Inleiding

“Werkstress bezorgt ons hartaanvallen” (N, 26.03.2003, p.1), “Stress kost E.U. jaarlijks 20 miljard euro” (Bulcke, 02.07.2002, p.13), “Vijfenveertig en uitgeblust” (Ghijs, 22.01.2003, p.5), “5 miljoen afwezigheidsdagen per jaar door jobstress” (De Vooght, 26.03.2003, p.7)… Dit zijn enkele koppen die de laatste jaren zijn verschenen in de Vlaamse pers. Overdreven cijfers en overhaaste conclusies door de sensatiegerichtheid van sommige auteurs? Ook al komt men tot de conclusie dat enkele gegevens in de (volgens de auteur) ‘juiste’ richting werden geïnterpreteerd, toch doet dit niks af aan het groeiend belang aan informatievergaring rond stress op de werkvloer en de gevolgen daarvan voor de individuele werknemer, voor zijn of haar nabije omgeving (collega’s op het werk, vrienden en familie), voor het bedrijf waar hij of zij werkt en voor de economie in het algemeen. Het opnemen van C.A.O. nr. 72 van 30 maart 1999 betreffende het beleid ter voorkoming van stress door het werk laat op een duidelijke manier zien dat in beleidskringen en bij de sociale partners een grote bekommernis is rond de hele problematiek van stress veroorzaakt door het werk (Vanspauwen, 29.12.2002).

1. Situering van de problematiek

1.1 Inleiding

Een eerste stap die ondernomen moet worden, is de situering van het onderwerp binnen een meer concreet kader. Het fenomeen werkstress en de toenemende belangstelling voor dit begrip lopen samen met bepaalde ontwikkelingen op het gebied van de Belgische economie. De voornaamste ontwikkelingen worden in dit eerste hoofdstuk besproken, met name de economie met het evolutiemodel, de productiviteitsgraad en de arbeidstevredenheid. Daarnaast wordt de relevantie van het probleem weergegeven, evenals de opbouw van de verhandeling.

1.2 Veranderende economie

De voorbije decennia heeft de Belgische economie een enorme gedaanteverwisseling ondergaan. Met de industriële revolutie is een wedloop begonnen van bedrijven om op een zo kort mogelijke tijd zo veel mogelijk te produceren. Tot en met de jaren ’60 van vorige eeuw bleef efficiëntie het belangrijkste performantiecriterium voor bedrijven. Maar na de Golden Sixties werden bedrijven verplicht om dit pad te verlaten. Massaproductie met het daaraan gekoppelde criterium efficiëntie moet dan niet alleen nagestreefd worden, ook de kwaliteit van het product blijkt een belangrijke factor. Terwijl deze twee criteria gedurende de jaren ’70 centraal stonden, kwam daar tijdens de jaren ’80 een derde bij. Organisaties moesten flexibel kunnen reageren op schommelingen in de vraag naar producten. De nadruk ligt dan niet meer op het produceren van een beperkt aantal producten, maar op een uitgebreid productgamma waarbij men moeiteloos kan overschakelen van het éne product naar het andere. Op het einde van de 21ste eeuw kwam daar nog een laatste criterium bij. De levenscyclus van een product werd almaar korter en korter en bedrijven werden genoodzaakt om zo innovatief mogelijk op te treden. Op deze markt streeft iedereen naar unieke producten die op maat van de klant moeten worden geleverd. Een en ander wordt voorgesteld in volgende tabel.

Tabel 1. Evolutiemodel

Bron: Vaas e.a., 1995a, p. 13

Al deze ontwikkelingen kennen hun voedingsbodem in de toegenomen globalisering van de economie waardoor de concurrentie tussen bedrijven meer en meer is opgedreven. Daarnaast moet ook de individualisering onderstreept worden. Het individu ontvoogdt zich verder uit traditioneel overgeleverde referentiekaders, waarden en normen en moet zelf zijn identiteit construeren door te kiezen uit een breed veld van velerlei mogelijkheden.

Deze ontwikkelingen blijven logischerwijs niet zonder gevolg voor Belgische ondernemingen. Overleven op de markt betekent dat men de verschillende criteria moeten voorzien van een passend antwoord.

1.3 Productiviteitsgraad

Volgens een studie van de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) is de productiviteit van de Belgische werknemer het tweede hoogste van de wereld, na de Verenigde Staten. Als we ons enkel concentreren op de Europese Unie, dan kan er dus besloten worden dat de Belgische werknemers de grootste productiviteit voor de dag leggen. In het onderzoek van de ILO werden de Amerikaanse werknemers als meest productief gevonden, omdat geen rekening gehouden werd met de arbeidstijden. Amerikanen werden nu eenmaal langer dan Belgen waardoor hun productiviteit ook hoger is. Wanneer men de productiviteit per gewerkt uur bekijkt, dan presteren Belgische werknemers beter dan de werknemers uit de VS.

