Corporate social responsibility in de praktijk, een genderbenadering. (Ariane Visser)

De laatste jaren is er een groeiende aandacht voor duurzame ontwikkeling, maatschappelijk verantwoord ondernemen of de zogenaamde triple P-benadering, People, Planet en Profit. Ook het bedrijfsleven ontdekt het strategisch belang van deze ontwikkeling en zet de eerste schreden op weg naar Corporate Social Responsibility (CSR).[1]

Er worden speciale (jaar)verslagen uitgegeven, gedragscodes opgesteld en op websites is er naast aandacht voor de economische resultaten, aandacht voor ‘het milieu en de maatschappij’.[2] In de meeste communicaties wordt een paragraaf over gelijke kansen bijvoorbeeld ‘standaard’ opgenomen. Maar is er ook daadwerkelijk sprake van een ontwikkelde strategie voor dit sociale luik? Wat doen bedrijven op het gebied van gender, wordt gender geïntegreerd in de ondernemingsstrategie en wordt er verslag gedaan van concrete resultaten?

In dit eindwerk voor de postdoctorale opleiding Vrouwenstudies aan de Universitaire Instellingen Antwerpen bestudeer ik de theorie over dit onderwerp en ga ik op zoek naar een link tussen Corporate Social Responsibility en gender. Door een empirisch onderzoek aan de hand van jaarverslagen van ondernemingen verzamel ik de resultaten op dit gebied. Een analyse van het beschikbare materiaal kan een eerste stand van zaken geven van Corporate Social Responsibility en gender in de praktijk. Ik besluit met een aantal concrete aanbevelingen voor genderrapportering.

Voor een overzicht van de theorie op het gebied van Corporate Social Responsibility putte ik uit zeer diverse (internationale) bronnen. Deze bronnen onderwierp ik bovendien aan een kritisch onderzoek voor wat de relatie met gender betreft. Ik raadpleegde onder meer studies, overzichtswerken, Belgische en Nederlandse overheidsdocumenten en VN- en EU-publicaties. Ik ging daarbij interdisciplinair te werk en koos voor literatuur uit de economie, accountancy, ethiek, kwaliteitszorg en managementliteratuur. Een ‘standaardwerk’ vanuit vrouwenstudies over het onderwerp heb ik niet gevonden.

Opvallend was dat er weinig empirische gegevens zijn. Ik besloot daarom een empirisch inductief onderzoek te verrichten en een analyse te maken van de jaarverslagen van een aantal Europese (beursgenoteerde) ondernemingen die in België en/of Nederland gevestigd zijn en over duurzaam ondernemen rapporteren. De verslaglegging over de resultaten is een essentieel element van Corporate Social Responsibility omdat het het beleid concreet maakt en de maatschappelijke verantwoordelijkheid van bedrijven daarmee daadwerkelijk getoetst kan worden.

De analyse richt zich voornamelijk op de resultaten op het gebied van gender waarover gerapporteerd wordt in de bedrijfsverslagen.

Voor het empirisch onderzoek koos ik uit het nog kleine aanbod ‘duurzame’ jaarverslagen vijf exemplaren.

Bij het selecteren van het materiaal ben ik actief op zoek gegaan naar ondernemingen die zich positief onderscheiden. De keuze uit bedrijven die een verslag in het kader van hun Corporate Social Responsibility uitgeven, is beperkt. Daardoor was het niet mogelijk een evenwichtige verdeling naar sector of land te maken. De verslaglegging op het gebied van duurzaam ondernemen bevindt zich nog in een pril stadium.

Om aan te duiden dat men naast financiële winst ook aandacht heeft voor andere waarden zoals mensen en milieu bij het ondernemen worden verschillende termen gebruikt; Corporate Social[3] Responsibility (CSR), zorgzaam of duurzaam ondernemen, maatschappelijk verantwoord ondernemen, duurzame ontwikkeling, of de zogenaamde triple P-benadering van People, Planet en Profit.

Verschillende elementen komen telkens terug in de literatuur; de (dialoog met de) zogenaamde ‘stakeholders’, de aandacht voor normen en waarden of ethiek, verantwoordelijkheid en de rapportage over de bereikte resultaten om CSR concreet inhoud te geven.

Het is bij uitstek een internationale ontwikkeling, blijkt uit de literatuur waarbij het concept in de Angelsaksische landen het meest is uitgewerkt.

Een belangrijk moment was het verschijnen van het rapport ‘Our Common future’ van de World Commission on Environment and Development of de ‘Brundlandt Commissie’ in 1987. Hiermee werd het begrip ‘sociale duurzaamheid’ op de internationale agenda gezet. In dit rapport staat: ‘In wezen is duurzame ontwikkeling een proces van verandering waarin de benutting van hulpbronnen, de richting van investeringen, de oriëntatie van technologische ontwikkeling en de institutionele verandering met elkaar in harmonie zijn en zowel de huidige als de toekomstige mogelijkheid vergroten om aan de menselijke behoeften tegemoet te komen.’[4] In vele publicaties en ook in enkele jaarverslagen uit de analyse wordt naar deze definitie verwezen.

De auteurs Wempe en Kaptein definiëren Corporate Social Responsibility (CSR) of duurzaam ondernemen als ‘het geheel aan activiteiten binnen een onderneming, die plaatsvinden om de verantwoordelijkheden in samenhang inhoud te geven. Een duurzame inbedding van de onderneming in de samenleving is daarvan het gevolg. Duurzaam ondernemen impliceert een visie op de drie typen verantwoordelijkheden, de samenhang ertussen en de wijze waarop afwegingen tussen de drie typen gemaakt kunnen woorden worden.’ Die drie typen zijn sociale, economische en milieuverantwoordelijkheden.[5]

Bij duurzaam ondernemen of CSR is er dus sprake van verschillende verantwoordelijkheden die met elkaar samenhangen en is er een relatie met de omgeving. De visie dat een bedrijf ingebed is in de samenleving en ten aanzien van die maatschappij een verantwoordelijkheid heeft, ligt hieraan ten grondslag.

Ook de vier auteurs van het recente referaat ‘Duurzame ontwikkeling, duurzaam ondernemen (…)’ noemen als rode draad het opnemen van ‘verantwoordelijkheid; d.i. de verantwoordelijkheid om een huwelijk tot stand te brengen tussen het economische, technologische, sociaal-culturele en ecologische verhaal- vertegenwoordigd door de verschillende stakeholders.’[6]

Duurzaam ondernemen impliceert het vertrouwen van de samenleving of de zogenaamde stakeholders of belanghebbenden bewerkstelligen. Op basis van een dialoog met deze groepen kan dat worden opgebouwd.

De term Triple Bottom Line (People, Planet & Profit) door John Elkington[7] geïntroduceerd komt op hetzelfde neer: ‘Er is sprake van een verantwoorde bedrijfsvoering wanneer op deze drie terreinen beleid wordt gevoerd, waarbij rekening wordt gehouden met de rechten en belangen van de huidige en toekomstige stakeholders.’[8]

Duurzame ontwikkeling is wat met duurzaam ondernemen of maatschappelijk verantwoord ondernemen wordt nagestreefd. Een ethisch bewustwordingsproces gaat daaraan vooraf. Ook speelt ethiek een rol bij het maken van de keuzes en het formuleren van normen en waarden, kortom de concrete invulling van duurzaam ondernemen.

In een Managementwijzer over maatschappelijk verantwoord ondernemen worden acht definities genoemd van Corporate Social Responsibility. Slecht één ervan verwijst naar gelijke kansen. Het citaat geeft tegelijk weer welke evolutie het begrip doormaakte: ‘Our own understanding of social responsibility has evolved over time. It was originally characterised as “charitable donations”. Then it progressed to the concept of “community investment”. More recently, it has become a much broader concept, encompassing the environment, employment practices, equal opportunities and a wide spectrum of issues affecting our stakeholders.’[9]

Stakeholders van de onderneming zijn de eigen personeelsleden, de aandeelhouders en ‘de maatschappij’. Het zijn mensen, groepen en organisaties die een belang hebben bij het functioneren van de organisatie. Dat kunnen bijvoorbeeld zowel de mensen, de werknemers in het bedrijf zijn als mensen die betrokken zijn of beïnvloed worden door de bedrijfsactiviteiten. Tot de ‘maatschappelijke’ groep behoren bijvoorbeeld de sociale partners, maatschappelijke organisaties, ‘het middenveld’, niet-gouvernementele organisaties, de overheid, consumenten… Het zijn met name de milieubeweging en mensenrechtenorganisaties die een belangrijke rol vervullen in het wijzen op de verantwoordelijkheid van bedrijven door het aankaarten van misstanden en het aangaan van een dialoog. Minder zichtbaar aanwezig zijn vrouwenorganisaties.[10]

De stakeholders spelen een belangrijke rol in de beoordeling van het duurzaamheidsgehalte van een onderneming.

Om Corporate Social Responsibility concreet vorm te geven in het bedrijf, worden normen geformuleerd. Aan de hand van die normen wordt het functioneren van de onderneming beoordeeld. Vaak wordt daarbij gebruik gemaakt van indicatoren afgeleid van de normen.

Die normen kunnen door het bedrijf zelf ontwikkeld zijn, zoals bijvoorbeeld in een ethische code of zogenoemde business principes of men kan kiezen voor bestaande normenstelsels.

De praktijk leert dat deze zich echter vooral op deelgebieden concentreren en dat met name de milieustelsels het meest zijn uitgewerkt.

