze niet volledig heeft opgenomen omdat het kind te vroeg geboren is.

Wanneer het kind tijdens de eerste 7 dagen na de bevalling gehospitaliseerd blijft, kan de moeder het bevallingsverlof verlengen met een duur gelijk aan de periode van hospitalisatie van het kind die de eerste 7 dagen na de bevalling overschrijdt. Deze verlenging mag maximaal 24 weken bedragen (fgov, 2004a)

4.2.2 Uitkeringen

Vanaf de eerste dag van de rustperiode worden moederschapuitkeringen betaald door het ziekenfonds waarbij de (aanstaande) moeder is aangesloten. Zoals we in tabel 21 kunnen zien bedraagt de uitkering tijdens de eerste 30 dagen van het moederschapverlof 82% van het niet-begrensd gederfd inkomen. Vanaf de 31^ste dag tot en met het einde van de moederschaprust bedraagt de uitkering 75% van het begrensd gederfd inkomen (2.684,26 €).

Tabel 21 Vervangingsuitkering bij moederschapverlof

Bron: fgov, 2004a

Om een uitkering te ontvangen moet de zwangere werkneemster een aantal documenten bezorgen aan het ziekenfonds.

Zo dient de werkneemster een medisch attest naar haar ziekenfonds te sturen met de vermelding van de vermoedelijke bevallingsdatum. Vervolgens stuurt het ziekenfonds een inlichtingenblad, dat deels door de werkneemster en deels door de werkgever moet worden ingevuld. Dit alles moet dan weer worden teruggestuurd naar het ziekenfonds.

Binnen de 15 dagen na de bevalling moet het kind worden aangegeven op de burgerlijke stand van de gemeente waar het geboren is. De ouders krijgen dan een geboortebewijs uitgereikt door de gemeente, dat vervolgens zo snel mogelijk aan het ziekenfonds bezorgd moet worden. Op basis hiervan wordt dan het einde van de moederschaprust bepaald. Om aanspraak te maken op een verlenging van de moederschaprust bij een ziekenhuisopname van het kind, dient men een ziekenhuisattest te bezorgen aan het ziekenfonds. In dit getuigschrift wordt de duur van de hospitalisatie vastgesteld.

Binnen de acht dagen na het einde van het moederschapverlof dient de werkneemster, tot slot, een bewijs van werkhervatting te bezorgen aan het ziekenfonds. (fgov, 2004a)

4.2.3 Rechten

Tijdens de periode van het moederschapverlof worden alle rechten in de sociale zekerheid – jaarlijkse vakantie, pensioen, ziekteverzekering en werkloosheid – gevrijwaard of verder opgebouwd. Bovendien is de werkneemster, vanaf het moment dat de werkgever werd ingelicht over de zwangerschap tot een maand na het moederschapverlof, wettelijk beschermd tegen ontslag om redenen die verband houden met haar zwangerschap/bevalling. Wanneer het ontslagverbod niet wordt nageleefd, heeft de werkneemster recht op een forfaitaire vergoeding gelijk aan 6 maanden loon. (fgov, 2004a; Hens e.a., 2004: p. 16)

4.3 Vaderschapsverlof

4.3.1 Duur en voorwaarden

In België hebben ook vaders recht op een rustperiode na de geboorte van hun kind. Mannelijke werknemers hebben meer bepaald recht op 10 dagen klein verlet, op te nemen naar keuze in de 30 dagen te rekenen vanaf de bevalling. Dit recht geldt zowel voor kinderen geboren binnen een huwelijk, als voor kinderen geboren buiten een huwelijk. In het laatste geval moet het vaderschap wel bewezen worden. Net als het moederschapverlof, is het vaderschapsverlof een afdwingbaar recht. De werkgever kan de werknemer deze rustperiode met andere woorden niet weigeren. (fgov, 2004d; Hens e.a., 2004: pp. 15-16)

Wanneer de moeder van het kind overlijdt, of wordt opgenomen in het ziekenhuis, mag de vader het resterende bevallingsverlof opnemen en heeft hij bovendien recht op een (moederschap)uitkering. (fgov, 2004a)

4.3.2 Uitkeringen

Tijdens de eerste 3 dagen van het vaderschapsverlof ontvangt de vader zijn gewone loon van de werkgever. De resterende dagen ontvangt hij een vervangingsuitkering van het ziekenfonds die 82% van het begrensd gederfd inkomen (2.684,26 €) bedraagt. Om een uitkering te ontvangen van het ziekenfonds, moet de werknemer het inlichtingenblad van het ziekenfonds laten invullen door de werkgever.

4.3.3 Rechten

Net als bij het moederschapverlof, worden alle rechten in de sociale zekerheid zoals jaarlijkse vakantie, ziekteverzekering, en werkloosheid gevrijwaard of verder opgebouwd. (fgov, 2004d; Hens e.a., 2004: pp. 15-16)

4.4 Ouderschapsverlof[71]

4.4.1 Duur en voorwaarden

CAO nr. 64 van 29 april 1997 betreft het individueel recht op ouderschapsverlof. Elke werknemer heeft het recht ouderschapsverlof op te nemen naar aanleiding van de geboorte of adoptie van een kind, op voorwaarde dat men het recht opneemt binnen de eerste 4 jaar na de geboorte van het kind of bij adoptie binnen de 4 jaar na inschrijving van het kind in het bevolkingsregister en uiterlijk tot het kind de leeftijd van 4 jaar bereikt heeft. Er is slechts één uitzondering op deze algemene regel: wanneer men een gehandicapt kind heeft[72], kan men ouderschapsverlof opnemen tot het kind de leeftijd van 8 jaar bereikt heeft.

Om het recht op ouderschapsverlof te doen gelden, moet de werknemer de werkgever 3 maanden op voorhand verwittigen[73]. De kennisgeving dient te gebeuren per aangetekende brief of via een persoonlijke overhandiging van de brief. In deze brief moet de werknemer de periode waarin hij het ouderschapsverlof wil opnemen (begin- en einddatum), vermelden. Binnen de maand na kennisgeving, kan de werkgever het verlof, mits gegronde redenen die verband houden met de werking van de onderneming, met maximum 6 maanden uitstellen.

Wanneer de werknemer, gedurende de 15 maanden die vooraf gaan aan de schriftelijke kennisgeving van de werkgever, minstens 12 maanden voltijds bij zijn werkgever in dienst is op basis van een arbeidsovereenkomst, kan de werkgever niet weigeren in te gaan op een verzoek tot opname van het ouderschapsverlof. (fgov, 2004c) Wel geldt er voor bepaalde groepen werknemers, zoals werknemers die tewerkgesteld zijn in KMO’s met een beperkt aantal werknemers, een beperking van dit recht. (Hens e.a., 2004: p. 17)

Er is geen vervangingsplicht binnen het stelsel van ouderschapsverlof. De werkgever is met andere woorden niet verplicht om de werknemer die ouderschapsverlof heeft opgenomen, te vervangen. (fgov, 2004c)

Tabel 22 Minimum- en maximumduur ouderschapsverlof

Bron: fgov, 2004c

Zoals tabel 22 laat zien, zijn er drie vormen van ouderschapsverlof: werknemers kunnen er voor kiezen hun arbeidsprestaties volledig op te schorten of om de arbeidsprestaties met de helft of met 1/5^de te verminderen. Het ouderschapsverlof bedraagt minimum 1 maand en maximaal 3 maanden, indien men de loopbaan volledig onderbreekt. Indien men de arbeidsprestaties met de helft vermindert, duurt het ouderschapsverlof 6 maanden en indien men de arbeidsprestaties vermindert met 1/5^de duurt het ouderschapsverlof minimum 3 en maximum 15 maanden. (fgov, 2004c)

4.4.2 Uitkeringen

Werknemers die ouderschapsverlof opnemen, maken aanspraak op een onderbrekingsuitkering die betaald wordt door de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA). Zoals we in de overzichtstabel kunnen zien varieert de uitkering al naargelang de omvang van de arbeidsduurvermindering (volledige onderbreking, vermindering met 1/2^de of vermindering met 1/5^de) en de leeftijd van de werknemer.

Tabel 23 Netto vervangingsuitkering bij thematische verloven[74]

Bron: Hens e.a. (2004), p. 19

Zoals we in bovenstaande tabel kunnen zien, hebben werknemers die hun loopbaan volledig onderbreken, ongeacht de leeftijd recht op een uitkering van 501,79 € netto per maand. Werknemers jonger dan 50 jaar hebben recht op een uitkering van 231,30 € bij een halftijdse loopbaanvermindering en 92,52 € bij een vermindering van de arbeidsprestaties met 1/5^de. Werknemers ouder dan 50 jaar hebben bij een halftijdse onderbreking recht op een netto-premie van 462,59 € en bij een 1/5^de onderbreking hebben zij recht op 185,04 €. Deze bedragen zijn geldig gedurende het eerste jaar. In het tweede jaar worden de bedragen lichtjes bijgesteld naar beneden. (fgov, 2004c)

Net als bij tijdskrediet (zie verder) keert de Vlaamse overheid, bovenop de federale uitkering, een ‘aanmoedigingspremie voor zorgkrediet’ uit voor werknemers. Deze aanmoedigingspremie bedraagt 156 € per maand bij een volledige onderbreking, 104 € per maand bij een halftijdse onderbreking en 38,5 € per maand bij een vermindering van de arbeidsprestaties met 1/5^e. (Cattryse, 2004: p. 48)

4.4.3 Rechten

Wanneer men ouderschapsverlof opneemt, behoudt men het recht op ziekteverzekering, net als het recht op terugbetaling van medische kosten en het recht op kinderbijslag. Tijdens het ouderschapsverlof worden geen vakantierechten opgebouwd. De eerste 12 maanden van het verlof worden automatisch en kosteloos gelijkgesteld met arbeidsprestaties voor de pensioenopbouw. Bovendien zijn werknemers die ouderschapsverlof opnemen wettelijk beschermd tegen ontslag. Werkgevers die dit ontslagverbod overtreden, moeten – tenzij zij kunnen aantonen dat het ontslag los staat van het ouderschapsverlof – een beschermingsvergoeding uitkeren aan de werknemer. Het gebruik van het verlof heeft ook geen gevolgen voor de dienstbetrekking: wanneer het ouderschapsverlof ten einde loopt, heeft de werknemer het recht terug te keren naar zijn oude, of een vergelijkbare, functie. (fgov, 2004c)

4.4.4 Voor- en nadelen van het recht op ouderschapsverlof

Het ouderschapsverlof laat werknemers toe betaalde arbeid (tijdelijk) te combineren met zorgtaken. Ouders die meer tijd wensen te besteden aan de opvoeding van en de zorg voor hun kind, kunnen een beroep doen op het ouderschapsverlof. (Berg, 1999: p. 23) Het recht op ouderschapsverlof geldt zowel voor de moeder als voor de vader, wat de gelijke kansen en de gelijke behandeling van mannen en vrouwen bevordert.