Studies met betrekking tot de arbeidsduur van Belgische werknemers laten zien dat deze de voorbije decennia stelselmatig is afgenomen. Begin jaren ’80 werkte een werknemer in België gemiddeld 1.700 uur per jaar, terwijl dit aantal 20 jaar later gedaald is naar ongeveer 1.530 uur per jaar (een daling van 10%). Niettegenstaande verhoogde de productiviteitsgraad in diezelfde periode van 39.000 US dollar naar 54.338 US dollar. Dit is een stijging van bijna 40%. (“New ILO study highlights labour trends worldwide: US productivity up, Europe improves ability to create jobs.”)

1.4 Arbeidstevredenheid

De economische omwentelingen, samen met een hoge productiviteitsgraad, zorgen voor een grotere druk bij werknemers. Van hen wordt immers meer en meer geëist wat onvermijdelijk gevolgen heeft voor welzijn en gezondheid (Vanspauwen, 29.12.2002). Ook de economische conjunctuur heeft de voorbije jaren voor de nodige problemen gezorgd. In tijden waar werkgevers het kostenplaatje van het bedrijf in het oog moeten houden en besparingen meestal implicaties hebben op het personeelsbestand, worden werknemers op verschillende manieren met stress geconfronteerd. Langs de ene kant moeten meer en meer bedrijven snoeien in hun personeelsbestand wat ten koste gaan van werkzekerheid. Langs de andere kant wordt er verwacht dat de overgebleven werknemers evenveel werk verrichten met minder arbeidskrachten. Dit allemaal heeft consequenties voor de arbeidstevredenheid.

De APS-survey ‘Sociaal-culturele verschuivingen in Vlaanderen’ is een jaarlijkse survey bij een steekproef van 1500 Nederlandstalige Belgen in het Vlaams Gewest en het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. De survey werd uitgevoerd door de Administratie Planning en Statistiek van het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap met ondersteuning van een wetenschappelijk begeleidingscomité. In deze survey werd concreet gepeild naar de arbeidstevredenheid van de Vlamingen. Enerzijds wordt gevraagd om een globaal oordeel uit te spreken over het werk in zijn geheel (dit aan de hand van een vijf-puntenschaal), anderzijds wordt een aantal afzonderlijke werkaspecten aangeboden waarbij de respondenten kunnen aangeven in hoeverre ze ermee tevreden zijn (beoordeling op een zelfde vijf-puntenschaal). De resultaten worden in tabel 2 weergegeven.

Tabel 2. Gradatie tevredenheid met diverse aspecten van de job.

Bron: APS-survey 2002

Vlamingen zijn in grote mate tevreden over hun job. Het globale oordeel laat zien dat meer dan 9 op 10 van de werkenden zeer tot eerder tevreden is over het werk in zijn geheel. Ook enkele deelaspecten, zoals bijvoorbeeld de uurregeling, de collega’s en de jobinhoud worden uiterst positief beoordeeld. Langs de andere kant zijn er aspecten van het werk die minder positief geëvalueerd worden. Eén op vijf van de respondenten is zeer tot eerder ontevreden over hun kansen op promotie, de mogelijkheid om bij te leren en de werkdruk. Een andere interpretatie is dat meer dan 75% van de werkenden niet kan zeggen dat ze tevreden zijn over de mogelijkheden bij ze krijgen om bij te leren en over het werktempo dat ze moeten aanhouden bij de uitoefening van hun job.

1.5 Relevantie van het probleem

Stress op het werk heeft eerst en vooral een hoge maatschappelijke kostprijs. De hele problematiek kost de sociale zekerheid dan ook jaarlijks 250 miljoen euro (Jacobs, 2003, p. 21).

Een studie van de Vlaamse overheid heeft de economische kostprijs van stress op het werk gemeten. Uit vroegere, fragmentaire studies bleek dat stress en ontevredenheid op het werk de Vlaamse economie jaarlijks 2 miljard euro kosten (Haeck, 21.10.2003, p. 5). De grootste kosten worden onder andere veroorzaakt door vervroegde pensioenen en langdurige afwezigheden. De totale Belgische economie zou 4 miljard euro per jaar verlies lijden door werkverzuim en daarnaast zijn er nog bijkomende gevolgen zoals beroepsfouten, ondermaats presteren en een gebrek aan concentratie (Vanspauwen, 29.12.2002).