Ook bij de auteurs Wempe en Kaptein ligt de nadruk op milieu. Zij besteden in een enkele regel aandacht aan gender en wel als ze de noodzaak van ethiek onderlijnen en een voorbeeld noemen van een dilemma; als voorbeeld noteren zij ‘positieve acties versus de beste man of vrouw’.[11]

De volgende stap in het proces na de bewustwording van de maatschappelijke verantwoordelijkheid en het opstellen van bepaalde normen en waarden, is het afleggen van verantwoording over de gemaakte keuzes en het rapporteren van de resultaten van het ‘duurzaamheidsbeleid’. Doel is te komen tot een integrale rapportage van de sociale, economische en milieuresultaten van de onderneming; kortom de verantwoordelijkheden ten aanzien van de elementen ‘People, Planet & Profit’.

Dat kan in een zogenaamd duurzaamheidsverslag of Corporate Social Responsibility Report als overkoepelend rapport met daarin een financieel, milieu en sociaal verslag.

Wempe & Kaptein geven als definitie van zo’n rapport: ‘Een duurzaamheidsrapport is een integratieve rapportage van het bedrijf ten behoeve van interne en/of externe belanghebbenden en belangstellenden.’[12]

In de praktijk blijkt dat bedrijven eerst en vooral een milieurapport uitbrengen.

Hiermee komen we aan een fundamentele kritiek die voor de meeste initiatieven en instrumenten geldt die zich richten op duurzaam ondernemen. In de people, planet en profit-filosofie werd met name het planet-gedeelte, naast het profit-luik uitgewerkt. Voor het sociale gedeelte is dat veel minder het geval.[13] In het gedeelte people zouden juist de meeste aanknopingspunten te vinden moeten zijn voor een genderbenadering.

In België bestaat reeds geruime tijd de wettelijke verplichting voor bedrijven een sociale balans te publiceren bij de jaarrekening. Dit overzicht biedt een aantal aanknopingspunten om bijvoorbeeld de instroom van vrouwen te meten. Zo is er een uitsplitsing voorzien naar geslacht in aantal werknemers. Ook het studieniveau wordt naar v/m uitgesplitst, maar spijtig genoeg is er geen onderscheid naar sekse in beroepscategorie (directie, bedienden, arbeiders, andere) aangebracht. Hierdoor kunnen we niet nagaan op welk functieniveau vrouwen werkzaam zijn en is het daardoor moeilijk de doorstroming te meten. Wel wordt bij uitdiensttreding een onderscheid gemaakt naar geslacht (hoewel de redenen van vertrek niet uitgesplitst werden naar sekse) en bij het aantal gevolgde opleidingen.[14]

De auteurs Wempe en Kaptein verstaan onder de sociale component van CSR: ‘(…) de verantwoordelijkheid van een onderneming voor zaken als mensenrechten, corruptie en bijvoorbeeld de bijdrage van ondernemingen aan onderwijsprogramma’s en gezondheidszorg in landen waar deze onvoldoende ontwikkeld zijn.[15] Het onderwerp gelijke kansen bijvoorbeeld wordt niet genoemd.

Janssen Groesbeek noemt in haar overzichtswerk over maatschappelijk ondernemen in de paragraaf ‘Mensen’ de tweedeling op de arbeidsmarkt en doelt op de zogenaamde WAO-problematiek. In Nederland is het aantal arbeidsongeschikten hoog. Ook de arbeidsparticipatie van migranten komt aan bod. Over vrouwen of gender wordt niet geschreven.[16]

Een rondgang langs een aantal internationale ‘sociale’ initiatieven geeft een divers beeld.

De OESO-richtlijnen bijvoorbeeld bieden standaarden voor internationale activiteiten van ondernemingen. Ze focussen op rechten van werknemers en bevatten richtlijnen voor rapportage. Een herziening van de richtlijnen is in 1999 gestart; naast het opnemen van een paragraaf over corruptie is er verbreding voorzien naar standaarden over kinderarbeid, vrijheid van meningsuiting, informatievoorziening, educatieve voorzieningen, veiligheid en ruimte voor rapportage van de naleving van de richtlijnen.[17]

De ILO heeft een code met principes gericht op educatie, baanzekerheid, werkgelegenheidspolitiek, gelijkheid, gezondheid en veiligheid. Een verklaring uit 1998 omvat de rechten van werknemers en gaat onder meer over kinderarbeid en gedwongen arbeid.[18]

Het Global Reporting Initiative (GRI) heeft de ILO- en OESO-richtlijnen opgenomen in haar Sustainability Reporting Guidelines. Het Global Reporting Initiative is gestart om tot een algemene (vrijwillige) standaard te komen voor de opzet van een duurzaamheidsrapport.

Opgericht in 1997 door de Coalition for Environmentally Responsible Economies (CERES) en het VN Milieuprogramma (UNEP), ontwikkelde het Sustainability Reporting Guidelines en verwerkte daarbij inbreng uit de privé-sector, de overheid, arbeidsorganisaties en niet-gouvernementele organisaties van over heel de wereld.

Onlangs is een tweede ‘Draft for public comment’-versie van de Guidelines verschenen. In dit document wordt onderscheid gemaakt tussen economische, milieu en sociale indicatoren.

Drie van de vijf jaarverslagen in de analyse van dit eindwerk baseren hun rapportage op de GRI-richtlijnen. Reden om wat uitgebreider op dit initiatief in te gaan.

Het GRI definieert ‘sustainability reporting’ als synoniem voor ‘citizenship reporting, social reporting, triple-bottom line reporting en andere termen die economische, milieu en sociale aspecten omvatten van een onderneming’.[19]

In de inleiding bij de laatste versie van de richtlijnen van het Global Reporting Initiative wordt bevestigd dat steeds meer wordt erkend dat naast ‘bricks and mortar’ menselijk kapitaal belangrijker wordt bij het rapporteren over de resultaten van de onderneming. De nieuwe generatie accountancy en de financiële markten hebben deze assets ontdekt als essentieel onderdeel van de waarde van een bedrijf.[20]

Wat de sociale indicatoren betreft, staat in de inleiding te lezen: ‘Social reporting enjoys less consensus than environmental reporting from the standpoint of indicator selection’.[21]

De sociale indicatoren die volgens het GRI dienen opgenomen te worden in de verslaglegging worden onderverdeeld in ‘Labour practices’, ‘Human rights’ en ‘Society’. In de eerste categorie wordt ‘diversity and opportunity’ ondergebracht. Bij mensenrechten staat non-discriminatie en bij ‘Society’ is er geen aspect dat naar gender verwijst.

Spijtig genoeg vormt gender geen geïntegreerd issue. Het is zelfs zo dat de ‘Core indicators’ voor ‘Employment and decent work’, onderdeel van ‘Labour practices’, wel zeer gedetailleerd dienen te worden uitgesplitst naar onder meer soort en status van het arbeidscontract, de arbeidsduur (voltijds of deeltijds) en de geografische locatie, maar niet naar gender. Ook bij de opleidingsindicator vraagt men wel een opsplitsing in categorie werknemer, maar niet naar een uitsplitsing in geslacht.

Wel wordt in het ‘Diversity and opportunity’-gedeelte naar de v/m- ratio gevraagd in het senior management en de corporate governance instituties.

In de andere paragrafen van de sociale indicatoren wordt nergens expliciet naar gender verwezen.[22]

Bij de economische performance indicatoren wordt in het gedeelte ‘Employees’, bij de Monetary Distribution indicator wel een uitsplitsing gevraagd naar geografische locatie maar niet naar sekse. Een gemiste kans om na te gaan hoe de beloningsstructuur naar v/m gemeten evolueert.

Ook binnen de Europese Unie zijn verschillende initiatieven genomen in het kader van Corporate Social Responsibility en duurzaam ondernemen. In een publicatie van de Europese Commissie (EC), Strategie van de Europese Unie voor duurzame ontwikkeling werden naast de beleidsdocumenten ook de meningen van de ‘burgersamenleving’ genoteerd. Meermaals wordt gepleit voor het opnemen van de genderdimensie in de strategie.[23] Ook stelt de EC voor dat grote bedrijven een jaarverslag opstellen volgens de triple P strategie.[24]

Voor het controleren van de sociale prestaties van bedrijven is een zogenaamd sociaal audit-instrument ontwikkeld, SA 8000 (Social Accounting 8000). Dit certificeringssysteem richt zich vooral op bedrijven (met activiteiten) in ontwikkelingslanden en gaat over werknemersrechten en arbeidsomstandigheden. De ILO-conventies onder andere werden hierin opgenomen.[25] Het enige wat op het eerste zicht aan gender refereert, is de doelstelling het tegengaan van discriminatie op de werkplek en het tegengaan van fysiek en mentaal misbruik, twee aspecten waar met name vrouwen mee te maken hebben.

De auteurs Wempe & Kaptein noemen in hun lijst met voorbeelden van indicatoren voor duurzaam ondernemen als enige gendergerelateerde indicator, het percentage leidinggevende vrouwen en allochtonen. Ook het laagst betaalde salaris en het aantal terecht bevonden klachten van seksuele intimidatie nemen ze op, maar zonder te vermelden dat deze gegevens uitgesplitst moeten worden naar vrouw/man.[26]

In het ‘standaardwerk’ van Johan Verstraeten en Jef Van Gerwen over bedrijfsethiek betreft de enige verwijzing naar gender twee als discussiepunten gepresenteerde principes in het hoofdstuk Rechten en plichten van werknemers en werkgevers:

‘D. Discriminatie van vrouwen in het bedrijfsleven. Het feit dat de werkgever vreest dat vrouwelijke werknemers vlugger het werk zullen onderbreken (onder meer vanwege bevalling, moederschap) vormt op zichzelf geen legitieme reden om bij sollicitaties mannelijke kandidaten te bevoordelen.’