Dit systeem heeft echter ook nadelen: niet alleen is de premie te laag voor alleenstaande ouders of voor ouders met een laag inkomen, om het verlof effectief op te nemen; ook vinden veel ouders de 3 maanden te kort en de grens van 4 jaar te strikt. (Cattryse, 2004: p. 48)

4.5 Loopbaanonderbreking en tijdskrediet

Loopbaanonderbreking en tijdskrediet zijn onvoorwaardelijke rechten in de zin dat er buiten de algemene voorwaarden geen bijkomende voorwaarden kunnen worden gesteld aan de werknemers. Zo is de werknemer vrij om zelf te bepalen wat hij tijdens het verlof doet: werkenden kunnen deze rechten gebruiken om arbeid en gezin beter met elkaar te verzoenen, maar ze kunnen deze maatregelen eveneens aanwenden om bepaalde persoonlijke projecten te realiseren zoals het hernemen van studies, het maken van een reis, het uitoefenen van een hobby of sport, om over meer vrije tijd te beschikken, enz. of om gewoon terug op adem te komen. Bij de verloven die we hiervoor besproken hebben is dit anders: het moederschap-, vaderschaps- en ouderschapsverlof zijn enkel toegankelijk voor (jonge) ouders en ze zijn ontworpen met het expliciete doel om het werknemers mogelijk te maken (tijdelijk) te zorgen voor hun kind(eren).

4.5.1 Loopbaanonderbreking

Het stelsel van loopbaanonderbreking is onder de aandacht gekomen in een tijd van economische crisis en hoge werkloosheid. Reeds bestaande maatregelen bleken namelijk geen effectief antwoord te bieden op de werkloosheid. Zo heeft de collectieve arbeidsduurvermindering er bijvoorbeeld niet toe geleid dat de vrijgekomen arbeidsuren werden opgevuld door nieuwe werknemers. (Nagels, 2002: p. 46) Het stelsel van loopbaanonderbreking is met andere woorden een arbeidsherverdelende maatregel, die werd ingevoerd ter bestrijding van de werkloosheid[75] en niet om de combinatie van arbeid en gezin te vergemakkelijken. (Nagels, 2002: p. 25, 46, 48, 50)

(1) Inhoud van het oorspronkelijke stelsel van loopbaanonderbreking

In 1985 kwamen alle werknemers in de privé-sector, die zonder onderbreking minimum 6 maanden in dienst waren bij dezelfde onderneming, in aanmerking voor een volledige onderbreking van de beroepsloopbaan. Om de beroepsloopbaan met de helft te verminderen, moest men minstens 12 maanden in dienst zijn bij dezelfde onderneming.

Verder had de werknemer, om in aanmerking te komen voor loopbaanonderbreking, de toestemming van de werkgever nodig. Meer bepaald moest de werknemer, minimaal 3 maanden voor de onderbreking, een schriftelijke overeenkomst tot volledige schorsing van de loopbaan afsluiten met de werkgever. Het recht op loopbaanonderbreking is dus géén algemeen afdwingbaar recht.

In het oude stelsel van loopbaanonderbreking bedroeg de toekenningsduur maximum 60 maanden (5 jaar) gedurende de volledige loopbaan. Concreet bedroeg de loopbaanonderbreking minimum 6 maanden en maximum 1 jaar bij een volledige onderbreking van de arbeidsprestaties en maximum 5 jaar bij een deeltijdse onderbreking van de arbeidsprestaties.

Tijdens het verlof ontving de loopbaanonderbreker van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) een forfaitair bedrag van 260,39 € per maand bij een volledige onderbreking van de arbeidsprestaties en van 130,19 € per maand bij een deeltijdse onderbreking van de arbeidsprestaties.

De werkgever had, in het stelsel van loopbaanonderbreking, de plicht de werknemer gedurende de volledige periode van de loopbaanonderbreking te vervangen door een uitkeringsgerechtigde werkloze. Indien de werkgever deze vervangingsplicht niet uitvoerde of onderbrak, werd hij gesanctioneerd.

Tevens moest de werkgever zich houden aan een ontslagverbod. De werknemer met loopbaanonderbreking kon enkel worden ontslagen mits een dwingende of voldoende reden. Wanneer de werkgever zich niet hield aan deze regel, moest hij de ontslagen werknemer, bovenop de opzeggingsvergoeding, een forfaitaire vergoeding gelijk aan 6 maanden loon uitbetalen. (Nagels, 2002: p. 45, 48, 49)

(2) Uitbreiding van het stelsel van loopbaanonderbreking

Met het K.B. van 2 januari 1991 werd de toepassing van het stelsel van loopbaanonderbreking uitgebreid[76]: naast alle werknemers tewerkgesteld in de private sector (met een arbeidsovereenkomst) kunnen nu ook ambtenaren van de lokale en provinciale besturen, het personeel van de universiteiten dat wordt betaald door het patrimonium, het personeel van de Openbare Kredietinstellingen, van kinderdagverblijven en van basisscholen van het gemeenschapsonderwijs aanspraak maken op loopbaanonderbreking. (Nagels, 2002: pp. 50-51)

In hetzelfde K.B. werden ook het aantal types van loopbaanonderbreking in de privé-sector verruimd[77]. De mogelijkheden om de beroepsloopbaan volledig en halftijds te onderbreken, werden behouden. Wel werd de duur van de voltijdse loopbaanonderbreking verlengd tot maximaal 60 maanden (5 jaar) gedurende de volledige beroepsloopbaan. Daarnaast kregen (voltijdse) werknemers de mogelijkheid om hun arbeidsprestaties gedurende de volledige loopbaan maximaal 5 jaar te verminderen met 1/3^de, 1/4^de of 1/5^de. Ook kregen zij de kans om hun loopbaan te onderbreken in het kader van medische bijstand en om palliatief zorgverlof[78] op te nemen. (Nagels, 2002: p. 51)

Verder werden de onderbrekingsuitkeringen in 1992 aangepast aan de gezinssituatie van de werknemers. Zo ontvingen werknemers met twee kinderen 322,48 € per maand en werknemers met drie of meer kinderen 374,07 € per maand, bij een volledige onderbreking van de arbeidsprestaties. Deze gezinsmodulering gold ook voor werknemers die hun loopbaan slechts halftijds onderbreken. (Nagels, 2002: p. 50)

Stilaan kwam men tot het besef dat een uitbreiding van de toepassing van het stelsel en een uitbreiding van de uitkeringen samen niet houdbaar waren. Daarom werden de onderbrekingsuitkeringen in 1993 terug verminderd. De uitkeringen werden wel nog steeds aangepast aan de gezinssituatie van de werknemers[79]. (Nagels, 2002: p. 51)

De loopbaanonderbreking was echter nog steeds geen algemeen afdwingbaar recht. Daar kwam verandering in toen de interprofessionele werkgevers- en werknemersorganisaties op 13 juli 1993 in de Nationale Arbeidsraad (NAR) CAO nr. 56 afsloten. In deze CAO werd het recht op onderbreking van de beroepsloopbaan bevestigd. Om te vermijden dat bedrijven gedesorganiseerd zouden geraken doordat veel werknemers tegelijk afwezig zouden zijn, werd het recht evenwel beperkt tot 1% van het gemiddeld aantal werknemers tewerkgesteld in de onderneming. In 1998 werd dit recht verder uitgebreid tot 3% van het gemiddeld aantal werknemers tewerkgesteld in de onderneming. Maar aangezien de (schriftelijke) toestemming van de werkgever nog steeds vereist is om het recht op loopbaanonderbreking te doen gelden, is er in feite dus nog steeds geen sprake van een algemeen recht op loopbaanonderbreking voor alle werknemers. (Nagels, 2002: pp. 51-52, 78)

Sinds 1994 kunnen Vlaamse werknemers, wanneer ze gebruik maken van het stelsel van loopbaanonderbreking, bovenop de federale vervangingsuitkering (RVA) aanspraak maken op een Vlaamse premie. (Nagels, 2002: p. 52)

In navolging van een Europese richtlijn werd in 1997 (K.B. 29.10.1997) het recht op ouderschapsverlof ingevoerd. Het betrof een individueel recht op 3 maanden voltijdse onderbreking van de arbeidsprestaties of 6 maanden deeltijdse onderbreking van de arbeidsprestaties, voor elke ouder. Later werd het ouderschapsverlof uitgebreid met de mogelijkheid om de arbeidsprestaties te verminderen met 1/5^de gedurende maximaal 15 maanden over de hele beroepsloopbaan. (zie 4.4.1, p. 131) Het recht op loopbaanonderbreking voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid werd ingevoerd in 1998 (K.B. 10.08.1998). (Nagels, 2002: p. 53, 57)

4.5.2 Tijdskrediet

De heropleving van de economie eind jaren 1990 zorgt ervoor dat het stelsel van loopbaanonderbreking, als herverdelende maatregel ter bestrijding van de werkloosheid, aan belang inboet. Aangezien de groep werklozen kleiner werd, hadden werkgevers bovendien meer en meer problemen om voor bepaalde functies een vervanger te vinden voor de werknemer met loopbaanonderbreking. Tegelijkertijd wint de idee dat mensen betaalde arbeid en zorgarbeid op een soepele manier zouden moeten kunnen combineren aan belang[80]. Gaandeweg begon men het recht op onderbreking van de beroepsloopbaan te zien als een recht voor alle werknemers en rees de gedachte de vervangingsplicht te versoepelen of zelfs af te schaffen. (Nagels, 2002: p. 75)