Naast het verlagen van het kostenplaatje van werkstress zijn er nog andere economische voordelen: door stress in organisaties te verminderen is het mogelijk om de werkzaamheidsgraad van de beroepsbevolking te verhogen. In het bijzonder voor de zwakkere groepen die als gevolg van de stressrisico's in het werk niet of niet meer kunnen deelnemen aan het arbeidsproces (Huys e.a., 2000, p. 18). Daarnaast primeert ook de gezondheid van de individuele werknemers in een organisatie. Onderzoek heeft aangetoond dat werkstress voor de Europese werknemer de voornaamste gezondheidsbedreigende factor is geworden. Een studie van de European Foundation for Improvement of Working and Living Conditions beweerde dat 23% van de Belgische werknemers stressklachten heeft. Daarnaast zou één derde van het langdurig ziekteverzuim een direct of indirect gevolg zijn van stress op de werkvloer (Jacobs, 2001, p. 21). Ook bij 20.000 Vlaamse werknemers werd in 2004 een studie uitgevoerd naar welzijn en stress op het werk. De onderzoekscel Innovatie & Arbeid van de SERV meette de werkbaarheidsgraad bij Vlaamse werknemers (“SERV doet peiling naar de kwaliteit van de arbeid”, 05.2004). Deze kwaliteitsmaatstaf bestaat onder andere uit de volgende meetindicatoren: psychische vermoeidheid, welbevinden in het werk, leermogelijkheden en de combinatie van gezin en arbeid. De studie kwam uit op een werkbaarheidsgraad van 52,3%. Bijna de helft van de Vlaamse werknemers wordt geconfronteerd met één of meerdere werkbaarheidsproblemen. Om duidelijk aan te geven waar de grootste problemen gesitueerd zijn en hoe acuut deze problemen zijn, worden per indicator de percentages gegeven. Ten eerste werd psychische vermoeidheid vastgesteld in 28,9% van de gevallen. Meer dan een op vier heeft werkstressklachten en bij 10,2% gaat het om acute werkstress. Ten tweede ervaren 18,7% van de Vlaamse werknemers hun job niet (langer) als boeiend en hierdoor ontstaan motivatieproblemen. Ernstige demotivatie vindt men terug bij 8% van de werknemers. Ten derde heeft bijna één op vier (22,6%) onvoldoende mogelijkheden tot competentie-ontwikkeling in de job. Ten slotte ondervindt 11,8% van de Vlaamse werknemers systematisch moeilijkheden met de combinatie van arbeid en gezinsleden. Bij 3,1% is dit zelfs een acuut conflict.

Via een aangepast stressbeleid en een aangepaste manier van werkorganisatie kan er iets gedaan worden aan de negatieve gevolgen van werkstress op de gezondheid van de werknemer, zowel op psychologisch, sociaal en fysiek vlak (Vanspauwen, 29.12.2002).

1.6 Pact van Vilvoorde

De Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk verplicht elke werkgever een welzijnsbeleid te voeren. Hiervoor dienen de nodige preventiemaatregelen genomen te worden gericht op het voorkomen van risico’s, het bestrijden van risico’s aan de bron en op de vervanging van wat gevaarlijk is door dat wat minder gevaarlijk is. Deze welzijnswet werd in 1999 aangevuld met CAO nr. 72 waar niet meer de gestresseerde werknemer centraal staat, maar de stresserende arbeidssituatie. Werkstress wordt dan niet meer als een individueel probleem beschouwd, maar als een organisatorisch probleem dat structureel aangepast moet worden (Jacobs, 2003, p. 19).

De Vlaamse Regering heeft met het project Kleurrijk Vlaanderen duidelijk gemaakt dat de kwaliteit van de werkomstandigheden van de Vlaamse werknemer substantieel verbeterd dient te worden. Zij hebben samen met de sociale partners en de natuur- en milieuverenigingen een akkoord gesloten met hierin 21 doelstellingen voor de 21ste eeuw. Deze doelstellingen zouden tegen 2010 verwezenlijkt moeten worden. Dit akkoord staat bekend als het Pact van Vilvoorde dat werd ondertekend op 22 november 2001. Doelstelling 4 in verband met de kwaliteit van de arbeid werd als volgt geformuleerd: ‘dankzij een verhoging van de kwaliteit van de arbeid, de kwaliteit van de arbeidsorganisatie en de kwaliteit van de loopbaan, is in 2010 werkzaam worden en blijven voor iedereen aantrekkelijk. In 2010 ligt de werkbaarheidsgraad substantieel hoger’ (“Pact van Vilvoorde. Doelstellingen voor de toekomst van Vlaanderen”).

De bedoeling zal zijn om tegen het einde van dit decennium een grotere arbeidstevredenheid te verkrijgen door de kwaliteit van het werk gevoelig te verbeteren, waardoor aan elke Vlaming de motivatie wordt gegeven om langer in het arbeidscircuit te blijven.

1.7 Opbouw verhandeling

In een eerste fase worden enkele stressmodellen voorgesteld. Bedoeling is om de diversiteit tussen verschillende benaderingen te overlopen en het theoretisch kader te situeren waarbinnen het thesisonderzoek valt. Een volgend hoofdstuk besteedt dan wat meer aandacht aan de theoretische invalshoek van deze studie. Daarvoor dienen eerst een aantal begrippen gedefinieerd te worden, waaronder het concept ‘kwaliteit van de arbeid’. Dit concept neemt een essentiële plaats in in de theoretische gedachtegang van dit project. Vervolgens kan de stap gezet worden naar de voorstelling van een werkinstrument om functie-inhouden te gaan beoordelen, namelijk de WEBA-methode. De theoretische basis van dit werkinstrument wordt voor deze voorstelling overlopen.

Na de theoretische omkadering en de voorstelling van het onderzoeksinstrument wordt het tijd om het praktische deel aan te snijden. In dit deel wordt eerst de onderzoekscase voorgesteld. Bij het bedrijf waar de studie plaatsvond, werd vorig jaar reeds een vooronderzoek gedaan naar risicofactoren in functies door middel van een vragenlijst. Deze resultaten van dit vooronderzoek worden eveneens gepresenteerd. Daarna is het de beurt aan de WEBA-analyse. De verschillende fasen van deze analyse worden doorlopen (voorbereiding, beschrijving en beoordeling) om daarna verbeteringsmaatregelen voor te stellen om risicofactoren binnen de functie-inhoud te voorkomen.