Bij het volgende punt E. Rassendiscriminatie bij aanwerving, staat nog te lezen ‘Deze praktijk is uiteraard moreel ontoelaatbaar. Een verleden van discriminerende personeelswerving in een bedrijfssector kan juist een beleid van ‘positieve discriminatie’ rechtvaardigen, dat wil zeggen dat men bij gelijke beroepskwalificatie eerder leden van een bepaalde minderheid aanneemt dan leden van de dominante groep: eerder migranten dan autochtonen, of eerder een vrouw dan een man. Dit is toegestaan, net zolang tot in dat bedrijf of die sector evenveel migranten, of vrouwen werken als er procentueel in de actieve bevolking (bevolking tussen 18 en 6 jaar) van die streek aanwezig zijn.’[27]

Uit een heel andere hoek, het ethisch beleggen kwam wel expliciet aandacht voor gender naar voor. Ethisch beleggen is sterk in opkomst. Een aantal gespecialiseerde onderzoeksbureaus screent bedrijven op hun prestaties onder meer op het gebied van hun sociale beleid.

Bij de ethische beleggingspolitiek van een Belgisch spaarproduct bijvoorbeeld wordt een directe verwijzing naar gender gemaakt. De inleg wordt namelijk gebruikt om projecten en bedrijven te financieren die emancipatie van onderdrukte groepen beogen en die een ‘gunstig intern beleid voeren’ (…) ‘en een positieve maatschappelijke bijdrage leveren’. Hierbij staat expliciet de tewerkstelling van vrouwen en minderheden vermeld. Bij de andere aanbieders van ethische spaarvormen wordt gender niet expliciet gemaakt (wel bijvoorbeeld is er als doelstelling het ondersteunen van migranten).

Over het geheel genomen vond ik na een eerste lezing dat er weinig melding gemaakt wordt van bijvoorbeeld gelijke kansen voor vrouwen. Nochtans zijn er juist bij een ethische beleggingspolitiek verschillende aanknopingspunten voor gender te vinden.[28]

Uit een Amerikaans initiatief van the Council on economic priorities blijkt bijvoorbeeld dat de bevordering van vrouwen en minderheden een belangrijk issue is. Het telt mee in de rating die gegeven wordt aan 250 Amerikaanse ondernemingen in verband met het sociaal verantwoordelijk beleggen.[29]

Na een algemeen overzicht van de theorie over Corporate Social Responsibility en meer specifiek daarin het sociale luik, is het voor een genderbenadering noodzakelijk de literatuur over het onderwerp op de relatie met gender door te nemen.

Mogelijke aanknopingspunten voor een genderbenadering zijn er in het overzichtswerk van Gray, e.a. over accounting en CSR. Hierin wordt CSR gezien als een belangrijke kracht binnen de democratie.[30] CSR kan bijdragen aan een democratischer wereld met meer transparantie en ‘accountability’, volgens de auteurs.[31] ‘CSR can be used to illuminate the extent to which our society is distorted in its power distributions and the way traditional financial accounting not only supports this essentially undemocratic structure but does so in a way that dismisses the social, ethical and environmental from consideration.’[32] Gray brengt daarmee een democratisch argument in en stelt de ongelijke verdeling van macht aan de orde. Macht en gender zijn nauw met elkaar verbonden. In deze visie kan de reporting van bedrijven gehanteerd worden als bewustwordingsinstrument en een aanzet tot veranderingen.

Ook in de volgende paragraaf van het handboek ‘Accounting and democracy’ wordt gesproken over de groeiende ongelijkheden (‘inequality, injustice, fairness’).[33] Of het ook om genderongelijkheden gaat wordt niet expliciet vermeld.

In de paragraaf ‘The social responsibility of organisations?’ van Gray komen verschillende visies aanbod op de relatie onderneming en maatschappij. Ook het feminisme zou hierin een invloedrijke stem laten horen, met name het radicale feminisme. De feministische kritiek luidt dat de economische, sociale, politieke en bedrijfssystemen manlijke constructen zijn die onder meer agressie, traditionele successen, conflict en competitie propageren. Zogenaamde vrouwelijke waarden ontbreken hierin. Het is een pleidooi voor een meer holistische aanpak.[34]

De link tussen duurzaamheid en emancipatie komt duidelijk naar voor in Van vrouwenstrijd naar vanzelfsprekendheid. Meerjarennota Emancipatiebeleid van het Nederlandse Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Emancipatie betekent ‘optimale benutting van talenten van vrouwen en mannen en (…) een nieuwe balans tussen sociale, economische en culturele waarden (…)’.[35] Ook in deze publicatie wordt de definitie van de ‘Brundlandt Commissie’ als uitgangspunt genomen. De nadruk ligt hier op het proces van verandering en de harmonie tussen onder meer de benutting van hulpbronnen en de menselijke behoeften van toekomstige generaties.

In het Federaal Plan inzake duurzame ontwikkeling 2000-2004[37] worden in het hoofdstuk ‘Versterking van de rol van de grote maatschappelijke groepen’ vrouwen expliciet vermeld. In de probleemstelling wordt de ondervertegenwoordiging van vrouwen in het politieke en economische leven besproken en onderbouwd met een aantal cijfers. Agenda 21 wordt genoemd dat een actieve betrokkenheid van vrouwen bij politieke en economische besluitvormingsprocessen vooropstelt en het EG-verdrag en de Regeringsverklaring van 1999 die een vergelijkbaar streven verwoorden. Na de probleemstelling volgt het actieplan met strategische doelstellingen met negentien punten waaronder mainstreaming, evenredige vertegenwoordiging, herziening van functieclassificatiesystemen en aanbevelingen voor onderzoek.

In de paragraaf ‘Beleid en maatregelen’ concentreren de voorstellen zich vooral op de federale administratie. Naast het opbouwen van genderexpertise binnen de overheid pleit men ook voor een opdeling van de statistieken naar geslacht zodat het gelijke kansenbeleid gemeten kan worden. Een link met de privé-sector kon ik niet direct achterhalen behalve mogelijk in de paragraaf over ongewenst seksueel gedrag waarover wetgeving bestaat die ook voor het bedrijfsleven geldt.

De tekst verwijst vooral naar het algemene kansen-beleid. Het woord duurzaamheid komt er verder niet in voor.

Ook in het Federaal Rapport Duurzame Ontwikkeling worden vrouwen als maatschappelijke groep genoemd die betrokken moeten worden bij het onderwerp duurzaam ondernemen. Uit het document blijkt dat de Raad voor Gelijke Kansen namens de vrouwenorganisaties vertegenwoordigd was bij de totstandkoming van het rapport.[38]

In de daarvoor verschenen zogenoemde planning paper Duurzame ontwikkeling: een project op wereldschaal wordt de link tussen duurzame ontwikkeling en gender gelegd in het hoofdstuk ‘Rol en bijdrage van de grote maatschappelijke groepen’. Hierin staat ‘een overzicht van de wijze waarop de verschillende maatschappelijke groepen vanuit hun specifieke situatie begaan zijn met duurzame ontwikkeling’. Het eerste punt is ‘Deelname van vrouwen aan een duurzame en egalitaire samenleving’ waarin onder meer gesteld wordt dat vrouwen slachtoffer zijn van sociale ongelijkheid. De paragrafen handelen over armoede en kwetsbaarheid, inspraak en onderwijs en hebben betrekking op de situatie in de wereld.[39] Het gaat hier vooral om de Noord-Zuidrelatie. Over de maatschappelijke verantwoordelijkheid van bedrijven wordt niet gesproken.

Op Europees niveau hanteert men een beleid van gendermainstreaming in alle beleidsdomeinen dus verwacht ik de genderdimensie bijvoorbeeld in het ‘Groenboek’ van de Europese Commissie over het CSR terug te vinden.[40] In dit onlangs verschenen ‘Groenboek’ getiteld De bevordering van een Europees kader voor de sociale verantwoordelijkheid van bedrijven worden onder meer voorbeelden van maatregelen voor het beheer van menselijk kapitaal genoemd; ‘responsabilisering (‘empowerment’) van de werknemers; (…) een beter evenwicht tussen werk, gezinsleven en vrije tijd; een grotere verscheidenheid aan arbeidskrachten; gelijk loon en gelijke carrièremogelijkheden voor vrouwen; (…)’[41]. Er wordt een holistische benadering van de sociale verantwoordelijkheid voorgestaan.[42]

In een amendement stelt het Europese Parlement (EP) voor toe te voegen dat ‘Europese ondernemingen zich permanent moeten blijven inzetten voor het handhaven van een gender balance, met name in het midden en hoger kader, met betrekking tot de interne dimensie van de takken van hun bedrijf niet alleen in Europa maar ook in derde landen waar deze bedrijven vestigingen in hebben’.[43] In een ander amendement van de Commissie rechten van de vrouw en gelijke kansen van het Europees Parlement wordt een beroep gedaan op de sociale partners om uitvoeringsbepalingen en gedragscodes uit te werken ‘inzake: a) gelijk loon voor arbeid van gelijke waarde, b) genderspecifieke verschillen bij aanwerving, c) goedkeuring van innovatieve en efficiënte maatregelen voor het verenigen van gezin en werk, d) verbetering van de carrièrekansen van vrouwen, e) deelname van vrouwen aan initiële en bij- en nascholing, (…), f) het tegengaan van geweld en psychologische en seksuele pesterijen op de werkplek’. Aan de Europese Commissie wordt ook gevraagd een juridisch kader te creëren ter waarborging van deze rechten. En er wordt verzocht om een richtlijn op te stellen die bedrijven verplicht samen met werknemersvertegenwoordigers een jaarprogramma gelijke kansen voor vrouwen en mannen voor te leggen met cijfers uitgesplitst naar sekse over de salariëring, promoties en opleidingsmogelijkheden en voorstellen voor de combinatie arbeid en zorg.[44]