Dit alles heeft er toe geleid dat het stelsel van loopbaanonderbreking in 2001 een grondige wijziging onderging[81]: het oude stelsel van loopbaanonderbreking werd vervangen door het nieuwe stelsel van “tijdskrediet”. De regelingen voor thematische verloven – het ouderschapsverlof, het verlof voor palliatieve zorgen, en het zorgverlof voor bijstand aan zwaar zieken – bleven wel behouden. Het nieuwe stelsel van tijdskrediet werd in werking gesteld vanaf 1 januari 2002. Het betreft het individueel recht van alle werknemers in de privé-sector op een loopbaanonderbreking van maximaal 1 jaar. (Nagels, 2002: p. 44, 55) De oude regeling van loopbaanonderbreking blijft nog wel van toepassing voor de onderbrekingen en verminderingen van de arbeidsprestaties die aanvingen vóór 1 januari 2002. Ook voor bepaalde sectoren zoals de publieke sector (het onderwijs) blijft het systeem van loopbaanonderbreking nog behouden. Gedurende een bepaalde periode zullen beide stelsels dus naast elkaar bestaan. (fgov, 2004b)

(1) Duur en voorwaarden

Alle werknemers in de privé-sector[82] hebben recht op tijdskrediet en hebben daarvoor, tenzij ze zijn tewerkgesteld in een bedrijf met 10 of minder werknemers, de toestemming van hun werkgever niet nodig. Er zijn enkele uitzonderingen op deze algemene regel: zo worden sommige werknemers, bijvoorbeeld jongeren met een startbaanovereenkomst, van het stelsel van tijdskrediet uitgesloten. Ook kunnen werkgevers- en werknemersorganisaties op sectoraal of bedrijfsniveau afspraken maken om bepaalde personeelscategorieën, bijvoorbeeld leidinggevenden, uit te sluiten van het stelsel van tijdskrediet. Deze categorieën van werknemers buiten beschouwing gelaten, mogen werkgevers hun werknemers het recht op tijdskrediet dus niet ontzeggen. Wel hebben werkgevers de mogelijkheid om het tijdskrediet tijdelijk uit te stellen indien meer dan 5% van het personeel tegelijkertijd tijdskrediet opneemt. Zij hebben eveneens het recht om werknemers te verzoeken 6 maanden te wachten om tijdskrediet op te nemen.

Tabel 24 Formules van tijdskrediet

Bron: eigen bewerking o.b.v. Hens e.a. (2004), p. 12

Het stelsel van tijdskrediet, zoals uitgetekend in CAO nr. 77(bis), bestaat in drie vormen:

(1) Het eigenlijke tijdskrediet houdt in dat men zijn loopbaan volledig of halftijds onderbreekt (vermindering van de arbeidsprestaties met 1/2^e), en dit gedurende maximum 1 jaar gedurende de volledige beroepsloopbaan. Het tijdskrediet moet worden opgenomen in minimumperiodes (schijven) van 3 maanden. Wel kan de duurtijd op sectoraal of bedrijfsniveau bij CAO worden verlengd tot maximum 5 jaar over de hele beroepsloopbaan.

(2) Naast het eigenlijke tijdskrediet bestaat de mogelijkheid om de beroepsloopbaan te verminderen met 1 dag per week of 2 halve dagen per week (vermindering van de arbeidsprestaties met 1/5^e), en dit gedurende minimum 6 maanden en maximum 5 jaar gedurende de volledige beroepsloopbaan. Omdat het hier gaat om een vierdagenweek geldt dit recht enkel voor voltijds werkenden.

(3) Tot slot omvat het stelsel van tijdskrediet nog een bijzonder recht op loopbaanvermindering voor 50-plussers. Dit houdt in dat +50-jarigen hun loopbaan kunnen verminderen tot een 4/5^e of halftijdse (1/2^e) baan. Oudere werknemers maken dus geen aanspraak op een volledige onderbreking van hun arbeidsprestaties. Het bijzonder recht op loopbaanvermindering voor 50-plussers is onbepaald in duur en kan dus lopen tot aan het einde van het (brug)pensioen. (fgov, 2004b; RVA, 2005b)

Om de beroepsloopbaan volledig of deeltijds te onderbreken moet de werknemer minstens 12 maanden in dienst zijn van de onderneming in de 15 maanden die de aanvraag vooraf gaan. Om de arbeidsprestaties te verminderen met 1/2^de moet de werknemer in de 12 maanden die de aanvraag vooraf gaan bovendien 9 maanden voltijds gewerkt hebben. Werknemers die deeltijds tewerkgesteld zijn hebben m.a.w. niet de mogelijkheid om hun arbeidsprestaties met de helft te verminderen. Om aanspraak te maken op een vierdagenweek moet de werknemer 5 jaar in dienst zijn van de onderneming en moet hij/zij bovendien voltijds gewerkt hebben in de 12 maanden die de aanvraag voorafgaan. Net als bij een vermindering van de arbeidsprestaties met 1/2^de hebben werknemers die deeltijds tewerkgesteld zijn m.a.w. niet de mogelijkheid om de arbeidsprestaties met 1/5^de te verminderen. (Hens e.a., 2004: p. 12)

(2) Uitkeringen

Werknemers die tijdskrediet opnemen, ontvangen gedurende de volledige periode van de onderbreking of vermindering van de beroepsloopbaan een vervangingsuitkering van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA). Zoals we in de overzichtstabel kunnen zien varieert de uitkering al naargelang de anciënniteit van de werknemer, de omvang van de arbeidsduurvermindering (volledige onderbreking, halftijdse onderbreking, onderbreking met 1/5^e, …), de leeftijd en het aantal jaren beroepservaring van de werknemer.

Tabel 25 Netto vervangingsuitkering bij tijdskrediet

Bron: Hens e.a., 2004: p. 13

 (*) indien de werknemer alleen woont of indien hij uitsluitend samenwoont met één of meerdere

 kinderen waarvan minstens één ten laste

Werknemers die hun beroepsloopbaan in het kader van het tijdskrediet volledig onderbreken, ontvangen al naargelang hun anciënniteit van de RVA een forfaitair bedrag van 361,73 € of 482,31 € netto per maand.

Wanneer men de arbeidsprestaties in het kader van tijdskrediet met de helft vermindert, ontvangt men, ongeacht de leeftijd, een federale overheidspremie van 166,73 € netto per maand indien men minder dan 5 jaar in dienst is bij de onderneming. Indien men gebruik maakt van het stelsel van 1/2^de vermindering, wordt er voor werknemers die meer dan 5 jaar in dienst zijn van de onderneming een onderscheid gemaakt naar de leeftijd en het aantal jaren beroepservaring van de rechthebbende: werknemers met minder dan 20 jaar beroepservaring hebben, ongeacht de leeftijd, recht op een forfaitair bedrag van 222,32 € netto per maand; werknemers met meer dan 20 jaar beroepservaring hebben indien ze jonger zijn dan 50 jaar recht op een federale overheidspremie van 222,32 € per maand en op een uitkering van 332,1 € per maand indien ze ouder zijn dan 50 jaar.

Wanneer men zijn loopbaan in het kader van het tijdskrediet vermindert met 1/5^de heeft men recht op een forfaitair bedrag van 109,81 € netto per maand. Wanneer men alleenstaand(e) (ouder) is, heeft men recht op 141,70 € per maand. Werknemers van 50 jaar of ouder, met 20 jaar beroepservaring, die hun loopbaan met 1/5^de verminderen, hebben recht op een forfaitair bedrag van 154,27 € netto per maand. Wanneer men 50 jaar of ouder is, meer dan 20 jaar beroepservaring heeft, alleenstaand(e) (ouder) is en men de arbeidsprestaties in het kader van het tijdskrediet vermindert met 1/5^de heeft men recht op een forfaitair bedrag van 186,17 € netto per maand. (fgov, 2004b; Hens e.a., 2004: pp. 12-13; RVA, 2005b)

Vlaamse werknemers, die hun loopbaan onderbreken of minder gaan werken om een opleiding te volgen of om te zorgen, hebben bovenop de federale overheidskering (RVA) recht op een aanvullende vergoeding van de Vlaamse overheid. Voor werknemers die hun loopbaan volledig onderbreken, bedraagt de Vlaamse aanmoedigingspremie netto 138,89 € per maand; voor werknemers die hun arbeidsprestaties met de helft onderbreken, bedraagt deze 92,60 € netto per maand; en voor werknemers die hun loopbaan onderbreken met 1/5^de bedraagt de Vlaamse aanmoedigingspremie 46,30 € per maand. Alleenstaande(n) (ouders) krijgen per maand 37 € extra. Daarnaast bestaat er nog een Vlaams premiekrediet voor arbeidsduurvermindering voor bedrijven in moeilijkheden of herstructurering. (fgov, 2004b; Hens e.a., 2004: pp. 12-13)

(3) Rechten

De werknemer die tijdskrediet opneemt, is gedurende de volledig loopbaanonderbreking beschermd tegen ontslag en heeft de garantie dat hij/zij kan terugkeren naar zijn oude of een gelijk(w)aardige functie. (RVA, 2005b) Bovendien behoudt de werknemer op tijdskrediet het recht op ziekte-uitkeringen en worden de medische kosten terugbetaald. Het recht op kinderbijslag blijft eveneens ongewijzigd[83]. Elke vorm van tijdskrediet of loopbaanvermindering waarvoor onderbrekingsuitkeringen worden ontvangen, worden als volgt gelijkgesteld: het behoud van de sociale rechten is gegarandeerd gedurende maximaal 3 jaar voor vol- en halftijds tijdskrediet en gedurende 5 jaar voor 1/5^de tijdskrediet. Tijdens de periode van tijdskrediet worden geen vakantierechten opgebouwd naar volgend kalenderjaar toe. (fgov, 2004b; Hens e.a., 2004: p. 14)

4.5.3 Vergelijking tussen het stelsel van loopbaanonderbreking en het tijdskrediet

In wat volgt bespreken we bondig de verschilpunten en overeenkomsten tussen het oude stelsel van loopbaanonderbreking en het nieuwe stelsel van tijdskrediet.

(1) Toegankelijkheid van het stelsel

Hoewel het rechten op loopbaanonderbreking doorheen de jaren aanzienlijk werd uitgebreid, bestond er nog geen algemeen recht voor alle werknemers. Binnen het stelsel van loopbaanonderbreking was er een schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en werknemers vereist – tenzij het recht op loopbaanonderbreking was vastgelegd in de sector of het bedrijf waar de werknemer was tewerkgesteld, in dat geval was de (schriftelijke) toestemming van de werkgever niet vereist. Het recht op loopbaanonderbreking bestond dus maar in zoverre de werkgever hiermee instemde. Sinds 1 januari 1999 hebben werknemers uit de privé-sector wel een (beperkt) algemeen recht op loopbaanonderbreking, op voorwaarde dat in totaal niet meer dan 3% van de werknemers in de onderneming gelijktijdig gebruik maken van het stelsel.