2. Werkstress

2.1 Definiëring

Het begrip werkstress wordt op verschillende manieren gedefinieerd. Kompier en Marcelissen (1990, p. 10) zien de term als een toestand waarin iemand zich niet in staat voelt om te voldoen aan de eisen die in het werk aan hem of haar worden gesteld. Christis (1998, p. 17) definieert werkstress in de eerste plaats als een door het werk opgeroepen emotionele spanning die meer is dan alleen angst. Hij spreekt van werkstress als de werknemer geconfronteerd wordt met gebeurtenissen of situaties op het werk die negatieve emoties oproepen zoals woede, angst of paniek, bedroefdheid, afgunst of jaloezie en walging. De mogelijke oorzaken van deze negatieve emoties kunnen ingedeeld worden in twee groepen: de persoonsgebonden oorzaken en de werkgebonden oorzaken. Hieronder worden een aantal stressmodellen gepresenteerd die ingaan op deze tweedeling tussen persoonsgebonden en werkgebonden oorzaken. Vervolgens wordt verduidelijkt op welk model het onderzoek in deze thesis gebaseerd is.

2.2 Interactie tussen werkkenmerken en persoonskenmerken

In het begin van de jaren zestig ontwikkelde een groep onderzoekers aan de universiteit van Michigan de zogenaamde rolstresstheorie. De nadruk in deze theorie ligt op de wijze waarop personen rollen waarnemen en ervaren, en niet op de structurele rolkenmerken van het werk. Deze onderzoekers nemen als uitgangspunt dat stress en de negatieve gevolgen ervan worden veroorzaakt door de interactie tussen kenmerken van het werk en kenmerken van personen. Omdat het werk eerst op een bepaalde manier moet waargenomen en ervaren worden, kunnen de kenmerken van het werk niet voldoende zijn. In totaal worden zes groepen variabelen opgenomen, waartussen causale relaties verondersteld worden. Deze zijn onder andere de aanwezigheid van een objectieve en subjectieve omgeving, spanningen die daaruit voort kunnen komen (gedragsmatig, psychologisch en fysiologisch) en consequenties daarvan voor de gezondheid van een werknemer. De rechtstreekse effecten van stressoren op stressreacties kunnen echter afgezwakt of versterkt worden door persoonlijkheidskenmerken en/of sociale ondersteuning.

Figuur 1. het Michigan-model van Caplan

Bron: Analyse van het stressrisico. Aanpak en knelpunten bij de analyse van het stressrisico.

Stressreacties, met alle mogelijke fysieke en psychische gevolgen voor de betrokken persoon, ontstaan pas na de subjectieve perceptie van de externe stressoren. De subjectieve reactie op stressoren die gekoppeld zijn aan het werk functioneert hier als mediator. Eénzelfde werk kan voor verschillende personen een verschillende uitkomst genereren. Sommigen zullen van een bepaalde job stressreacties vertonen, anderen hebben een hogere drempel en zullen geen problemen ervaren.

Dit gegeven is zeer belangrijk voor de risicoanalyse. De stressreacties die een negatief effect hebben op de gezondheid zijn niet rechtstreeks te voorspellen vanuit de externe factoren in het werk. Vanuit deze invalshoek kan geen ideale set van werkkenmerken geselecteerd worden die enkel positieve effecten hebben. De manier waarop een individu op de objectieve facetten van het werk reageert, verschilt immers bij iedereen. De psychische bril waarmee de werknemer kijkt naar zijn werkrealiteit, speelt een bepalende rol in het al dan niet ontstaan van stressreacties.

2.3 Transactionele benadering

Volgens de transactionele benadering van Lazarus is het ontstaan van stressklachten niet afhankelijk van stabiele kenmerken van het werk, noch van stabiele persoonskenmerken, noch van de interactie tussen beide. Lazarus stelt voor om zowel de inter- als intra-individueel wisselende transacties tussen werk en persoon te bestuderen. Om werkstress preventief aan te pakken zijn maatregelen gericht op het werk maar gedeeltelijk succesvol, omdat er grote verschillen bestaan tussen de mensen die het werk uitvoeren. Ook individuele stressbehandelingen zijn ontoereikend, gezien deze te oppervlakkig zijn en de mensen behandelen alsof ze allemaal dezelfde zijn. De transactionele strategie wordt als oplossing naar voren geschoven, de nadruk ligt dan ‘on the person or group and the workenvironment taken as a single analytic unit, rather than as separate sets of variables to be manipulated independently (Lazarus, 1999, p. 11).

2.4 Werkgebonden oorzaken van stress

Een derde theorie vertrekt enkel vanuit de objectieve kenmerken van het werk bij de analyse van stress en stressrisico’s. Volgens dit perspectief bestaan er dus goede en slechte kenmerken die gemeten en diengevolge aangepast kunnen worden. Het werk wordt beoordeeld zonder rekening te houden met de uitvoerder van het werk. Wat zijn of haar verlangens of wensen zijn met betrekking tot de aspecten van het werk worden niet in rekening gehouden. Voor alle functies worden ontwerpregels opgesteld die de stressrisico’s kunnen verminderen. Voorbeelden van zulk een benadering zijn de WEBA-methode (Welzijn Bij de Arbeid), het jobs characteristics model van Hackman en Oldham en de sociotechniek.