In een resolutie spreekt het Europese Parlement zich uit over een Mededeling van de Commissie getiteld ‘Bevordering fundamentele arbeidsnormen en verbetering sociale Governance in de context v.d. globalisering’. Het EP benadrukt het belang om gendergelijkheid te expliciteren. Het bevorderen van de gelijkheid van mannen en vrouwen in werk en beroep dient opgenomen te worden in de Fundamentele Arbeidsnormen (FAN) in het kader van de ILO omdat een verwijzing naar de uitbanning van discriminatie niet volstaat. De normen moeten ook in Europa worden toegepast. Ook dient de genderdimensie stelselmatig opgenomen te worden in alle evaluaties van de FAN in Europa. Het EP beklemtoont het belang van de solidaire economie en de vernieuwende rol die vrouwen er spelen. Ook de vrouwenorganisaties spelen een belangrijke rol.[45]

In dezelfde Mededeling van de Europese Commissie wordt ook een duurzaamheids-effectrapportage genoemd. Gender-ongelijkheid vormt één van de basisindicatoren van dit instrument.[46]

Op wereldschaal wordt in het UN Report Progress of the World's Women 2000[47] in de paragraaf ‘Holding Corporations to Account’ een duidelijke oproep gedaan aan bedrijven om niet alleen rekening te houden met de financiële aandeelhouder, maar ook met de stakeholder zijnde werknemers, de gemeenschap (‘community’) en in beperkte mate de regering. Net als in het eerder beschreven werk van Gray wordt het afleggen van verantwoording door bedrijven als belangrijk element in een democratie genoemd.

In de conclusie worden de vereisten voor een effectieve verantwoording ten aanzien van vrouwen uiteengezet. Er wordt onder andere gepleit voor meer vrouwen in de top van bedrijven en voor een investering in resources om een onafhankelijke controle van de resultaten mogelijk te maken.

Het rapport besluit: ‘The accountability of government and corporate institutions to all citizens is a cornerstone of democratic society.’[48]

Een zeer interessant initiatief vermeld in hetzelfde rapport is het Women-Friendly Ethical Equities Fund van het Unifem National Committee in Singapore. Dit Zuidoost-Aziatisch aandelenfonds spreekt zich expliciet uit in haar criteria voor de empowerment van vrouwen en investeert in bedrijven die zich committeren aan deze doelstelling. De investeringscriteria en de keuze wordt elk half jaar herzien.

Er is veel recente literatuur verschenen over het onderwerp Corporate Social Responsibility vanuit verschillende disciplines en voor verschillende doelgroepen.

Kernbegrippen hierin zijn maatschappelijke verantwoordelijkheid, stakeholders(dialoog), normen en waarden, transparantie en accountability en de balans tussen economische, sociale en milieuaspecten.

Het onderwerp staat ook op de agenda bij regeringen en internationale organisaties.

Er is een internationaal Global Reporting Initiative ontstaan dat richtlijnen uitbrengt voor een geïntegreerde rapportage van de economische, sociale en milieuresultaten. Verschillende bedrijven en organisaties werken hiermee. Het economische en milieugedeelte van de zogenaamde ‘Sustainability Reporting Guidelines’ werd het meest uitgewerkt. Helaas bleef het aspect gender onderbelicht.

Over het algemeen omvat het sociale luik van Corporate Social Responsibility vooral standaarden op het gebied van mensenrechten, corruptie en kinderarbeid, arbeidsomstandigheden en vakbondsvrijheid. Genderaspecten komen niet altijd duidelijk aan bod. Ook van mainstreaming is nog geen sprake is. Van cijfermateriaal wordt bijvoorbeeld niet verlangd dit uit te splitsen naar geslacht, toch een minimale vereiste om resultaten te kunnen meten.

De verplichting in België voor bedrijven tot het publiceren van een sociale balans biedt een nuttige aanzet tot het rapporteren over de genderverhoudingen in een organisatie maar verzuimt alle op te nemen cijfers uit te splitsen naar sekse.

Er zijn vele aanknopingspunten te vinden om gender te integreren in het beleid van duurzaam ondernemen en Corporate Social Responsibility. Duurzaam personeelsbeleid bijvoorbeeld gericht op diversiteit en verscheidenheid past daarin blijkt uit de geraadpleegde literatuur[50]. Het belang ervan wordt onderkend, maar de rol van gender wordt weinig naar voren gebracht.

Het concept van duurzame ontwikkeling omvat ook het veranderen van een cultuur in de richting van sociale gelijkheid en een ‘democratischer democratie’. Het veronderstelt onder meer gevoeligheid voor maatschappelijke ontwikkelingen. Corporate Social Responsibility kan een stap zijn op weg naar een transparantere opener bedrijfscultuur. Daarin zie ik verschillende mogelijkheden voor een genderbenadering.

De investeringscriteria van een Zuidoost-Aziatisch aandelenfonds vatten de punten voor een genderevenwichtige bedrijfsvoering goed samen.

Na de theorie wordt het tijd om na te gaan wat er in de praktijk wordt waargemaakt van Corporate Social Responsibility. Wat houdt het sociale luik in de verslaglegging in en wat betekent dat op gendergebied? Wordt bijvoorbeeld de positieve houding ten aanzien van het sociale kapitaal consequent doorvertaald in de feiten?

Aan de hand van een analyse in het volgende deel van dit eindwerk tracht ik te achterhalen wat bedrijven in de praktijk brengen…

Hoe krijgt het begrip Corporate Social Responsibility en met name het People-gedeelte uit de Triple Bottom line nu concreet vorm? Anders geformuleerd wat zijn de resultaten die ondernemingen presenteren in hun duurzaamheidsverslagen.

Daarvoor leg ik vijf jaarverslagen onder de loep en bestudeer wat hierin gepubliceerd wordt op het gebied van gender. Per bedrijf vermeld ik de bevindingen.

Zoals mogelijk ook uit het voorgaande is duidelijk geworden, is er (nog) niet een uitgewerkt analysekader beschikbaar om ‘performances’ op het gebied van gender bij duurzaam ondernemen te meten. Het zou een eindwerk op zichzelf zijn om in het kader van CSR indicatoren te formuleren. Daarom heb ik ervoor gekozen op inductieve wijze na te gaan wat erover het onderwerp gepubliceerd wordt in de verslagen.

De analyse bestaat telkens uit een beknopte situering van het bedrijf, een beschrijving van het (jaar)verslag, een analyse van de algemene inhoud en een beschouwing over het sociale luik. Van de beschikbare cijfers over het aantal vrouwen in de onderneming maakte ik een tabel.

Van de vijf onderzochte bedrijven nam ik het volledige verslag door en bestudeerde ik niet alleen het sociale gedeelte. Om bijvoorbeeld het ‘genderbewustzijn’ te meten, keek ik of er aandacht besteed wordt aan gender in de strategie, het beleid of de principes van de onderneming. Als een voorzitter bijvoorbeeld in het voorwoord enkele regels aan het onderwerp wijdt, kan dat wijzen op commitment vanuit de top.

Ook ging ik na of er beleid op het terrein geformaliseerd en gecommuniceerd wordt binnen de onderneming en of dit ook ondersteund wordt door structuren en instrumenten. Naast een commitment dient er ook een actieve ondersteuning vanuit het bedrijf te zijn.

Eveneens kan het hiërarchisch niveau waarop de materie wordt belegd een indicatie zijn van de betrokkenheid met het onderwerp, evenals de aanwezigheid van genderexpertise.

Daarnaast keek ik hoe er gerapporteerd wordt over gender, naar de omvang en de kwaliteit van de informatie. Belangrijk daarbij in verband met het meten van de resultaten is het uitsplitsen van de verschillende cijfers over personeelsleden naar geslacht.

Ook ging ik na of er vrouwelijke bestuurders in de top van het bedrijf zetelen.

Verder nam ik voor zover vermeld in het verslag notie van praktische arbeidsvoorwaardelijke regelingen zoals de mogelijkheid om te werken in deeltijd of flexibele uren, betaald zwangerschapsverlof, kinderopvang,…[51]

Echt sprake van strategisch beleid is er als er gelet wordt op de participatie van vrouwen aan de besluitvorming, als men zich uitspreekt voor gelijke beloning voor gelijke jobs en als een substantieel aantal vrouwen in kader- en managementfuncties vertegenwoordigd zijn.

Olie- en gasmaatschappij Shell is een voortrekker op het gebied van duurzame verslaglegging. Het concern publiceert sinds 1997 naast financiële verslagen ook andere rapporten. Eerst was daar een Health, Safety and Environment report en vervolgens groeide de rapportage uit tot een geïntegreerd verslag volgens de principes People, Planet & Profit.

Het Shell Report wordt regelmatig als voorbeeld genoemd in de literatuur over Corporate Social Responsibility. Shell is lid van het Global Reporting Initiative en het verslag is dan ook gebaseerd op de Guidelines.[52]

Het Brits-Nederlandse Shell stelt zo’n 91.000 medewerkers te werk in 135 landen.[53] De doelstellingen van Shell volgens het jaarverslag zijn: ‘(…) to engage efficiently, responsible and profitably in oil, gas, power, chemicals, renewables and other selected businesses and participate in the research and development of other sources of energy. Shell companies are committed to contribute to sustainable development’.[54] Het streven naar duurzame ontwikkeling werd opgenomen in de missie.