Volgens de nieuwe regeling hebben alle werknemers in de privé-sector recht op tijdskrediet. Het tijdskrediet is m.a.w. een algemeen (afdwingbaar) recht: de werkgever kan de werknemer het recht op tijdskrediet niet ontzeggen. Indien “ernstige interne of externe redenen” dit vereisen of indien in totaal reeds meer dan 5% van de in de onderneming tewerkgestelde werknemers gebruik maken van stelsel, kan de werkgever de werknemer wel verzoeken 6 maanden te wachten om het tijdskrediet op te nemen. In bedrijven met minder dan 10 werknemers, moeten werknemers wel nog de schriftelijke toestemming van de werkgever vragen om aanspraak te kunnen maken op een loopbaanonderbreking in het kader van tijdskrediet. In tegenstelling tot het oude stelsel van loopbaanonderbreking, is de toegang van het stelsel van tijdskrediet wel verbonden aan bepaalde voorwaarden: zo kunnen bijvoorbeeld enkel werknemers die gedurende de laatste 15 maanden voor de opname minstens 12 maanden in dienst waren in de onderneming aanspraak maken op het recht op tijdskrediet.

(2) Duur van de onderbreking

Wellicht het grootste verschil tussen beide stelsels is dat men in het oude stelsel van loopbaanonderbreking zijn loopbaan volledig kon onderbreken tot maximaal 5 jaar over de hele beroepsloopbaan, terwijl de maximumtermijn in het nieuwe stelsel slechts 1 jaar bedraagt. Indien werknemers hun arbeidsprestaties met 1/5^de verminderen kunnen ze wel nog 5 jaar tijdskrediet opnemen.

In de nieuwe regeling is wel een bepaling opgenomen die stelt dat individuele bedrijven of sectoren de maximumtermijn kunnen verlengen tot maximum 5 jaar over de hele beroepsloopbaan. Aangezien uit het FBA-onderzoek blijkt dat werkgevers de bestaande verlofregelingen zoals loopbaanonderbreking, tijdskrediet en verlof zonder wedde met weinig enthousiasme onthalen (zie Van Dongen, 2004f), betwijfelen we echter of veel bedrijven het recht op tijdskrediet ook effectief op eigen initiatief gaan uitbreiden. Een algemeen systeem van tijdsparen zien ze dan weer wel zitten. (zie verder)

(3) Uitkeringen

In vergelijking met het oude stelsel zijn de uitkeringen een klein beetje hoger. Een ander verschil is dat de uitkeringen in het oude stelsel van tijdskrediet afhankelijk waren van de gezinssituatie van de rechthebbende, terwijl de uitkeringen in het nieuwe stelsel variëren al naargelang de anciënniteit en de leeftijd van de loopbaanonderbreker.

(4) Ontslagbescherming

In beide stelsels is een bepaling opgenomen die stelt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet eenzijdig mag beëindigen. Werknemers die willen gebruik maken van één van de stelsels genieten een ontslagbescherming vanaf het moment dat ze een aanvraag indienen tot 3 maanden na afloop van de loopbaanonderbreking. De werkgever kan de werknemer enkel ontslaan indien hiertoe een dringende of voldoende reden is. Werkgevers die het ontslagverbod overtreden, zijn verplicht de gedupeerde werknemer, bovenop de opzeggingspremie, een beschermingspremie te betalen.

(5) Voor- en nadelen van de hervorming vanuit het standpunt van de werknemers

Op basis van het voorgaande kunnen we stellen dat het nieuwe stelsel van tijdskrediet, in vergelijking met het oude stelsel van loopbaanonderbreking, een verbetering is in de zin dat (1) de uitkeringen hoger zijn (2) en dat het recht op tijdskrediet een algemeen recht is voor alle werknemers in de privé-sector. Nadelen van de hervorming zijn (1) dat de duur van de (voltijdse en deeltijdse) onderbreking verminderd werd tot maximum 1 jaar over de volledige beroepsloopbaan en (2) dat er toegangsvereisten verbonden zijn aan het recht op tijdskrediet, wat niet het geval was bij de oude regeling.

4.5.4 Gebruik van de regelingen van loopbaanonderbreking en tijdskrediet

Figuur 12 Evolutie van het aantal loopbaanonderbrekers in de private sector, België (1986-1999)

Bron: eigen bewerking o.b.v. Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid

Uit bovenstaande figuur blijkt dat er een permanente stijging is geweest van het aantal werknemers dat gebruik maakt van het stelsel van loopbaanonderbreking, sinds het in 1985 werd ingevoerd. Wel is er tussen 1992 en 1996 een lichte terugval geweest van het aantal loopbaanonderbrekers. Dit is een gevolg van een stagnatie van het aantal werknemers dat zijn arbeidsprestaties met de helft verminderde, in combinatie met een terugval van het aantal werknemers dat zijn arbeidsprestaties volledig onderbrak. Na 1996 neemt het aantal gebruikers van het stelsel, vooral dankzij de sterke toename van het aantal werknemers dat zijn arbeidsprestaties met de helft verminderde, weer toe. In 1999 waren er in totaal 81.546 loopbaanonderbrekers. (Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, 2000) In Vlaanderen alleen waren er in 2001 reeds meer dan 77.000 werknemers loopbaanonderbrekers. Ongeveer 60% van hen genoot een Vlaamse aanmoedigingspremie. (Matheus, 2004: p. 83)

We dienen hier wel te vermelden dat het aantal loopbaanonderbrekers, in vergelijking met de totale actieve bevolking, bescheiden blijft. Zo onderbrak slechts 1 à 2% van alle werknemers eind jaren 1980 zijn beroepsloopbaan. (Jansen, 1990: p. 83)

Uit een onderzoek van Devisscher en Peeters (2001) blijkt dat loopbaanonderbrekers vooral personen zijn die het zich (financieel) kunnen permitteren om tijdelijk hun loopbaan te onderbreken. Meestal hebben zij een werkende partner zodat het inkomensverlies (gedeeltelijk) kan opgevangen worden. Kansengroepen op de arbeidsmarkt, zoals alleenstaande moeders en laagverdieners, zullen het zich financieel veel minder kunnen veroorloven om hun loopbaan te onderbreken.

Ook uit tal van andere bronnen uit de vakliteratuur blijkt dat het voornamelijk combinatiegezinnen zijn die gebruik maken van de stelsels van loopbaanonderbreking en tijdskrediet (zie o.a. Matheus, 2004: p. 83-84; Nagels, 2002: p. 61). Uit onze analyse naar de hedendaagse tijdsverdeling binnen (en tussen) gezinnen blijkt dat het net deze gezinnen zijn die onder druk staan: van alle gezinsvormen hebben tweeverdienersgezinnen de grootste totale dagtaak (zie DEEL 1: 3.5.5, p. 54 e.v.) én ervaren zij de meeste (subjectieve) tijdsdruk (zie DEEL 1: 2.4.2, p. 37). Niettegenstaande het stelsel van loopbaanonderbreking ontworpen is als oplossing voor de werkloosheid, kunnen we dus aannemen dat (combinatie)gezinnen deze regeling toch aanwenden om arbeid en zorg beter met elkaar te verzoenen.

Uit de jaarverslagen van het RVA blijkt verder dat het voornamelijk vrouwen zijn die loopbaanonderbreking opnemen[84] (85% in 2001). Het feit dat het nog steeds vrouwen zijn die het leeuwendeel van de gezinstaken op zich nemen (zie DEEL 1: 3.5.3, p. 49 e.v.), versterkt de hypothese dat werknemers het stelsel van loopbaanonderbreking aanwenden om arbeid en gezin (tijdelijk) met elkaar te verzoenen.

We dienen er evenwel op te wijzen dat naast (jonge) vrouwen ook veel oudere werknemers (50+), waaronder veel mannen[85], gebruik maken van het stelsel van loopbaanonderbreking. (Nagels, 2002: p. 63) Werknemers schijnen het stelsel dus ook te gebruiken als eindeloopbaanregeling. Het feit dat veel oudere loopbaanonderbrekers mannen zijn, kan betekenen dat mannen en vrouwen hun loopbaan onderbreken om andere redenen. Figuur 13 toont ons of dit ook werkelijk zo is.

Figuur 13 Redenen waarom werknemers kiezen voor werktijdvermindering[86]

Bron: NIS, 2000

Uit bovenstaande figuur blijkt dat mannen en vrouwen inderdaad andere redenen hebben om hun loopbaan te onderbreken: vrouwen schijnen het stelsel van loopbaanonderbreking in de eerste plaats te gebruiken om het beroepsleven te verzoenen met het gezinsleven, terwijl mannen het stelsel aanwenden omdat ze geen voltijdse baan vinden of om “andere” redenen. Andere redenen kunnen zijn: om een reis te maken, om opnieuw te gaan studeren, om gewoon meer vrije tijd te hebben, enz. Aangezien het aandeel mannen bij de 50-plussers groter is dan bij de -50-jarigen, kunnen we echter veronderstellen dat een aanzienlijk deel van hen het stelsel van loopbaanonderbreking ook aanwendt als eindeloopbaanregeling. Een onderzoek van Devisscher en Peeters (2001) bevestigt deze hypothese. Deze onderzoekers komen tot de vaststelling dat vrouwen hun loopbaan in de eerste plaats onderbreken om zorgarbeid te verrichten, en dan vooral om de zorg voor kinderen op zich te nemen, terwijl mannen het stelsel van loopbaanonderbreking meer gebruiken om de arbeidsprestaties geleidelijk aan te verminderen als voorbereiding op de definitieve uittreding via (brug)pensioen.

4.6 Voorstel tot hervorming: tijdsparen

Uit het voorgaande blijkt dat er in België reeds een aantal maatregelen bestaan die het werknemers mogelijk maken om arbeid en zorg met elkaar te verzoenen. Het probleem met de verlofvormen die we besproken hebben, is dat ze gepaard gaan met inkomensverlies waardoor er een drempel bestaat om bepaalde transities te maken. Zoals we reeds aanhaalden zijn het voornamelijk combinatiegezinnen, die het zich financieel kunnen veroorloven om hun loopbaan te onderbreken, die gebruik maken van de stelsels van loopbaanonderbreking en tijdskrediet. Alleenstaande moeders en mensen met een laag inkomen kunnen het zich veel minder veroorloven de loopbaan te onderbreken. Een systeem van “tijdsparen”, waarin men individueel spaart voor (vrije) tijd, zou een oplossing kunnen zijn voor dit knelpunt, aangezien het loon van de werknemer tijdens dit verlof (gedeeltelijk) wordt doorbetaald.