Het model van Hackman en Oldham (Shofoluwe, 1993) stelt dat bij de werknemer een hoge intrinsieke werkmotivatie, een hoge arbeidstevredenheid en een hoge ‘groeisatisfactie’ tot stand zal komen en dat kwalitatief hoogwaardige arbeidsprestatie worden neergezet indien bij de werknemer drie psychologische kenmerken aanwezig zijn. De werknemer moet ten eerste de arbeid als zinvol ervaren. Ten tweede moet hij zich persoonlijk verantwoordelijk voelen voor de resultaten van de arbeid. Ten derde moet de werknemer de resultaten van zijn werkzaamheden kennen.

Deze drie condities zullen volgens het model aanwezig zijn indien de taken die de werknemer uitoefent aan de volgende kenmerken voldoen. Allereerst moet het werk de volgende drie taakkenmerken bevatten: skill variety, task identity en task significance. Skill variety is de mate waarin een beroep gedaan moet worden op hoog gewaardeerde vakkundigheid en vaardigheden. Task identity is de mate waarin het werk bestaat uit een afgerond en samenhangend geheel van taken en zodoende tot zichtbare resultaten leidt. Task significance is de mate waarin de baan een substantiële impact heeft op het leven of het werk van anderen. Dan zal de eerste conditie vervuld zijn. Ten tweede zal de werknemer zich persoonlijk verantwoordelijk voelen indien het werk voldoende autonomie inhoudt om beslissingen te nemen over de planning en uitvoering van het werk. Ten slotte is herhaalde en betrouwbare feedback vereist. Op deze manier weet de werknemer wat de resultaten zijn van zijn of haar arbeid en is dus voldaan aan de derde conditie.

Dit model geeft ook aan dat de aanwezigheid van deze taakkenmerken niet automatisch tot de verwachte uitkomsten zal leiden. Tussen werknemers bestaan immers individuele verschillen. Er zijn drie modererende individuele kenmerken (moderators) te onderscheiden. Ten eerste moet de werknemer over de noodzakelijke taakrelevante kennis en vakbekwaamheid beschikken. Indien deze kennis niet voldoende groot is, dan zal de uitdaging die van het werk uitgaat gering zijn. De taak kan bijvoorbeeld te moeilijk zijn, zodat de betrokken persoon gefrustreerd raakt door zijn achterblijvende arbeidsprestaties. Ten tweede moet de werknemer voldoende waarde hechten aan persoonlijke ontwikkeling. Hierdoor ontstaat een positieve reactie op een complexe en uitdagende taak. Een derde vereiste is dat de werknemer tevreden moet zijn met de werkomgeving. Als hij chronisch of in hoge mate ontevreden is over uiteenlopende aspecten van de werkomgeving (zoals bijvoorbeeld het loon of de arbeidsomstandigheden), dan zal hij niet op de verwachte wijze reageren op de taakkenmerken.

De sociotechniek vertrekt ook vanuit de kenmerken van de arbeidsplaats om naar werkstress te kijken. Christis (1998) onderscheidt vijf verschillende oorzaken die ervoor kunnen zorgen dat werknemers overspannen worden tijdens en door het werk: de aard van het beroep dat de werknemers uitoefenen, de wijze waarop het werk georganiseerd is, de wijze waarop de werkgever de werknemers behandelt, de wijze waarop de collega’s van de werknemer deze laatste behandelen en ten slotte de combinatie van het werk met activiteiten in andere levenssferen.

Het onderzoek dat na dit hoofdstuk uiteengezet wordt, kan in deze categorie van stressmodellen ondergebracht worden en steunt op volgende theoretische ontwikkelingen.

2.4.1 Karasek

Een eerste theorie is het job demands-job control model van Karasek (1979). Deze omgevingsbenadering bestudeert de kenmerken van de werkplek en onderscheidt twee niveau’s die de kans op stress en leren beïnvloeden: de taakeisen verbonden aan de job en de regelmogelijkheden waarover men beschikt. De nadruk wordt gelegd op de stressoren die eigen zijn aan de arbeidsorganisatie en niet op de individuele eigenschappen van de werknemer. Op basis van het model worden vier soorten functies onderscheiden. Men spreekt ten eerste over gemakkelijke functies (zinloos werk) wanneer de taakeisen laag zijn en beslisruimte groot. Bij saaie functies (passief werk) zijn de taakeisen laag en kan men weinig beslissingen nemen. Overbelaste functies (slopend werk) worden gekenmerkt door hoge taakeisen gecombineerd met weinig beslisruimte. Een laatste categorie bestaat uit uitdagende functies (actief werk). Bij het ontwerpen van functies komt het er op aan om deze functies te creëren. Hoge taakeisen gaan hier gepaard met een hoge beslisruimte.

Het is duidelijk dat stressrisico’s zich het meest gaan manifesteren bij overbelaste functies. Leermogelijkheden zijn maximaal in uitdagende functies.