De voorzijde van het verslag People, planet & profits, The Shell Report 2001 toont een foto van een wild kolkende zee met op de rotsen een schelp, het beeldmerk van Shell. Op de achterzijde staan de andere publicaties vermeld die Shell uitgeeft en de adressen om het bedrijf te contacteren.

In het duurzaamheidsrapport wordt verslag gedaan van de activiteiten die Shell ondernomen heeft in 2001 om tegemoet te komen aan haar economische, milieu- en sociale verantwoordelijkheden. Shell wil in het rapport beschrijven hoe het denkt waarde te creëren voor de toekomst, meldt de inleiding.

In het verslag wordt de term ‘sustainable development’ gebruikt en Shell hanteert daarbij de eerder genoemde Brundtland-definitie.[56]

Doorheen het rapport werden citaten opgenomen van mensen die op interactieve wijze hun mening over Shell kenbaar maakten via de website of met de antwoordkaart in de publicatie. Het commentaar komt van mensen van binnen en buiten Shell. Daardoor is het geen statisch verslag, maar wordt in de praktijk gebracht wat het bedrijf voorstaat, het aangaan van een dialoog.

Er staan verificatiesymbolen in de tekst die aangeven dat er sprake is van onafhankelijke goedkeuring van de gegevens.

Het gehele rapport werd geverifieerd door KPMG en Pricewaterhouse Coopers.[57]

Elk hoofdstuk begint met een puntsgewijze samenvatting van enkele regels, wat de toegankelijkheid vergroot.

Uit de inhoudsopgave blijkt dat de meeste pagina’s aan het sociale luik besteed worden; elf tegenover vijf à zeven voor de andere onderwerpen.

Het rapport opent met een overzicht van één pagina ‘Our performance – at a glance’ met de resultaten op het gebied van de bedrijfsstrategie, economisch, milieu en sociaal terrein. Deze indeling wordt in het verslag verder gezet. In het eerste luik ‘Managing our business’ wordt als tweede prioriteit opgenomen ‘Implementing a new Diversity and Inclusiveness Standard’. Ook staat genoemd ‘Greater focus on security, diversity and engagement following September 11’. In het sociale luik staat als derde punt genoemd: ‘Slow progress towards gender target – focussed programme to accelerate diversity’. Deze punten worden in het sociale gedeelte van het verslag verder uitgewerkt.

Als onder diversiteit ook aandacht voor gender wordt verstaan, dan is het zowel een prioriteit in het algemene gedeelte bij de bedrijfsstrategie als in het sociale luik.

In het voorwoord van de voorzitter wordt de diversiteit van Shell als concurrentievoordeel genoemd. De voorzitter erkent dat daar een werkomgeving voor nodig is die diversiteit waardeert en waarin een ieder zich opgenomen voelt (‘included’). Er wordt melding gemaakt van een nieuwe Groepsstandaard voor diversiteit en ‘inclusiviteit’ met doelstellingen voor elk Shell-onderdeel. In de volgende verslagen zal daarover gerapporteerd worden, belooft de voorzitter. Wat precies met diversiteit bedoeld wordt, wordt niet nader toegelicht.

Het verslag begint met een strategiegedeelte en geeft een beschrijving van ontwikkelingen in de wereld en mogelijke toekomstscenario’s voor de energiemarkt. Het aantrekken en behouden van toptalent behoort tot de strategische doelstellingen. Geografische diversiteit wordt hierbij wel genoemd, gender niet.[58]

Het volgende hoofdstuk ‘Managing our values’ biedt inzicht in het beleid en de werkwijze van de corporate. De kernwaarden van Shell zijn eerlijkheid, integriteit en respect voor mensen[59]. Deze werden opgenomen in de Business Principles die voor alle medewerkers van Shell van kracht zijn. In die Principles maakt Shell ook haar commitment voor mensenrechten en duurzame ontwikkeling kenbaar. Overal waar het bedrijf opereert gelden dezelfde globale standaarden.

Bij haar verantwoordelijkheid ten aanzien van mensenrechten onderscheidt Shell vier terreinen. Op drie van de vijf gebieden, ‘Employee rights’, ‘Community rights’ en ‘National rights’ worden equal opportunity, diversity and inclusiveness en social equity genoemd.

Daarnaast heeft het bedrijf de eerder genoemde Group Diversity and Inclusiveness Standard ontwikkeld. Daarmee wil Shell mensen van verschillende achtergronden en met diverse ervaringen aantrekken. Uit de planning blijkt dat de Diversity target van twintig procent vrouwen in senior executive posities staat gepland voor 2008.[60]

Het omvangrijkste hoofdstuk ‘Our performance’ is ingedeeld in economische, milieu en sociale activiteiten. Het sociale gedeelte omvat de meeste pagina’s; elf tegenover zeven voor de andere onderwerpen. Ik zal met name het sociale gedeelte bestuderen.

Eén van de zeven principes van duurzame ontwikkeling van Shell op sociaal gebied is ‘Respecting and safeguarding people’; ‘We aim to respect and value personal and cultural differences and try to help people realise their potential.’[61] De vraag is of gender door het management van de organisatie ook als cultureel verschil wordt aangemerkt.

Shell heeft heel wat gegevens in kaart gebracht in het sociale luik; het verzuim door ziekte, het aantal bedrijfsongevallen, het gebruik van (gewapend) beveiligingspersoneel, regionale diversiteit van het personeel, …. Deze gegevens werden echter niet uitgesplitst naar geslacht. Hierdoor is het moeilijk de vooruitgang te meten wat de diversiteit in gender betreft.

Positief is dat in de paragraaf ‘Health’ ook aandacht wordt besteed aan stress in het kader van de combinatie arbeid en zorg. In verschillende Shell bedrijven -in hoeveel wordt niet nader gespecificeerd- is het mogelijk flexibel of in deeltijd te werken of loopbaanonderbreking te nemen. ‘The next challenge is to create the right working environment where employees feel comfortable in making use of these opportunities’, noteert Shell.[62] Hiermee erkent de organisatie dat het niet enkel om de aanwezigheid van voorzieningen gaat, maar dat ook een aspect als bedrijfscultuur en mentaliteit een rol spelen waardoor het al dan niet ‘done’ is om af te wijken van het standaardpatroon.

In het rapport wordt ook melding gemaakt van het laagste loon bij Shell dat hoger zou zijn dan het wettelijk minimumloon. Interessant zou zijn een uitsplitsing naar geslacht te zien van deze gegevens.

In de alinea ‘Promoting diversity and inclusiveness’ staat ‘we are working to make Shell a place where men and women are treated with respect and dignity and different cultures, experiences and backgrounds are values.’[63]

Om het diversiteitsaspect vorm te geven, is een aantal activiteiten gestart. Deze worden opgesomd in het verslag. Er is de eerder genoemde standaard, de Group Diversity and Inclusiveness Standard geïntroduceerd waarover de bedrijfsonderdelen jaarlijks dienen te rapporteren. Om strategisch input te geven, is er een Global Group Diversity Council opgericht met de president van Shell als voorzitter. Er zijn workshops gehouden in 78 landen waaraan zo’n tweeduizend mensen deelnamen om de bewustwording ten aanzien van diversiteit te vergroten. Ook werd er een veranderingsnetwerk geïnstalleerd, werd diversiteit en inclusiviteit opgenomen in het human resources beleid en de werving en selectie en vormt het een aandachtspunt in de jaarplannen.

Uit de foto van het ‘Network for change’ blijkt dat de v/m deelname redelijk in evenwicht is; er staan twintig vrouwen tegenover 23 mannen op de afbeelding.

Als laatste punt noemt Shell het aanmoedigen van netwerken in de grotere Shell-vestigingen voor jonge medewerkers, vrouwen en homoseksuele en lesbische personeelsleden.

Bij al deze activiteiten in het kader van het diversiteitsbeleid wordt gender niet expliciet gemaakt, behalve bij de alinea over netwerken voor specifieke doelgroepen. Ook komen we niet te weten wat de vele malen genoemde Group Diversity and Inclusiveness Standard inhoudt. Bij diversiteit lijkt de nadruk te liggen op de verschillende achtergronden en culturen van mensen. Shell wil dat haar personeelsbestand een afspiegeling is van de gebieden waar zij werkzaam is. Uit een andere alinea blijkt dat één van de doelstellingen in het personeelsbeleid is wereldwijd zoveel mogelijk met lokale mensen te werken.

Niettemin heeft de organisatie zich wel een doel gesteld wat het aantal senior posities voor vrouwen betreft. In het rapport werd een ‘Gender diversity’ tabel opgenomen van de laatste drie jaren met het percentage vrouwen in midden management, senior en op senior executive niveau.

In 2008 moet het aantal vrouwen op senior executive niveau twintig procent zijn. Shell zegt zich in te spannen om die doelstelling te halen door meer te focussen op de werving en ontwikkeling van vrouwen. Helaas wordt dit voornemen in het verslag verder niet uitgewerkt of concreet gemaakt.

In 124 landen hebben de Shell-bedrijven procedures voor gelijke kansen. In 23 van die landen is daartoe geen wettelijke vereiste, wordt daaraan toegevoegd.

Vermeldenswaard is tot slot een initiatief van de Shell Foundation die microkredieten verleent aan kleine ondernemingen van vrouwen in Oost-Europa. 42 ondernemingen werden gefinancierd waardoor een groot aantal kwetsbare vrouwen een nieuwe start kon maken.[64]

Op de kaft van The Nestlé Sustainability Review lachen kleurige kinderen op een foto de lezer toe. Op de achtergrond in de foto is een plakkaat te zien met in grote letters; ‘Drinking water facility sponsored by Nestlé’. In de rechterbovenhoek op het omslag werd het logo van Nestlé afgedrukt met het onderschrift ‘Good Food, Good Life’.