In wat volgt gaan we na of een systeem van tijdsparen de transities tussen betaalde arbeid en andere activiteiten (waaronder zorg) effectief bevordert. We vragen ons eveneens af of transities voor iedereen toegankelijk worden door het invoeren van een systeem van tijdsparen, of dat er integendeel maar een beperkte groep werknemers gebruik kan maken van zo’n regeling.

Wanneer een werknemer een transitie maakt van betaalde arbeid naar een andere levenssfeer wordt de werkgever geconfronteerd met transactiekosten: het wegvallen van een persoon moet namelijk worden opgevangen – hetzij door een vervanging, het zij door een reorganisatie van het productieproces – en dit gaat altijd gepaard met transactiekosten. Het invoeren van een systeem van tijdsparen brengt eveneens administratieve kosten met zich mee. Daarom moeten we ook kijken naar de kost die het gebruik van zo’n regeling met zich meebrengt.

We stellen ons tot slot nog de vraag of een systeem van tijdsparen de gelijkheid tussen mannen en vrouwen kan bevorderen.

4.6.1 Verlofspaarregelingen in Duitsland

Duitsland heeft reeds een traditie van verlofsparen. Maar zoals verder in de tekst nog zal blijken, zijn de voorwaarden waaraan de verlofspaarregelingen moeten voldoen niet door de overheid vastgelegd. Er is m.a.w. geen algemene regeling rond verlofsparen. Wel bestaan er in Duitsland verschillende regelingen naast elkaar die specifiek op maat zijn gemaakt van individuele sectoren en bedrijven. In wat volgt proberen we een aantal algemene bevindingen weer te geven rond het tijdsparen in Duitsland. Hier en daar zullen we ook gebruik maken van een aantal cases of voorbeelden.

(1) Achtergrond

In Duitsland is de discussie rond het gebruik van verlofspaarregelingen zeer sterk verbonden met de discussie rond arbeidstijden en tijdsflexibiliteit voor werkgevers. Omdat Duitse vakbonden zeer sterk geloven in jobcreatie door arbeidsherverdeling, is de vermindering van de arbeidstijd een belangrijk thema voor de vakbonden in het kader van de bestrijding van de werkloosheid. In sectoren waar vakbonden erin slagen om de arbeidstijden te verminderen, wordt dit door werkgevers gecompenseerd door een grotere tijdflexibiliteit om de productie beter af te stemmen op schommelingen in de marktvraag. Dit wordt o.a. gedaan door het invoeren van een systeem van tijdsparen, en dan vooral de zogenaamde ‘korte termijnrekeningen’. (Matheus, 2004: pp. 68-69)

(2) Het gebruik van tijdspaarregelingen (‘Arbeitszeitkonten’) in Duitsland

Sinds het midden van de jaren 1990 worden er in Duitsland meer en meer tijdspaarregelingen vastgelegd in CAO’s. Het is dan ook niet verwonderlijk dat uit een onderzoek in opdracht van de Bündnis für Arbeit[87] blijkt dat in 2000 niet minder 37% van de Duitse werknemers (34% van de vrouwelijke werknemers en 39% van de mannelijke werknemers) een tijdspaarrekening hadden. (Matheus, 2004: p. 71)

De idee achter tijdspaarregelingen is dat een werknemer gedurende een langere of kortere periode kan werken dan is overeengekomen in een CAO of arbeidsovereenkomst. Bij een grote marktvraag kan een werknemer zijn ‘arbeidstijdrekening’ crediteren, wat later kan gecompenseerd worden door bijkomend verlof. Bij een daling van de marktvraag kan de werknemer minder gaan werken door zijn tijdspaarrekening te debiteren, waarbij het loon normaal wordt doorbetaald alsof deze werknemer het ‘normale’ aantal uren gewerkt heeft. Bij tijdspaarregelingen wordt er m.a.w tijd gespaard om tijd. (Matheus, 2004: p. 71)

Volgens een studie van het WSI[88] (1998) bestaat er in Duitsland geen standaardmodel van tijdsparen: er bestaan daarentegen verschillende regelingen naast elkaar die specifiek op maat zijn gemaakt van individuele bedrijven en sectoren. De meeste CAO’s definiëren grenswaarden die de maximale waarden aangeven dat de arbeidstijdrekening in debet of credit mag staan. Het maximaal aantal uren credit variëren van 40 uur (in brouwerijen) tot 600 uur (in de waterproductie); het maximaal aantal uren debet variëren van 20 uur (in boekhandels) tot 170 uur (in de metaalverpakking). Daarnaast schrijven de meeste CAO’s ook een periode voor waarin de rekening moet gesaldeerd worden. Bij korte termijnrekeningen varieert deze periode bijvoorbeeld van 6 maanden tot 2 jaar. (Matheus, 2004: p. 72)

Met betrekking tot tijdspaarregelingen kunnen we een onderscheid maken tussen tijdspaarregelingen op korte termijn (‘kurzfristige Zeitkonten’) en tijdspaarregelingen op lange termijn (‘langfristige Zeitkonten’). In sommige bedrijven wordt er ook een tussencategorie van tijdsspaarrekeningen gebruikt: de middenlange termijnspaarrekening.

Tijdspaarregelingen op korte termijn worden vrij vaak gebruikt in Duitse ondernemingen. In dit soort van regelingen moeten opgespaarde tegoeden op vrij korte termijn worden opgenomen. Men kan de tegoeden niet voor een lange periode op de (tijd)rekening laten staan. Deze regelingen dienen vooral voor het opvangen van fluctuaties in de productiviteit, waarbij werknemers bij een minder grote vraag tijd vrijaf kunnen nemen.

Tijdspaarregelingen op (midden)lange termijn, waarbij de opgebouwde spaartegoeden voor een veel lagere periode kunnen worden bijgehouden, komen daarentegen veel minder vaak voor in Duitsland. Dit soort van regelingen kunnen werknemers gebruiken voor langdurige verlofvormen zoals sabbaticals, om vervroegde pensionering te financieren of om op het einde van de arbeidsloopbaan over te gaan naar deeltijdwerk. (Matheus, 2004: p. 71)

Men zou dus kunnen stellen dat de regelingen op korte termijn meer op maat van de eisen van de werkgevers zijn gemaakt, terwijl de (midden)lange termijnrekeningen eerder voor de werknemers worden ingevoerd. (Matheus, 2004: p. 78) De scheiding tussen de twee soorten van regelingen hoeft echter niet al te strikt worden opgevat. Er zijn namelijk voorbeelden gevonden van Duitse bedrijven waar beide vormen van tijdsparen samen voorkomen en waar transfers mogelijk zijn van de ene rekening naar de andere. Bij een Duitse autobouwer, die een systeem van tijdsparen heeft ingevoerd om massale afvloeiingen te vermijden, hebben werknemers bijvoorbeeld de mogelijkheid om gespaarde uren te verplaatsen van een ‘korte termijnrekening’ (wanneer de termijn van het spaartegoed overschreden was) naar een ‘middenlange termijnrekening’ en ‘lange termijnrekening’. (Matheus, 2004: pp. 73-74)

Verder blijkt uit de studie van het WSI (1998) dat, hoewel in de meeste CAO’s een verklaring is opgenomen dat de regeling ook in het belang van de werknemer wordt ingevoerd, een tijdspaarregeling in de meeste bedrijven in de eerste plaats is afgestemd op de behoeften van de werkgever. Dit wil echter niet zeggen dat zo’n regeling niet in het voordeel van de werknemer kan zijn. (Matheus, 2004: p. 72)

Voor werknemers heeft een systeem van tijdsparen het voordeel dat het een instrument is voor meer tijdsoevereiniteit (tijdsflexibiliteit voor werknemers). Een systeem van tijdsparen geeft werknemers namelijk de mogelijkheid om de arbeidstijd (autonomer) te organiseren in functie van de eigen individuele behoeften. Zo kunnen werknemers bijvoorbeeld, wanneer ze nog geen kinderen hebben, tijd sparen om tijdens het spitsuur van het leven een langere periode van verlof op te nemen om arbeid en zorg beter te combineren. Spaarregelingen kunnen er eveneens voor zorgen dat men op het einde van de beroepsloopbaan geleidelijk aan kan uittreden. (Matheus, 2004: p. 71, 77) Een bijkomend voordeel voor werknemers is dat het invoeren van een tijdspaarregeling impliceert dat arbeidstijden en overuren (beter) geregistreerd moeten worden, waardoor men een veel objectiever beeld krijgt van de omvang van de werkelijk gepresteerde arbeidstijd. (Matheus, 2004: p. 78)

Voor de werkgevers heeft een systeem van tijdsparen het voordeel dat (1) hij/zij de productie op een meer flexibele manier kan organiseren, afhankelijk van de werkelijke behoeften op de markt (tijdsflexibiliteit voor werkgevers); en (2) dat de credits op de arbeidstijdrekening niet worden geteld als overuren, en de werkgever deze bijgevolg ook niet extra moet betalen (bv. via bonussen voor overwerk e.d.), en op deze manier de loonkosten wat kan drukken. (Matheus, 2004: p. 71, 72, 73, 77, 78)

Na een evaluatie van 60 sectoren of bedrijven, kwam men in de studie van het WSI verder tot de vaststelling dat er in de meeste CAO’s geen voorzieningen zijn opgenomen om de arbeidstijdrekeningen te beschermen tegen faillissement van de werkgever. Enkel de CAO’s in de landbouw- en tuinbouwsector voorzien de invoering van een speciaal fonds dat dient om in geval van faillissement de onbetaalde overuren die de werknemers hebben gepresteerd te compenseren. (Matheus, 2004: p. 72)

(3) Het gebruik van geldspaarregelingen in Duitsland

Naast de zuivere tijdspaarregelingen, zoals hierboven beschreven, bestaat er nog een andere vorm van verlofspaarregelingen: de geldspaarregeling. De idee achter geldsparen is dat werknemers een deel van hun inkomen opzij zetten op een geldspaarrekening. Dit geld kan dan gebruikt worden om in een later stadium van de beroepsloopbaan opgenomen verlof te financieren. Bij geldsparen wordt m.a.w. geld om tijd gespaard. In vergelijking met de tijdspaarregelingen, waarin tijd voor tijd wordt gespaard, komen geldspaarregelingen veel minder vaak voor in Duitsland. (Matheus, 2004: p. 75, 101)

In oktober 2000 werd voor de eerste keer in Duitsland op sectoraal niveau een akkoord gesloten over een geldspaarregeling. Het betrof een akkoord tussen vakbonden en werkgeversorganisaties in de staalindustrie. De algemene bepalingen van de regeling werden opgenomen in een sectorale CAO, maar de concrete details van de regeling moeten worden uitgewerkt op bedrijfsniveau.