Schematisch wordt het model als volgt weergegeven:

Figuur 2. Demand-control model van Karasek

Bron: Christis, 1998, p. 34

Essentieel in het theoretisch model van Karasek is dat het vergroten van regelmogelijkheden door meer autonomie in te bouwen in de functies kan verhinderen dat werkdruk aanleiding zou geven tot stress. Hieruit blijkt dat werkstress niet louter het gevolg is van te hoge taakeisen en de aanwezigheid van allerlei stressbronnen. Wanneer er echter veel eisen worden gesteld en slechts weinig beslissingsmogelijkheden worden geboden, ontstaat er een onevenwichtige werksituatie waarin stressrisico’s aanwezig zullen zijn. Bij werknemers die kwalitatief goed werk en hoog rendement moeten combineren in hun taak waarin ze weinig ruimte hebben om zelf beslissingen te nemen, is werken onder spanning onvermijdelijk. Wanneer er weinig eisen worden gesteld, is het evenmin een gunstige werksituatie. Eenvoudige routine zonder overdreven tempo en kwaliteitseisen, zonder eigen inbreng van de uitvoerder houdt nog altijd het gevaar in dat de werknemer met problemen te maken krijgt die hij niet zelf zal kunnen oplossen. De nadelige effecten van deze combinatie worden dan nog versterkt wanneer de werknemer weinig sociale ondersteuning krijgt. Een werknemer werkt in de meest ontspannen situatie wanneer beperkte eisen gecombineerd kunnen worden met ruime beslissingsmogelijkheden.

2.4.2 Hacker

Volgens Hacker worden stress en leren niet verklaard uit de combinatie van twee dimensies van de arbeidssituatie (in tegenstelling tot Karasek), maar uit de wijze waarop deeltaken in een taak samenhangen (Vaas e.a., 1995b, p. 14). De samenhang tussen taken kan op twee manieren tot stand komen. Ten eerste kan een taak bestaan uit een samenhangend geheel van voorbereiden, organiseren, controleren, corrigeren en communiceren. Volgens Hacker is een taak ‘sequentieel’ volledig indien aan deze conditie voldaan is. Een tweede soort kan een taak ‘hiërarchisch’ volledig maken. Dit is het geval indien binnen een taak een afwisselend beroep wordt gedaan op cognitieve of mentale inspanningen van verschillend niveau. Voor bepaalde deeltaken is het noodzakelijk om voor de uitvoering daarvan na te denken. Andere deeltaken vereisen cognitieve inspanningen tijdens de uitvoering en andere handelingen gebeuren eerder routinematig.

Hacker spreekt dan van volledige taken wanneer beide typen samenhang in een taak aanwezig zijn. Uit onderzoek blijkt immers dat onvolledige taken gepaard gaan met beperkt welbevinden, slechte psychische gezondheid en lage arbeidstevredenheid en arbeidsmotivatie.

2.4.3 Sociotechniek

Dit alles werd door de sociotechniek verder uitgewerkt. De sociotechniek wordt door De Sitter gedefinieerd als ‘de studie en verklaring van de wijze waarop technische instrumentatie en arbeidsverdeling in onderlinge samenhang en in relatie tot gegeven omgevingscondities, het systeemgedrag, de systeemcapaciteit en systeemfuncties bepalen, alsmede de toepassing van deze kennis bij het ontwerpen en herontwerpen van productiesystemen’ (Delarue, 2002, p. 53). We zullen hier de relevante elementen van de theorie beknopt weergeven. De sociotechniek oppert dat de stressrisico’s die mensen in een organisatie ondergaan, bepaald worden door de arbeidsdelingstructuur. Deze structuur expliciteert de manier waarop het werk in een organisatie is verdeeld over de afdelingen, de machines en de functies (Delarue, 2002, p. 53). De arbeidsdelingstructuur wordt ingedeeld in de productiestructuur enerzijds en de besturingsstructuur anderzijds. De productiestructuur beïnvloedt de functiesamenstelling en de regelproblemen en de besturingsstructuur is determinerend voor de regelmogelijkheden. De verhouding tussen de functiesamenstelling en de regelproblemen langs de ene kant en de regelmogelijkheden langs de andere kant bepaalt de stressrisico’s die verbonden zijn aan een bepaalde functie.

Hierin zit het balansmodel dat door De Sitter werd opgesteld. Het zijn niet de problemen die stress veroorzaken, maar een gebrek aan regelmogelijkheden om deze problemen op te lossen. In dit balansdenken is het voornaamste uitgangspunt dat de regelbehoefte (= de som van alle mogelijke verstoringen, afwijkingen of onverwachte gebeurtenissen in het reguliere productieproces, die een regelingreep vereisen) proportioneel gelijk moet zijn aan de regelcapaciteit (= het vermogen om de verstoringen in het productieproces bij te sturen). De stressrisico’s kunnen dan bepaald worden door de problemen te inventariseren en daarna na te gaan welke regelmogelijkheden daartegenover staan (Delarue, 2002, p. 54).