De achterzijde van de publicatie is blanco.[65] Het duurzaamheidsverslag is in het Engels opgesteld en omvat 48 pagina’s.

Het is het eerste overzicht dat Nestlé op het gebied van duurzaamheid uitgeeft. Hoewel de uitgave in maart van dit jaar is uitgekomen, wordt er gerapporteerd over het jaar 2000.[66]

Naast dit Sustainability Review en het financiële jaarverslag heeft Nestlé nog een Environment Progress Report 2000 uitgegeven en een Nestlé in the Community rapport.

Nestlé is een in Zwitserland gevestigde corporate die voeding en dranken produceert en fabrieken heeft in meer dan tachtig landen. Er werken 220.000 mensen, zo’n honderd verschillende nationaliteiten. Het bedrijf heeft 45 procent van haar vestigingen in de ontwikkelingslanden staan.[67] Bijna de helft van het personeelsbestand is in die landen tewerkgesteld.

Of er vrouwen in het directiecomité zitten, is op basis van het verslag moeilijk te achterhalen. De namen van de Nestlé Board of Directors worden niet genoemd. Op een illustratie, een foto van een persconferentie van Nestlé met mensen achter een tafel zijn enkel mannen te zien.[69]

Nestlé definieert duurzame ontwikkeling als: ‘(…) the process of increasing the world’s access to higher quality food, while contributing to long term social and economic development, and preserving the environment for future generations.’[70]

Het bedrijf wil duurzame lange termijn waarde creëren voor consumenten, klanten, medewerkers, aandeelhouders en de maatschappij in haar geheel.

De kwalitatieve en kwantitatieve informatie in het verslag werd gebaseerd op gegevens uit een enquête die door de hoofden van de twintig belangrijkste markten van Nestlé werd ingevuld. Tachtig procent van de verkoop van de groep is daarmee gedekt, volgens het verslag. Aanvullende informatie werd verzameld aan de hand van interviews met hoofden van stafafdelingen in het hoofdkantoor.[71]

In het verslag komen niet direct stakeholders aan het woord, maar wordt geciteerd uit de (financiële) pers. Doorheen het verslag worden rapportages afgedrukt met foto’s van de projecten die Nestlé financiert.

Na de inhoudsopgave opent het verslag met een voorwoord van de Chief Executive Officer van Nestlé. Hierin worden de Nestlé Corporate Business Principles genoemd waarin de verantwoordelijkheden en waarden van het bedrijf werden opgenomen die op iedere werknemer van toepassing zijn.

Met het verslag wil Nestlé presenteren hoe die principes in de praktijk worden gebracht en welke impact de activiteiten hebben op het welzijn van people en planet.[72] De nadruk ligt daarbij op duurzaamheid en technische innovaties om veilig voedsel van hoge kwaliteit te leveren. Sustainability lijkt het sleutelwoord in het verslag, het keert terug in elke hoofdstuktitel.

Het belang van het sociale of people-luik wordt niet aangesneden in het voorwoord.

Ook dit verslag begint met een uiteenzetting van de principes en waarden van het bedrijf. Daarna volgen de economische, milieu en sociale praktijken en tot slot een ‘toekomstwoord’.

Aan de Nestlé Corporate Business Principles liggen de richtlijnen van het UN Global Compact ten grondslag. Dit in 1999 door het Secretariaat Generaal van de Verenigde Naties gestarte initiatief biedt negen operationele principes om corporate responsibility te promoten. Deze principles liggen op het terrein van de mensenrechten, arbeidsomstandigheden en het milieu. De elementen zijn afgeleid van de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens, ILO-standaarden[73] en de Rio Principles on Environment and Development.[74]

In het verslag noemt Nestlé vijf van de negen uitgangspunten. Een verwijzing naar gelijke kansen of non-discriminatie kon ik hierin niet ontdekken. Enkel ‘Respect for and integration with diverse cultures’, wordt genoemd.

In een ander extract uit The Nestlé Corporate Business Principles ontbreken de medewerkers in de opsomming; ‘Nestlé carries out its global responsibility by taking a long term approach to strategic decision-making that recognises the interests of our consumers, shareholders, business partners, and the world-wide economies in which it operates.’[75]

Uit de volgende vijf pagina’s blijkt dat Nestlé wereldwijd samenwerkt met (kleine) boeren waarin het bedrijf investeert op het gebied van opleiding en financiering. Of hierbij ook rekening wordt gehouden met genderaspecten wordt niet vermeld. Wel werd een foto van een Spaanstalige vrouw met een diploma in haar handen afgedrukt. Op de elf andere foto’s over dit onderwerp staan geen vrouwen.[76]

Het hoofdstuk ‘Sustainable Social Development’ gaat uit van het voorzien in de behoeften van de consument en van het investeren in de capaciteiten van mensen. Benadrukt Shell de diversiteit van alle medewerkers en het respect hiervoor, Nestlé noemt juist de ‘unifying corporate culture’ waarin de medewerkers hun werk doen.

Het gemiddelde dienstverband bij het bedrijf in de twintig belangrijkste markten is 27 jaar. Er is ongeveer vijf procent verloop onder de medewerkers.

Twee schema’s tonen de geografisch verdeling en de verdeling per activiteit van de medewerkers (fabriek of administratie & verkoop), maar niet de verdeling per geslacht.[77]

Een aparte tabel toont het aantal vrouwen in middel en senior managementposities in de vier belangrijkste markten van het bedrijf.

Het percentage vrouwelijke managers komt overeen met de nationale normen of is soms hoger. Nestlé meldt bijvoorbeeld dat het bedrijf in Italië boven de norm zit omdat meer dan vijftig procent van het middelmanagement in Marketing, Human Resources en Finance & Control vrouw is. Het percentage vrouwelijke managers groeit jaarlijks, volgens het concern.

Vergeleken met de cijfers bij Shell en ING haalt Nestlé een betere score hoewel het percentage senior management in Europa ruim onder de 20 procent blijft.

In het kader van haar diversiteitsbeleid biedt Nestlé in Japan aan werkende moeders speciale programma’s met kortere werktijden, bijdragen voor kinderopvang en herintredingsmogelijkheden.[78]

In tegenstelling tot de verslagen van bijvoorbeeld Shell of ING Groep lijkt Nestlé zich met haar informatie vooral tot de aandeelhouders te richten.

Opvallend is dat de toon van het verslag ook een heel andere is dan bijvoorbeeld in het Shell Report waarin regelmatig wordt gesteld dat zaken nog verbeterd kunnen worden, er ook projecten minder goed zijn verlopen en antwoord wordt gegeven op vragen van stakeholders en lezers. Er komen bij Nestlé ook geen stakeholders aan het woord. Het verslag beschrijft voornamelijk de succesverhalen en is een portret van het concern zonder kritische noot of zelfreflectie. Het woord gender komt er niet in voor.

Wel biedt het Nestlé Sustainability Review van alle jaarverslagen de meeste cijfers wat de positie van vrouwen in het concern betreft.

Triodos Bank heeft vanaf haar oprichting in 1980 duurzaam ondernemen in haar strategie verwoord. De bank afficheert zich als een pionier in duurzaam bankieren.

Triodos Bank is een relatief kleine, groeiende organisatie met 190 medewerkers en zo’n 57.957 klanten.[79]

Triodos Bank noemt zich een Europese bank, gevestigd in Nederland met vestigingen in Brussel en in het Verenigd Koninkrijk. De bank heeft een onderzoeksafdeling die ook in opdracht van anderen onderzoek verricht naar het sociaal en milieubeleid van beursgenoteerde ondernemingen.[80]

De missie luidt: ‘Triodos Bank wil bijdragen tot de ontwikkeling van een menswaardige samenleving. Een samenleving met respect voor mens, natuur en cultuur.’

De bank financiert bedrijven, instellingen en projecten die op dat terrein een meerwaarde bieden. Niet alleen financieel-economische, maar ook sociaal-maatschappelijke en ideële aspecten worden meegewogen.

‘Triodos Bank wil als onafhankelijke, internationale financiële instelling inhoud geven aan sociaal vernieuwend en duurzaam bankieren. Gegeven de maatschappelijke doelstelling van Triodos Bank, streeft de bank naar een optimaal financieel rendement.’[82]

Ook uit de strategieverklaring blijkt dat de bank maatschappelijk verantwoord wil ondernemen en in dialoog wil treden met mensen en organisaties die betrokken zijn bij de bank.

Triodos zegt een stap verder te gaan dan de Triple P-benadering van People, Planet en Profit en uitdrukkelijk voor de mens te kiezen, de mens in relatie tot zijn omgeving. ‘(…) drie fundamentele relaties van mensen, tot de aarde, tot elkaar en tot de wereld van de fundamentele waarden, zijn de grondvesten voor een duurzame ontwikkeling.’[83] De directie wil winst (Profit) maken met oog voor de belangen van de medewerkers.

De onderneming geeft één Nederlandstalig jaarverslag uit, het Jaarverslag 2001 waarin de milieu en sociale verslaglegging werden opgenomen. Het is voor de eerste maal dat dit integraal gebeurt. Daarmee is het het eerste duurzaamheidsverslag van Triodos.[84]

Het jaarverslag volgt de richtlijnen van het Global Reporting Initiative en de bank licht ook toe welke elementen wel en niet zijn opgenomen uit de ‘Guidelines’.[85]

Triodos Bank zou de eerste bank in de wereld zijn die op geïntegreerde wijze een jaarverslag uitbrengt.[86]

De voorpagina van het geïntegreerde verslag heeft het logo van Triodos Bank als opdruk met de vermelding Jaarverslag 2001 en een illustratie met over elkaar aangebracht gestileerde planten, vogels, een mens en een klaver vier. Behalve de omslag is het jaarverslag niet in kleur uitgegeven.