Deze sectorale geldspaarregeling (‘Lebensarbeitzeitkonten’) biedt werknemers uit de staalindustrie de mogelijkheid om uitbetalingen van overuren[89], premies voor nachtarbeid en andere delen van hun inkomen[90] in een speciaal fonds te storten. Het spaartegoed kan gebruikt worden om een langere periode van verlof of vervroegde pensionering te financieren, of als aanvullend pensioen[91]. Indien werknemers overstappen naar een andere werkgever, wordt het spaartegoed uitbetaald in cash. In deze sectorale CAO is echter geen bepaling opgenomen om de spaartegoeden te beschermen tegen faillissement van de werkgever. De bescherming tegen faillissementen kan echter wel op ondernemingsniveau worden uitgewerkt.

In navolging van de staalindustrie, werd in mei 2003 ook in de chemische nijverheid een raamakkoord gesloten over de invoering van een geldspaarregeling. Ook hier moeten de concrete details van de regeling worden uitgewerkt op het niveau van de onderneming. (Matheus, 2004: p. 76)

Bij Volkswagen AG[92] bestaat een vergelijkbare regeling. In deze onderneming is een systeem van tijdvouchers ('Zeit Wertpapiere’) opgezet, waarbij het voor werknemers mogelijk wordt om de uitbetalingen van overuren, ploegenpremies, extra verlofdagen e.d. in een speciaal fonds te storten. Dit fonds is beschermd tegen waardeverlies en kan door de werknemer vanaf 55 jaar gebruikt worden om periodes van verlof te financieren. Op die manier kunnen oudere werknemers geleidelijk aan uitstappen uit het beroepsleven. (Matheus, 2004: p. 75)

(4) Tijdsparen versus geldsparen

In wat volgt staan we nog even stil bij de opmerkelijkste verschilpunten tussen tijdspaarregelingen en geldspaarregelingen. Meer bepaald staan we stil bij (1) de complexiteit van beide systemen; (2) het risico op verlies van de spaartegoeden bij faillissement van de werkgever; (3) het risico op waardeverlies van de spaartegoeden bij loonsverhogingen; en (4) de overdraagbaarheid van de spaartegoeden bij verandering van werkgever.

(1) Wat de complexiteit van het systeem betreft kunnen we stellen dat het tijdsparen een vrij eenvoudig systeem is: één dag die men nu spaart, levert in de toekomst één dag verlof op. Bij geldspaarregelingen is het verband tussen het gespaarde tegoed en het aantal verlofdagen dat dit spaartegoed vertegenwoordigt niet zo eenvoudig: het spaartegoed (geld) moet immers – door het spaarsaldo te delen door de eenheidskost van één verlofeenheid – worden omgezet in tijd. Deze omzetting gebeurt via het op dat moment geldende loon en kan verschillen van periode tot periode.

(2) Bij tijdsparen is er dan weer een veel groter risico op verlies van het spaartegoed bij faillissement van de werkgever. Indien een werknemer zijn vakantiedagen bijvoorbeeld doorschuift van het ene jaar naar het andere, dan zullen deze verlofrechten volledig verloren gaan bij een faillissement van de werkgever. Ook bij geldsparen bestaat dat risico, maar doorgaans worden de spaartegoeden daar op een rekening gezet bij een externe financiële instelling of sectorfonds. Bij een faillissement van de werkgever wordt er daardoor niet echt geraakt aan de spaartegoeden en heeft de werknemer tenminste nog het financiële spaartegoed. Het eigenlijke verlof zal in veel gevallen echter ook wel verloren gaan. Een minpunt van spaarrekeningen bij externe instanties is aan de andere kant dat er een risico bestaat op waardeverlies van deze tegoeden door bijvoorbeeld beurscrashes.

(3) Hierbij aansluitend kan ook het financiële risico bij loonsverhogingen worden aangehaald. Bij tijdsparen wordt de werknemer, wanneer hij het spaartegoed opneemt, doorbetaald tegen (een gedeelte van) het laatstverdiende loon. Dit is uiteraard nadelig voor de werkgever indien de werknemer bij het sparen minder verdiende dan bij het moment van de opname. Wanneer de werknemers zijn spaartegoed opneemt bij geldsparen, wordt zijn loon daarentegen uitbetaald uit het door hem zelf bijeen gespaarde spaarpotje. Indien er een loonsverhoging plaatsvindt tussen het sparen en de opname van het verlof, is dit nadelig voor de werknemer. In dat geval zal de werknemer immers minder verlofdagen kunnen opnemen dan waarvoor hij oorspronkelijk gespaard had.

(4) Daartegenover staat dat bij spaartegoeden die extern worden uitgezet (zoals bij geldsparen), er mogelijk minder problemen zijn bij het veranderen van werkgever. Indien de vakantiedagen opgespaard worden om in de toekomst op te nemen (tijdsparen) bestaat de kans dat de werknemer zijn tegoeden verliest wanneer hij van werkgever verandert. Wellicht is een werkgever niet zomaar bereid om verlofdagen over te nemen die men bij een andere werkgever heeft opgespaard. Ook bij geldsparen zijn moeilijkheden te verwachten bij de overgang van de ene werkgever naar de andere, maar de werknemer behoudt wel het spaartegoed dat bij een externe instantie vaststaat. Het kan dus zijn dat de werknemer zijn verlof verliest, maar hij behoudt ten minste nog een financiële compensatie. (Matheus, 2004: pp. 102-103)

Belangrijk is, dat we hier tot slot nog even vermelden dat geld- en tijdsparen soms ook samen voorkomen in éénzelfde verlofspaarregeling. De ene vorm van verlofsparen sluit de andere dus niet noodzakelijk uit. De toegankelijkheid van het systeem wordt zelfs vergroot indien beide regelingen analoog voorkomen: voor lage inkomenscategorieën is het bijvoorbeeld aantrekkelijker om extra gewerkte uren te sparen, terwijl het voor werknemers die sowieso al weinig tijd hebben, omdat ze bijvoorbeeld een grote gezinslast hebben, misschien aantrekkelijker is om een deel van het loon te sparen om later verlof te kunnen opnemen. (Matheus, 2004: p. 101)

(5) Knelpunten van de Duitse verlofspaarregelingen

Zoals we reeds aanhaalden, hebben verlofspaarregelingen tal van voordelen. Er zijn echter ook een aantal nadelen verbonden aan dergelijke regelingen. Zo bestaat de kans dat werknemers, in een systeem van tijdsparen, meer gaan werken om voldoende tijd bijeen te sparen, waardoor de werkelijke arbeidstijd zal stijgen. Bij verlofspaarregelingen duurt het bovendien heel lang vooraleer men voldoende tijd bijeen heeft gespaard om een (langdurige) verlof te nemen. Een ander knelpunt is dat in de meeste CAO’s geen voorzieningen zijn opgenomen om de arbeidstijdrekeningen te beschermen tegen faillissement van de werkgever. Zo’n bescherming tegen faillissement is echter van niet te onderschatten belang (cf. Holzmann[93]). Tot slot dienen we hier nog te vermelden dat de verlofspaarregelingen in Duitsland in de eerste plaats ontworpen zijn om te voorzien in de behoeften van werkgevers. Het is dus van belang dat er een regeling komt over het recht van opname van de spaartegoeden. Bij de opname van de spaartegoeden moet het belang van de werknemer primeren boven dat van de werkgever. (Matheus, 2004: p. 77)

4.6.2 Kunnen verlofspaarregelingen het transitioneel karakter van de Belgische (Vlaamse) arbeidsmarkt verhogen?

In België bestaan er al een aantal verlofregelingen die werknemers in staat stellen om arbeid en zorg met elkaar te verzoenen. De vraag die we ons dan ook moeten stellen is of verlofspaarregelingen enige meerwaarde kunnen brengen ten opzichte van de reeds bestaande maatregelen, zoals bijvoorbeeld het ouderschapsverlof en het stelsel van tijdskrediet.

Op het eerste gezicht lijkt het verlofsparen een antwoord te bieden op de traditionele knelpunten die een goede werking van de transitionele arbeidsmarkt belemmeren. Deze knelpunten zijn met name: (1) een gebrek aan tijd om overgangen tussen betaalde arbeid en andere activiteiten te kunnen maken, en (2) de inkomensderving die periodes van onbetaalde arbeid met zich meebrengen.

Om na te gaan of het invoeren van een systeem van verlofsparen het transitioneel karakter van de Belgische (en Vlaamse) arbeidsmarkt ook effectief zal verhogen, kunnen we een vergelijking maken tussen verlofspaarregelingen en het meest uitgebreide recht dat we besproken hebben, namelijk het tijdskrediet.

In wat volgt bespreken we drie verschilpunten tussen het stelsel van tijdskrediet en verlofspaarregelingen, namelijk:

(1) de opbouw van het verlofrecht;

(2) het gebruik in de tijd;

(3) en de algemeenheid van de regeling.

(1) De opbouw van het verlofrecht

Het tijdskrediet is een wettelijk recht: iedere werknemer (in de privé-sector) heeft het recht om gedurende de volledige arbeidsloopbaan zijn loopbaan voor 1 jaar volledig of halftijds te onderbreken. Werknemers die hun loopbaan onderbreken, hebben tevens recht op een federale vervangingsuitkering (en eventueel op een Vlaamse aanmoedigingspremie). Uit onze analyse naar het gebruik van het stelsel blijkt echter dat, hoewel het een algemeen recht is, het aantal werknemers dat ook effectief gebruik maakt van dit recht relatief klein is. Bovendien zijn het merendeel van de loopbaanonderbrekers vrouwen.

In tegenstelling tot het tijdskrediet, is verlofsparen iets dat moet worden opgebouwd door de werknemer zelf. De overheid kan het recht om te mogen sparen eventueel wel wettelijk garanderen, maar het blijft de werknemer die zelf verlof moet sparen. De casestudy van Duitsland toont aan dat in 2000 ongeveer evenveel mannelijke (39%) als vrouwelijke (34%) werknemers een tijdspaarrekening hadden. Aangezien werknemers bij een systeem van verlofsparen zelf geld (geldsparen) of tijd (tijdsparen) moeten sparen om tijd, is de kans zeer groot dat ze deze opgespaarde verlofdagen later ook effectief zullen opnemen.