2.5 Besluit

In dit hoofdstuk werden de voornaamste theoretische uitgangspunten van het thesisonderzoek beschreven. Enkele stressmodellen werden kort behandeld, vertrekkende vanuit een rudimentaire indeling van oorzaken van stress: de persoonsgebonden en werkgebonden oorzaken. Het onderzoek dat in het vierde hoofdstuk wordt besproken, kijkt naar de werkgebonden oorzaken van stress op het werk. Een centraal concept hierbij is de ‘kwaliteit van de arbeid’. Dit concept wordt in het volgende hoofdstuk uitgebreid belicht.

3. Kwaliteit van de arbeid

3.1 Inleiding

In dit hoofdstuk wordt allereerst de inhoud van het concept besproken, daarna gaan we dieper in op de verschillende analyseniveaus en ten slotte wordt de normatieve component van het concept toegelicht.

3.2 Inhoud concept

Kwaliteit van de arbeid verwijst naar bepaalde voorwaarden waaronder gewerkt wordt. Zo moeten er zowel in het werk, de werkomgeving als het bedrijf condities vervuld zijn om voor kwaliteit van de arbeid te spreken. De inventarisatie van de objectieve criteria laat de hele discussie rond de subjectieve beleving van de werknemer geheel links liggen. Of een werknemer zich daadwerkelijk goed voelt in zijn werksituatie wordt niet bedoeld, de werkinhoud wordt enkel beoordeeld op basis van op voorhand vastgelegde objectieve criteria. Inhoudelijk wordt de kwaliteit bepaald door vier verschillende factoren: het soort van taken waaruit het werk bestaat, de omstandigheden waaronder deze taken moeten worden uitgevoerd, de beloning die de werknemers ontvangen in ruil voor de werkprestatie en het feit of werknemers over al de taken in hun onderneming ook iets te zeggen hebben. In het algemeen wordt over de vier A’s gesproken: arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhou-dingen. Deze worden hieronder besproken.

3.2.1 Arbeidsinhoud

De arbeidsinhoud verwijst in de eerste plaats naar de aard en het niveau van het werk. Daarnaast heeft de term ook betrekking op de wijze waarop arbeidstaken verricht moeten worden. De arbeidsinhoud wordt in vele benaderingen als het belangrijkste kenmerk van de arbeidssituatie gezien: een uitdagende baan kenmerkt zich meestal door een aantrekkelijke, boeiende, gevarieerde arbeidsinhoud met voortdurende leermogelijkheden. Belangrijke aandachtspunten binnen de arbeidsinhoud zijn onder andere de taakstructuur, de autonomie, de samenwerkingsmogelijkheden en de kwalificatievereisten (Van Ruysseveldt, 2001, p. 9).

De taakstructuur wijst allereerst op breedte van de deeltaken binnen de functie. De vraag wordt gesteld in hoeverre de deeltaken gevarieerd of eenzijdig zijn. Ten tweede wordt nagegaan in welke mate het takenpakket uit kort-cyclische taken bestaat. Een derde en laatste dimensie gaat over de aard van het takenpakket: zijn de taken uitsluitend uitvoerend van aard of moeten er ook ondersteunende, voorbereidende, controlerende of administratieve taken uitgevoerd worden.

Autonomie is de mate waarin werknemers zelfstandig beslissingen kunnen nemen met betrekking tot de uitvoering van het werk en het oplossen van de problemen die zich daarbij voordoen. Voorbeelden van autonome beslissingen zijn het zelf mogen indelen van het werk, het eigenhandig bepalen van de werkmethoden en het werktempo.

Samenwerkingsmogelijkheden geven aan in hoeverre het werk ruimte biedt voor samenwerking of contact met collega's. Wanneer werknemers sterk aan hun werkplek gebonden zijn of thuis werken dan betekent dit dat hun mogelijkheden om rond te lopen en collega's te ontmoeten, vragen te stellen of overleg te voeren beperkt zijn.

Kwalificatievereisten ten slotte zijn de kennis en kunde die van werknemers gevraagd wordt bij het uitvoeren van de werkzaamheden. Kwalificaties zijn die kenmerken waarover de werknemer volgens de werkgever moet beschikken om zijn arbeidstaken te kunnen uitvoeren. De kans bestaat dat er naar aard of niveau een discrepantie bestaat tussen de voor de functie vereiste kwalificaties en de kwalificaties waarover men - gezien het scholingsniveau - beschikt.

3.2.2 Arbeidsomstandigheden

Bij de arbeidsomstandigheden gaat het vooral om de fysieke omstandigheden waaronder gewerkt wordt. Voorbeelden zijn onder andere klimatologische omstandigheden, veiligheid, lawaai, verlichting en de aanwezigheid van gevaarlijke stoffen. Centraal staat de vraag in hoeverre deze arbeidsomstandigheden de werknemer lichamelijk en/of geestelijk belasten. (Van Ruysseveldt, 2001, p. 9)