Doorheen het verslag werden in de vorm van een foto met bijschrift voorbeelden van concrete projecten opgenomen waarbij Triodos als financier betrokken was.

Het Triodos Bank Jaarverslag 2001 is opgebouwd zoals veel ‘reguliere’ financiële jaarverslagen; het opent met de missie en strategie, een historisch overzicht en de kerncijfers. Daarna volgt een bericht van de Raad van Commissarissen en het verslag van de directie.

Er wordt een apart hoofdstuk gewijd aan maatschappelijke betrokkenheid waarin onder meer de dialoog met stakeholders wordt toegelicht.

Daarna volgt onder meer de jaarrekening en een aantal vergelijkende cijfers over meerdere jaren. Hierna werd het Sociaal jaarverslag 2001 opgenomen en het Milieujaarverslag 2001. Het sociaal verslag krijgt vier pagina’s toebedeeld, het milieuverslag vijf. De publicatie besluit met een verificatierapport en een adresgedeelte.

Door zowel de sociale, financiële en milieuverslaglegging in één jaarverslag op te nemen, geeft Triodos Bank aan dat er een relatie bestaat tussen de drie aspecten en dat ze alle belangrijk zijn voor de bank.

Triodos ziet het als een belangrijke uitdaging om maatschappelijke thema’s te vertalen in concrete bankdiensten en producten. Een voorbeeld dat in het verslag van de directie wordt genoemd is de oprichting en ondersteuning van kleine banken in de ontwikkelingslanden. Zo leidde Triodos de bankmedewerkers op van de organisatie Woman's World Banking.[87]

Bij de sectoren voor de kredietverlening, wordt naast natuur & milieu ook sociale economie genoemd. Het gaat hier om bedrijven of dienstverlening met ‘een duidelijk sociaal belang’. Als voorbeelden worden onder meer genoemd het instandhouden van ambachtelijke beroepen of de huisvesting voor startende ondernemers.[88] Criteria als ondernemingen die een sociaal rechtvaardig beleid voeren bijvoorbeeld met aandacht voor gelijke kansen of diversiteit worden niet genoemd.

In het verslag van de directie staat ook een overzicht van het aantal medewerkers van de bank uitgesplitst naar land op voltijdse basis. Er werd geen verdeling naar geslacht uitgewerkt, dat gebeurt wel in het Sociaal Jaarverslag 2001. In de tekst wordt vermeld dat er ongeveer evenveel vrouwen als mannen bij Triodos werken. 28 procent van de vrouwen heeft een managementpositie. ‘Triodos Bank stimuleert vrouwen om managementtaken op zich te nemen’, vervolgt het verslag.[89] Hoe dit concreet wordt bewerkstelligd, wordt niet nader toegelicht.

Voor de toekomst staat onder meer het actief deelnemen aan de maatschappelijke discussie over onderwerpen als globalisering en microkrediet in ontwikkelingslanden op de agenda.

Op de illustraties in het verslag, foto’s van gefinancierde projecten kon ik verder geen bedrijven, projecten of instellingen onderscheiden die zich op vrouwen richten of met gender bezighouden.

In dit voor Triodos vierde sociaal jaarverslag ‘wordt verantwoording afgelegd over het gevoerde medewerkersbeleid, de doelstellingen en de resultaten.’[91] Sociaal betekent voor Triodos ook ‘vakmanschap, persoonlijke groei en de kwaliteit van de onderlinge samenwerking en de dienstverlening aan klanten’.

Triodos hanteert in haar salarissysteem een beperking van de verhouding tussen het laagste en het hoogste eindsalaris vanuit de filosofie dat de inkomsten gezamenlijk worden gegenereerd. Helaas wordt er verder geen inzicht geboden in de indeling van de medewerkers in de verschillende functieschalen.

Zoals ook in het verslag van de directie werd vermeld, is het aantal vrouwen en mannen bij Triodos ongeveer gelijk. Zeven vrouwen hebben een managementfunctie, dat is 28 procent van het totale management. Onder managementfunctie wordt verstaan directie, afdelingshoofd en coördinator. Ook hier de zinsnede dat de bank vrouwen aanmoedigt om een leidinggevende positie op te nemen, zonder te vermelden waaruit die aanmoediging concreet bestaat.

De duur van het dienstverband wordt wel uitgesplitst naar geslacht. 41 procent van de vrouwen werkt in deeltijd tegenover dertien procent van de mannen. 74 procent van de medewerkers werkt voltijds.

Het aantal nieuwe medewerkers noch het aantal tijdelijke medewerkers wordt uitgesplitst naar gender. Dat geldt eveneens voor de ziekteverzuimcijfers en opleidingsgegevens.

Het verslag ruimt tot slot plaats in voor een hoofdstuk over de personeelsvertegenwoordiging in het bedrijf en meldt dat de Ondernemingsraad bestaat uit twee mannen en een vrouw.

ING Groep, een internationale financiële dienstverlener van Nederlandse oorsprong verkoopt onder meer bank- en verzekeringsproducten en -diensten, biedt vermogensbeheer en heeft een vastgoed of immobiliën-poot. Er werken meer dan 110.000 medewerkers. ING heeft ruim 50 miljoen klanten in 65 landen.[92]

‘ING wil een vooraanstaande, wereldwijd opererende, klantgerichte innovatieve en kostenefficiënte financiële dienstverlener zijn, die haar klanten diensten aanbiedt via het distributiekanaal van hun keuze, in markten waar ING waarde kan creëren’, volgens de missie.[93]

In België heeft ING onder meer hoofdkantoren in Antwerpen (ING Insurance) en in Brussel (BBL, Bank Brussel Lambert).

Op de groene voorpagina van het verslag ING in de samenleving 2001 staan in een cirkel foto’s van mensen met op de achtergrond het ING logo in de verschillende continenten waar ING gevestigd is. In het midden staat het logo van de groep afgedrukt met de ondertitel, ‘ING in de samenleving 2001’. De achterzijde is onbedrukt.

Het verslag wordt uitgegeven in het Nederlands en het Engels en het verschijnt enkele maanden later dan het financiële jaarverslag. Het omvat vijftig bladzijden in totaal.

Het rapport beoogt verslag te doen van de sociale, milieu en economische aspecten van de activiteiten van ING wereldwijd verdeeld over 65 landen.

Doorheen het verslag komen in kaders met een foto (externe) stakeholders aan het woord. Specifiek vrouwenorganisaties kon ik daarbij niet ontdekken. Van de vijftien foto’s met citaten zijn er zes waarop vrouwen staan.

Ook van concrete lokale resultaten van de ING-onderdelen wordt in kadertekstjes verslag gedaan.

De zogenoemde ING Business Principles worden één voor één door het verslag heen geciteerd.

De informatie in het verslag werd onder meer verzameld aan de hand van een enquête met zowel kwalitatieve als kwantitatieve vragen die de verschillende bedrijfsonderdelen in de 25 kernlanden van ING moesten invullen.

ING baseerde zich voor de verslaglegging op de richtlijnen van het Global Reporting Initiative.

Met haar verslag ING in de samenleving 2001 wil ING Groep al haar stakeholders informeren. ING onderscheidt daarbij vier hoofdcategorieën; ‘klanten, aandeelhouders, medewerkers en de samenleving als geheel’.[96] Rond de verschillende stakeholders is het verslag opgebouwd.

De rode draad in de verslaglegging vormen de zogenaamde ING Business Principles die op alle medewerkers van toepassing zijn. Daarnaast heeft ING als kernwaarden klantgerichtheid, ondernemerschap, professionaliteit, teamwork en integriteit.[97] Tezamen vormen deze het kader voor alle medewerkers. In 2002 zal ING starten met het opnemen van de onderwerpen duurzaamheid en mensenrechten in de Business Principles en zullen de principes worden herzien.[98]

Eveneens is ING gestart met het ontwikkelen van Corporate Social Responsibility statements, richtlijnen hoe moet worden omgegaan met niet-financiële risico’s zoals milieu, sociale en reputatierisico’s. Deze zogenaamde CSR-statements zouden meer specifiek zijn dan de ING Business Principles en de relaties van ING onderzoeken met specifieke industriële sectoren die een potentieel risico inhouden.[99]

Uit de inhoudsopgave blijkt dat de meeste pagina’s aan het sociale luik, ‘Aandacht voor medewerkers’ en ‘Respect voor de samenleving’ besteed worden; elk zeven bladzijden tegenover telkens vier pagina’s voor de andere onderwerpen.

Het rapport opent met een bericht van de voorzitter. Hierin staat dat ING als missie heeft een toegevoegde waarde te leveren voor al haar stakeholders. Voor medewerkers moet ING een bedrijf zijn ‘dat een nuttige sociale functie vervult, waar diversiteit vanzelfsprekend is en waar bijvoorbeeld vrouwen gelijke kansen hebben om de top te bereiken. Een bedrijf dat streeft naar een goede balans tussen werk en privé.’[100] De voorzitter vermeldt hier expliciet het gelijke kansenbeleid.

Daarna volgt algemene informatie over ING met kerncijfers en een samenvatting van de ING Business Principles. In punt twee ‘Contacten met medewerkers’ staat onder meer: ‘ING spant zich in voor gelijke kansen en voert een non-discriminatiebeleid. Discriminatie naar sekse of ras is niet toegestaan.’