Het feit dat ongeveer evenveel mannen als vrouwen een tijdspaarrekening hebben in Duitsland, wijst erop dat het invoeren van een systeem van verlofsparen een stap in de richting van meer gelijke kansen voor mannen en vrouwen kan zijn. Indien werknemers dit verlof bovendien zouden opnemen om de zorg voor kinderen op zich te nemen – al is dit misschien een utopische redenering, aangezien uit onze analyse blijkt dat mannen en vrouwen de bestaande stelsels aanwenden om andere redenen – zou het eveneens een gelijkere taakverdeling tussen mannen en vrouwen kunnen teweegbrengen.

Het feit dat tijdskrediet een algemeen recht is, impliceert bovendien dat dit recht niet echt verbonden is met de werkgever waarbij men is tewerkgesteld. Het is immers de overheid die in het recht voorziet en ook de uitkering betaalt. Momenteel wordt er door de potentiële werkgever dan ook geen aandacht geschonken aan het feit of de werknemer die van baan wil veranderen zijn recht op tijdskrediet al dan niet heeft opgenomen.

In tegenstelling tot bij het tijdskrediet, is er bij verlofsparen wél een nauwe band met de werkgever en bovendien is het ook de werkgever die het loon zal uitbetalen tijdens de verlofperiode. Om die reden zou een systeem van verlofsparen mogelijk aanleiding kunnen geven tot discriminatie tussen werknemers. Zo zou, gesteld dat men het spaartegoed kan overdragen van de ene werkgever naar de andere, het opgespaarde tegoed van de sollicitant bij verlofsparen wel eens van belang kunnen zijn voor de potentiële werkgever. Mogelijk zou dit ertoe kunnen leiden dat werkgevers minder geneigd zijn om werknemers met een groot opgebouwd spaartegoed aan te werven.

Een ander mogelijk neveneffect van het verlofsparen is dat het gevaar bestaat dat men zijn opgespaarde verlofrechten kwijt is bij een faillissement van de werkgever. Bij een wettelijk recht, zoals het tijdskrediet, is er geen sprake van dit risico. (Matheus, 2004: pp. 85-86)

(2) Het gebruik in de tijd

Naar gebruik in tijd kunnen we stellen dat het recht op tijdskrediet, met uitzondering van het bijzonder recht op loopbaanvermindering voor 50-plusser, een ‘beperkt’ recht is. Zo heeft elke werknemer in principe recht op 1 jaar tijdskrediet gedurende zijn ganse loopbaan. Wanneer men dit recht heeft opgebruikt, is het ook gedaan. Niettegenstaande er ook wel beperkingen worden opgelegd[94], kan men bij verlofsparen daarentegen in principe heel de loopbaan sparen (mits men op geregelde tijdstippen de spaarrekening debiteert), waardoor het voor werknemers mogelijk wordt om gedurende de beroepsloopbaan meer transities te maken. (Matheus, 2004: p. 86)

(3) De algemeenheid van de regeling

Zoals eerder al werd gesteld is het tijdskrediet een wettelijk recht dat geldt voor iedere werknemer (in de privé-sector). Verlofsparen is daarentegen enkel mogelijk voor werknemers uit bepaalde sectoren of bedrijven, en in veel gevallen moet de werkgever dan nog een regeling aanbieden aan zijn werknemers. Tijdskrediet is dus een veel algemenere regeling dan verlofsparen, wat gevolgen heeft naar overdraagbaarheid tussen werkgevers. Het recht op tijdskrediet is zonder veel problemen overdraagbaar van de ene werkgever naar de andere, terwijl spaartegoeden van verlofspaarregelingen veel meer moeilijkheden opleveren naar overdraagbaarheid.

Het belangrijkste knelpunt dat men aantrof bij het tijdskrediet, namelijk dat de regeling voornamelijk wordt gebruikt door personen die het zich (financieel) kunnen permitteren om hun loopbaan tijdelijk te onderbreken, wordt door het verlofsparen niet volledig opgelost. Wel kan je bij verlofsparen in principe een volledige doorbetaling krijgen van het laatstverdiende loon, wat in de meeste gevallen toch aanzienlijk hoger ligt dan de uitkering bij tijdskrediet.

Omdat er bij het tijdskrediet sprake is van een serieuze inkomensderving, zou men op het eerste zicht kunnen verwachten dat een systeem van verlofsparen veel toegankelijker is dan het systeem van tijdskrediet. Bij verlofsparen moet men echter wel de mogelijkheid hebben om te kunnen sparen. Werknemers met een laag inkomen zullen met andere woorden ook hier uit de boot vallen. Een systeem van verlofsparen is bovendien ook minder toegankelijk voor werknemers die weinig vrije tijd hebben, zoals alleenstaanden en werknemers met veel gezinslast. Zij hebben immers ook minder tijd om tijdens hun arbeidsloopbaan verlof te kunnen sparen via een tijdspaarrekening. Het systeem van tijdskrediet is minder nadelig voor mensen met weinig vrije tijd. (Matheus, 2004: p. 86)

(4) Samenvattend

Uit het voorgaande blijkt dat beide stelsels hun voor- en nadelen hebben.

Enerzijds zouden verlofspaarregelingen, in vergelijking met het tijdskrediet, voor meer transities kunnen zorgen aangezien er eigen vakantiedagen, overuren en compensatiedagen worden gespaard om in een later stadium van de beroepsloopbaan verlof te kunnen opnemen. Vermits het hier dus gaat om tegoeden die werknemers zelf hebben opgespaard, kunnen we aannemen dat ze die later ook zullen opnemen. Bij het stelsel van het tijdskrediet heeft iedere werknemer in de privé-sector wel recht op een betaald verlof van maximum 1 jaar, maar uit onze analyse blijkt dat het aantal werknemers dat ook effectief gebruik maakt van deze regeling relatief klein is.

Daarbij komt nog dat de verlofrechten in het kader van het tijdskrediet ‘beperkt’ zijn. Werknemers kunnen maar maximaal 1 jaar gebruik maken van dit recht. Bij verlofsparen worden er ook wel een aantal beperkingen opgelegd, maar in principe kan men in dit systeem gedurende de hele beroepsloopbaan blijven sparen. Het wordt daardoor ook mogelijk om gedurende de loopbaan meer transities te maken dan in het huidige stelsel.

Bijkomend voordeel is dat werknemers die verlof opnemen in het kader van een verlofspaarregeling hun normale loon krijgen doorbetaald. In dit opzicht is een systeem van verlofsparen veel toegankelijker dan het bestaande stelsel van tijdskrediet, omdat bij het laatste toch wel sprake is van een serieuze inkomensderving: wanneer men tijdskrediet opneemt heeft men namelijk wel recht op een vervangingsinkomen, maar doorgaans is dit veel kleiner dan het laatst verdiende loon.

Ten opzichte van een systeem van verlofsparen, heeft het tijdskrediet echter ook zo zijn voordelen. Het tijdskrediet is namelijk een wettelijk recht dat geldt voor alle werknemers in de privé-sector, wat niet het geval is bij (de Duitse) verlofspaarregelingen. Tijdsparen is maar mogelijk indien hiervoor een regeling is vastgelegd in een CAO op sectoraal of bedrijfsniveau. De algemeenheid van het stelsel van tijdskrediet zal ook geen aanleiding geven tot discriminatie tussen werknemers, wat wel eens het geval kan zijn bij een systeem van verlofsparen (en dan vooral van tijdsparen). Bovendien wordt het verlofrecht in het kader van tijdskrediet gewaarborgd door de overheid, en niet door de werkgever, waardoor het risico op verlies van de rechten door faillissement van de werkgever onbestaande is en er m.b.t. overdraagbaarheid van de ene werkgever naar de andere geen problemen zijn. Het grootste voordeel van het tijdskrediet is echter dat werknemers die weinig tijd hebben om aan tijdsparen te doen, zoals werknemers met veel gezinslasten, via deze regeling toch nog een mogelijkheid hebben om verlof op te nemen. En wellicht zijn het juist deze werknemers die vragende partij zijn om op eenvoudige manier transities te kunnen maken van en naar de arbeidsmarkt. Aan de andere kant zullen werknemers met een laag inkomen bij een systeem van geldsparen evengoed uit de boot vallen.

Uit DEEL 1 van deze eindverhandeling blijkt dat het nog steeds vrouwen zijn die over het algemeen de meeste zorgtaken op zich nemen. Dit impliceert dat zij, in vergelijking met mannen, minder mogelijkheden hebben om aan tijdsparen te doen. Aangezien vrouwen nog altijd minder verdienen dan mannen, hebben zij ook in een systeem van geldsparen minder mogelijkheden om te kunnen sparen. Aan de andere kant is het mogelijk dat mannen (tijdelijk) meer zorgtaken op zich zullen nemen indien ze voldoende tijd bijeen gespaard hebben. Dit laatste veronderstelt wel dat mannen ook effectief zouden sparen om gezinstaken op zich te kunnen nemen, en het stelsel van verlofsparen dus niet zouden aanwenden als eindeloopbaanregeling, zoals nu het geval is bij de stelsels van loopbaanonderbreking en tijdskrediet. Of het invoeren van een systeem van verlofsparen de gelijkheid tussen mannen en vrouwen zal bevorderen is dus nog maar de vraag.

4.6.3 Is er in Vlaanderen een voldoende groot draagvlak om tijdspaarregelingen in te voeren?

Vooraleer een nieuwe regeling in te voeren, is het voor het beleid altijd belangrijk te weten of er werkelijk behoefte bestaat voor deze regeling. Daarom is het nuttig ook even na te gaan of en in welke mate werkgevers en werknemers openstaan voor een systeem van verlofsparen.

Om te kunnen sparen voor verlof moeten werknemers in de eerste plaats bereid zijn om op bepaalde momenten meer te werken en/of hun verlofdagen op te sparen (’tijdsparen’) of om in te leveren op hun beschikbaar maandelijks inkomen (‘geldsparen’). De vraag is of werknemers hiertoe bereid zijn.