3.2.3 Arbeidsvoorwaarden

Arbeidsvoorwaarden zijn alle afspraken tussen werkgever en werknemer over de voorwaarden waaronder arbeid verricht wordt. Deze afspraken worden meestal ook contractueel vastgelegd. Het kan daarbij gaan om loonafspraken, toeslagen en premies, pensioen- en spaarregelingen, vakantietoeslagen, verzekeringen tegen ziekte, ongevallen en/of werkloosheid, werktijdenregelingen, werkzekerheidsgaranties, de duur van het arbeidscontract, mogelijkheden voor kinderopvang, opleidings- en carrièremogelijkheden enz. Aangezien dit domein zeer ruim is, worden de arbeidsvoorwaarden doorgaans verdeeld in primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden. De primaire arbeidsvoorwaarden gaan over de aspecten die betrekking hebben op het loon, secundaire voorwaarden vinden we in regelingen omtrent arbeidstijden en vakanties en de tertiaire voorwaarden ten slotte beslaan onder andere opleidingsmogelijkheden en kinderopvang. Deze voorwaarden zijn belangrijk voor de kwaliteit van de arbeid, in die zin dat ze beschouwd worden als motiverende factoren voor werknemers (Van Ruysseveldt, 2001, pp. 9-10).

3.2.4 A rbeidsverhoudingen

De arbeidsverhoudingen gaan over de sociale verhoudingen in het bedrijf tussen de belangenpartijen. Wanneer een werkgever een werknemer in dienst neemt, ontstaat er een arbeidsverhouding waarbij beide partijen afspraken dienen te maken over de voorwaarden waaronder het werk zal worden verricht.

Men onderscheidt hier twee soorten: de formele en informele relatie of omgang met chef en collega’s (de ‘sociale’ arbeidsverhoudingen) en de ‘representatieve’ of collectieve arbeidsverhoudingen die betrekking hebben op de mate waarin de werknemers inspraak en medezeggenschap hebben in het bedrijf. Een voorbeeld hiervan is de vertegenwoordiging in de ondernemingsraad (Van Ruysseveldt, De Witte & Janssens, 2002, p. 7). Onderhandelingen tussen de betrokken personen kunnen voor bepaalde voorwaarden rechtstreeks gebeuren, over andere aspecten wordt voor een gehele bedrijfstak onderhandeld tussen de belangenorganisaties die deze personen vertegenwoordigen: de werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties. Deze organisaties regelen bijvoorbeeld wijzigingen in het loonniveau of de lengte van de werkdag/week bij collectieve arbeidsovereenkomst (CAO). Bij arbeidsverhoudingen gaat het dus om de wijze waarop werkgevers en werknemers – zowel op de werkvloer als buiten het bedrijf – met elkaar omgaan (Van Ruysseveldt, 2001, p. 10).

3.3 Analyse-niveau

Een belangrijk punt in de discussie over de kwaliteit van arbeid is de vraag welke niveaus in de analyse betrokken worden. Op dit vlak worden drie verschillende analyseniveaus onderscheiden: het microniveau, het mesoniveau en het macroniveau. Het microniveau is het laagste niveau en vertrekt vanuit de werkplek. Het mesoniveau gaat een etage hoger en neemt het bedrijf als uitgangspunt. Het macroniveau ten slotte zit op het niveau van de arbeidsmarkt. Op elk van de genoemde niveaus situeren zich specifieke factoren die de arbeid beïnvloeden en elk op hun manier relevant zijn voor het oordeel over de kwaliteit van die arbeid. De niveaus zijn ook van belang in de discussie over het verbeteren van de kwaliteit van arbeid. Interessante vragen zijn dan onder andere of ingrepen vooral op het niveau van de werkplek moeten doorgevoerd worden of moet er in de eerste plaats gekeken worden naar de structuur van de productie-organisatie of de gehanteerde technologie. Een voorbeeld van de eerste maatregel is dat er gesleuteld wordt aan het takenpakket van een bepaalde functie. We spreken dan onder andere van functieverbreding en taakverrijking. In het eerste geval worden bepaalde (opeenvolgende) taken samengevoegd, taakverrijking houdt in dat de leermogelijkheden verbeterd worden door de functie vollediger te maken. Een voorbeeld van een ingreep op mesoniveau is dat de indeling van functies door interne reorganisaties wordt gewijzigd door bijvoorbeeld in teams te gaan werken. Het verbeteren van de kwaliteit van de arbeid kan nog een trapje hoger gaan, namelijk door de reglementering in verband met veiligheid en welzijn op het werk aan te passen. Wetgevende initiatieven of collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen bepaalde maatregelen ten aanzien van de kwaliteit van de arbeid opleggen aan bedrijven. De verschillende analyseniveaus worden hieronder overlopen.

3.3.1 Het microniveau

Sommigen stellen dat een verbetering van de kwaliteit van de arbeid in de eerste plaats op het microniveau van de werkplek of de afdeling moet worden aangepakt (Hackman & Oldham, 1980). Op dit niveau richt de aandacht zich overwegend op de kenmerken van de afzonderlijke werkplek en de gevolgen die deze heeft voor de werknemer die deze bezet (bijvoorbeeld in termen van betrokkenheid bij en zeggenschap over het werk, mentale belasting, gezondheid, etc.). Daarbij wordt geen systematische aandacht besteed aan de omgeving van de werkplek, zoals bijvoorbeeld de productietechniek waarmee wordt geproduceerd, de mate van arbeidsdeling in de hele arbeidsorganisatie of de organisatiecultuur. Een goede illustratie van een benadering op het microniveau is het jobs characteristics model van Hackman en Oldham.

<