Over het inleveren van hun maandelijks beschikbaar inkomen zijn geen gegevens opgenomen in het FBA-onderzoek, wel geeft de studie een indicatie dat Vlaamse werknemers minder willen gaan werken en minder overuren willen maken. Bovendien blijkt uit de studie dat een groot deel van de werknemers eerder een financiële compensatie wenst voor de gemaakte overuren. Anderzijds is er wel een vraag naar meer vakantie- en compensatiedagen, waardoor de spaarbasis vergroot zou worden. Over de spreiding en overdracht van de verlofdagen naar volgende jaren, is echter geen informatie aanwezig. Ook uiten werknemers de wens naar een tijdelijke vermindering van de arbeidsuren, via bijvoorbeeld een systeem van tijdskrediet. Uit onze analyse blijkt echter dat slechts een klein aandeel van de werknemers ook effectief gebruik maakt van de bestaande regelingen van loopbaanonderbreking en tijdskrediet. Vrouwen en werknemers met gezinslasten geven wel aan hier in de toekomst meer gebruik van willen te maken. Het is maar de vraag of verlofsparen een oplossing kan bieden voor deze personen, en dan vooral voor de werknemers met gezinslasten. In een systeem van tijdsparen hebben werknemers met weinig vrije tijd namelijk minder mogelijkheden om ook effectief te kunnen sparen voor verlof. (Matheus, 2004: pp. 94-95)

Om verlofspaarregelingen te kunnen invoeren, is het ook van belang de nodige ondersteuning van werkgeverszijde te hebben. De introductie van verlofspaarregelingen vereist namelijk de nodige aanpassingen op het vlak van arbeidsorganisatie op bedrijfsniveau. Om de nodige werknemerssoevereiniteit te realiseren via verlofspaarregelingen, moet het namelijk niet alleen mogelijk zijn om verlofdagen te sparen, maar ook om ze later in één aangesloten blok op te nemen. Hierbij is het met name van belang in hoeverre werkgevers de tijdssoevereiniteit van hun werknemers willen en/of kunnen tolereren. (Matheus, 2004: p. 95)

Uit het PASO-onderzoek blijkt dat 1/3^e van de bedrijven geen of nauwelijks overuren kennen. In bedrijven waar wel regelingen voor overuren zijn, opteert men in 8,6% van de gevallen voor een financiële compensatie en in 44% van de gevallen voor een compensatie in verlof. Meer dan 85% van de ondernemingen die een compensatie in de vorm van verlof hanteren, tolereren ook een grotendeels vrije opname van dit verlof. (Van Dongen, 2004f: p. 52) Zoals we in het hoofdstuk over gezinsvriendelijk bedrijfsbeleid reeds hebben kunnen vaststellen, kunnen werknemers hun verlofdagen in de meeste bedrijven overwegend vrij opnemen. (zie DEEL 3: 3.3 p. 119)

Zoals de Duitse case heeft aangetoond, kunnen verlofspaarregelingen echter ook worden aangewend om werkgevers de mogelijkheid te bieden het arbeidsaanbod aan te passen aan schommelingen in de vraag. In welke mate Vlaamse werkgevers nood hebben aan deze vorm van flexibiliteit is afhankelijk van fluctuaties in de vraag en van het feit of de bestaande vormen van temporele flexibiliteit volstaan. Schommelingen in de vraag worden beïnvloed door o.a. de specificatie die klanten vragen (standaardproducten of klantspecifieke producten?) en de mate waarin (on)voorspelbare fluctuaties in de vraag voorkomen.

Bij een dalende vraag wordt in Vlaamse ondernemingen vooral het stelsel van tijdelijke werkloosheid toegepast. Dit typisch Belgisch systeem laat werkgevers toe een deel van de arbeiders tijdelijk op non-actief te zetten zonder hun arbeidscontract te verbreken. In plaats van een loon ontvangen de arbeiders gedurende de tijdelijke werkloosheid een werkloosheidsuitkering. Het voordeel van dit stelsel is dat bedrijven niet meteen moeten overgaan tot drastische maatregelen zoals ontslag. Opvallend is dat heel wat Vlaamse bedrijven, voornamelijk die met minder dan 10 werknemers, geen speciale maatregelen treffen bij een daling in de vraag. Deze bedrijven blijven passief, wat zeker risico’s op verlies inhoudt. Bij een stijgende vraag wordt in Vlaamse bedrijven vooral een beroep gedaan op overwerk als temporele vorm van flexibiliteit. Op basis van de PASO-data kunnen we echter niet achterhalen of Vlaamse werkgevers de bestaande vormen van temporele flexibiliteit toereikend vinden. (Matheus, 2004: pp. 96-97) Uit het FBA-onderzoek blijkt wel dat werkgevers voorstander zijn van een algemeen systeem van tijdsparen.

4.6.4 Onder welke voorwaarden kan een systeem van verlofsparen worden ingevoerd in Vlaanderen?

Indien de overheid zou besluiten een systeem van verlofsparen in te voeren is het van belang dat zij de nodige aandacht schenkt aan de mogelijke knelpunten van dergelijke regelingen. We denken hier aan: (1) de toegankelijkheid van de regeling; (2) de overdraagbaarheid van het spaartegoed; (3) keuzevrijheid; (4) bescherming tegen faillissement van de werkgever; (5) de administratieve belasting van de werkgever; (6) en de link met andere regelingen.

(1) Toegankelijkheid

Wat de toegankelijkheid van de regeling betreft, kunnen we kijken naar de mogelijkheden van de werknemers om te sparen. Werknemers die niet in de mogelijkheid zijn om te sparen, kunnen ook niet genieten van de regeling. Daarom zou een afschaffing van de bestaande verlofregelingen te drastisch zijn. De bestaande verlofregelingen kunnen namelijk een terugvalbasis zijn voor werknemers die in onvoldoende mate tijd kunnen sparen.

(2) Overdraagbaarheid van het spaartegoed

Indien de spaarrekening overdraagbaar is wanneer een werknemer van werkgever verandert, zouden verlofspaarregelingen aanleiding kunnen geven tot discriminatie tussen werknemers met veel spaartegoeden en werknemers zonder spaartegoeden op hun verlofspaarrekening. (Matheus, 2004: p. 109)

(3) Keuzevrijheid

Bij de invoering van een verlofspaarregeling is ook keuzevrijheid een belangrijk aandachtspunt. In eerste instantie kan de keuzevrijheid betrekking hebben op het feit of men tijd en/of geld kan sparen. De voorkeur gaat uit naar beide systemen van verlofsparen, aangezien dit de toegankelijkheid vergroot. Indien werknemers de keuze hebben tussen beide systemen zouden lage inkomensgroepen toch tijd kunnen sparen, terwijl werknemers met weinig vrije tijd op die manier kunnen terugvallen op hun inkomen om te sparen.

Met betrekking tot keuzevrijheid wordt daarnaast ook verwezen naar de vrijheid om te bepalen bij welke externe instantie men de spaartegoeden kan plaatsen. Werkgevers zullen er de voorkeur aan geven om alle spaarrekeningen van hun werknemers bij dezelfde instantie te plaatsen, omdat dit voor hen het minste werk oplevert bij het doorstorten van de spaartegoeden van de werknemers. Werknemers zullen daarentegen zelf willen bepalen bij welke instantie ze hun spaartegoed willen plaatsen. Bij de overgang van de ene naar de andere werkgever zullen ze op die manier hun spaartegoed kunnen laten staan. Een tussenoplossing is om de tegoeden in een sectoraal fonds te storten. (Matheus, 2004: p. 109)

(4) Bescherming tegen faillissement van de werkgever

Bij verlofsparen loopt de werknemer het risico al zijn verlofrechten te verliezen indien de werkgever failliet gaat. Het gaat hier om een reëel risico waar rekening mee gehouden moet worden bij het uittekenen van een verlofspaarregeling. Door de spaartegoeden bij een externe instantie te plaatsen, kan dit risico, althans bij geldsparen, enigszins beperkt worden. Niettemin bestaat dan nog het risico op waardeverlies van de spaartegoeden bij bijvoorbeeld beurscrashes. (Matheus, 2004: p. 110)

(5) Administratieve belasting van de werkgever

Het instellen van een verlofspaarregeling gaat gepaard met een serieuze administratieve belasting bij de werkgevers. Zo moet men de werkelijke arbeidstijden nauwkeurig registreren bij tijdspaarregelingen (wat dan wel het voordeel heeft dat men een adequaat overzicht krijgt van deze arbeidstijden). Bij geldspaarregelingen moet de werkgever een deel van het inkomen van de werknemer dan weer gaan doorstoren naar externe instanties, wat de nodige belasting met zich meebrengt voor de loonadministraties. Ook dit kan opgelost worden door sectorale regelingen, waarbij men het beheer en de administratie van de regeling gaat toevertrouwen aan sectorale fondsen. (Matheus, 2004: p. 110)

(6) Link met andere regelingen

In eerste instantie hangen verlofspaarregelingen nauw samen met de wet op de arbeidsduur. Bij het sparen op verlofrechten via bijvoorbeeld overuren moet men zich uiteraard houden aan de bepalingen rond het maximum aantal uren dat een werknemer mag werken. Ook de link met de vakantiewetgeving is evident, en dan vooral de regeling rond de overdracht van vakantiedagen naar de toekomst. Minder voor de hand liggend, maar zeker niet minder belangrijk, is de link met de wet op de inkomstenbelasting en de sociale zekerheidswetgeving: bij de invoering van verlofspaarregelingen moet er met name een wet komen over het moment waarop de voorheffingen en sociale zekerheidsbijdragen moeten worden betaald (op het moment van het sparen of bij opname van het verlof) en er moet eveneens een regeling komen over de mate waarin een werknemer gedekt is door de sociale zekerheidsrechten tijdens en na de opname van het (langdurend) verlof. (Matheus, 2004: p. 110)

Het verband tussen verlofspaarregelingen en de regelingen die we hier aanhaalden, tonen aan dat tijd- en geldspaarregelingen in feite een federale bevoegdheid zijn, wat niet wegneemt dat er ook in individuele bedrijven en sectoren initiatieven kunnen worden opgestart. De Duitse voorbeelden geven immers aan dat er geen algemene regelgeving nodig is om tijdspaarregelingen in te voeren op sectoraal of bedrijfsniveau. Mits de nodige creativiteit is het mogelijk om binnen de bestaande wettelijke grenzen dergelijke regelingen uit te bouwen. Indien er toch een algemene tijdspaarregeling zou worden ingevoerd op federaal niveau, kan de Vlaamse overheid hier ook een rol in spelen, door bepaalde versterkende stimulansen te geven, zoals bijvoorbeeld de Vlaamse aanmoedigingspremie bij het tijdskrediet. (Matheus, 2004: pp. 110-111)