Het eigenlijke verslag begint met de visie van ING op maatschappelijk verantwoord ondernemen. Duurzaam ondernemen betekent voor ING ‘ondernemen op een open en transparante wijze, gebaseerd op ethische waarden en met respect voor alle stakeholders.’[101] ING benadrukt de aspecten verantwoording en transparantie en het uitbouwen van een dialoog met de stakeholders. Daartoe dient het verslag ING in de samenleving 2001 en de nieuwe internetpagina’s op de website van ING.

Bij de stakeholder ‘Klanten’ wordt melding gemaakt van een klacht bij de Nederlandse Commissie Gelijke Behandeling door de belangenvereniging van prostituees. Voorheen wenste ING geen zaken te doen met de seksindustrie. Sinds prostitutie in Nederland gelegaliseerd is en als legale sector dient te worden beschouwd, mag ING deze bedrijfstak niet uitsluiten. De zaak leidde tot een schikking en een aanpassing van het ING beleid.

Na de klanten en de aandeelhouders komen de medewerkers als stakeholder in het verslag naar voren.

Er is sprake van een uitgewerkt sociaal beleid waarin als grondslagen worden gehanteerd:

‘- erkenning van de persoonlijke waarde en de gelijkwaardigheid van elke medewerker ongeacht geslacht, nationaliteit, geaardheid, geloof of overtuiging op elk niveau in de onderneming;

- het bevorderen van de motivatie en de ontwikkeling en ontplooiing van medewerkers;

- het scheppen van gelijke kansen voor iedere medewerker binnen de organisatie;

- een evenwichtige afweging van de belangen van de medewerker met die van de organisatie.’[102]

Hiermee wil ING het belang van gelijkheid, persoonlijke ontwikkeling en open communicatie onderstrepen.

Er wordt een aparte paragraaf gewijd aan het onderwerp diversiteit. ING vindt dat haar personeelsbestand een afspiegeling moet zijn van het klantenbestand en de lokale gemeenschap waar het bedrijf actief is. Diversiteit wordt gedefinieerd als ‘het accepteren en respecteren van individuele verschillen, voortkomend uit verschillen in ras, etnische achtergrond, sekse, leeftijd, seksuele geaardheid, sociaal-economische status, lichamelijke bekwaamheid en/of godsdienstige of ideologische overtuiging.’[103] Er dient onder meer een evenwicht te zijn tussen mannen en vrouwen, vermeldt het verslag.

ING ziet diversiteit niet alleen als maatschappelijke verantwoordelijkheid maar ook als zakelijke noodzaak op de lange termijn. ‘Diversiteit is onderdeel van de bedrijfscultuur van ING’, staat te lezen. Er worden verschillende initiatieven opgesomd. Zo zijn er in de interne opleidingsprogramma’s modules opgenomen over diversiteit. Ook heeft de Raad van Bestuur of het directiecomité een ‘Diversity Council’ ingesteld om de bewustwording te vergroten en het directiecomité te adviseren. In 2001 werd aan de bedrijfsonderdelen verzocht om in de strategische plannen voor de middellange termijn voor 2002-2004 concrete diversiteitsplannen op te nemen. Een voorbeeld hieruit is specifieke begeleidingsprogramma’s voor doelgroepen van het diversiteitbeleid. Als voorbeeld van een doelstellingen wordt genoemd het vergroten van het aantal vrouwen en vertegenwoordigers van minderheden in leidinggevende functies.

Ook zouden er bij minder dan veertig procent van de bedrijfsonderdelen reeds ‘beleidslijnen voor vrouwen’ opgesteld zijn. In de toekomst hoopt ING verslag uit te kunnen brengen over de vorderingen.[104]

Op dezelfde pagina wordt een taartdiagram getoond met het aantal voltijdse medewerkers wereldwijd, zonder aan te geven welk percentage vrouw of man is. Een gemiste kans.

Een voortrekkersrol had ING bij het initiatief van de Nederlandse overheid om de doorstroom van vrouwen naar hogere en topposities in het bedrijfsleven te bevorderen. ING leverde de voorzitter van het zogenoemde Ambassadeursnetwerk bestaande uit topfunctionarissen uit de privé- en overheidssector. Gedurende een jaar zou elk lid, in het geval van ING de voorzitter van de Raad van Bestuur, zich persoonlijk inspannen voor het op de agenda zetten van het onderwerp en het realiseren van de doelstelling. Concreet resultaat is een ‘catalogus’ met ideeën. Er wordt echter geen concreet verslag gedaan van de verwezenlijkingen van dit initiatief binnen ING.

ING Groep heeft in Nederland ook een Vrouwennetwerk. Dit netwerk reikt sinds 2001 een trofee uit aan personen die zich inzetten voor de bevordering van de doorstroom van vrouwen naar hogere posities.

Aan de ‘Awards’ die ING jaarlijks uitreikt aan verdienstelijke bedrijfsonderdelen werd een Leadership Award toegevoegd waarin diversiteit een beoordelingscriterium is.

De bevordering van loopbaankansen voor vrouwen krijgt een aparte paragraaf. ‘Het is voor een organisatie van het grootste belang dat ook aan vrouwen goede loopbaanmogelijkheden worden geboden, zodat ook zij tot de hogere managementniveaus kunnen doorgroeien.’

Vrouwen zijn bij ING in de leidinggevende posities sterk ondervertegenwoordigd:

ING streeft ernaar het aantal vrouwen in managementfuncties te vergroten, staat te lezen. Zo is er in Nederland een ‘Female Development Programme’ opgestart om de doorstroom te bevorderen.

Spijtig genoeg worden er nergens concrete resultaten genoemd of aangegeven hoeveel vrouwen bijvoorbeeld aan deze of andere opleidingen deelnamen en tot welk resultaat dat leidde. Er wordt bijvoorbeeld wel gemeld welk budget besteed werd aan opleidingen, maar niet hoeveel medewerkers uitgesplitst naar vrouw/man hiervan gebruik maakten. Dat gebeurt noch in de paragraaf ‘Persoonlijke ontwikkeling’, noch bij ‘Onderwijs in de ING-cultuur’. Ook het aantal expatriates of de resultaten van de tevredenheidsenquête worden niet uitgesplitst naar v/m. Evenmin komen we te weten wat de vrouw-manverhouding was bij een aantal (gedwongen) ontslagen en reorganisaties.[105]

Ook de cijfers van de personeelsvertegenwoordigers in de (Europese) ondernemingsraden worden niet naar geslacht uitgesplitst. Uit een kadertekst met foto blijkt dat de voorzitter van de Europese Ondernemingsraad een vrouw is.[106] Het onderwerp gelijke kansen/gelijke behandeling staat op de agenda, wordt gemeld.

Hopelijk zal in het volgende duurzaamheidsverslag plaats voor de concrete resultaten ingeruimd worden.

Het laatste hoofdstuk uit het verslag beslaat de ‘Activiteiten en prestaties’. Meer specifiek gaat het hier om risicobeheer, compliance en milieubeheer. Ook in dit gedeelte worden veel initiatieven opgesomd, maar worden weinig concrete cijfers vermeld. Aan gender wordt geen aandacht besteed.

Het Jaarrapport 2000/2001 van de onderneming Colruyt is geen duurzaamheidsverslag in bovengenoemde zin. Wel bevat het verslag sociale informatie en een milieubalans.

De Groep Colruyt begonnen als Belgische familiebedrijf in voedingswaren is actief in verschillende bedrijfstakken en heeft vestigingen in België en Frankrijk. Naast de 160 Colruyt-winkels heeft de Groep onlangs twee biologische supermarkten geopend.[107]

De enige vrouw in de directie van de Groep Colruyt heeft per 1 januari 2001 haar functie neergelegd, om gezondheidsredenen wordt in het verslag gemeld. Zij was directeur van de drukkerij van Colruyt. Op de lijst met 23 namen van bestuurders staat geen enkele vrouw.[109]

Ter illustratie in het jaarrapport staan foto’s van personeelsleden aan het werk afgebeeld en afbeeldingen van de bedrijfspanden. Het verslag verschijnt zowel in het Frans, het Nederlands als in het Engels en omvat 52 pagina’s. Het werd in de eigen drukkerij vervaardigd.

Het jaarrapport opent met een toelichting en samenstelling van het bestuur van de Groep, het geconsolideerde jaaroverzicht, de vooruitzichten en de sociale informatie.

De rest van het verslag bestaat uit onder meer de financiële informatie van de verschillende bedrijfsonderdelen en de geconsolideerde jaarrekening. Bij het gedeelte distributie Colruyt werd een ‘Milieubalans en mobiliteit’ opgenomen.

Het gedeelte met sociale informatie omvat twee pagina’s net als het milieugedeelte.

Bij de kerncijfers aan de binnenzijde van de omslag van het rapport werd een grafiek over de tewerkstelling opgenomen van de verschillende bedrijven van de Groep over meerdere jaren. Een uitsplitsing naar geslacht ontbreekt.

De overigens wettelijke verplichte sociale informatie begint met een tewerkstellingsgrafiek met de evolutie van het personeelsbestand. Een uitsplitsing naar sekse ontbreekt.

Het aantal medewerkers in België wordt uitgesplitst naar functie, arbeidsuren, sector en taal. Enkel het totale aantal medewerkers wordt uitgesplitst naar geslacht. Uit de cijfers valt niet af te leiden hoeveel bedienden en arbeiders vrouw zijn en voor welke arbeidsduur ze kozen.

De rest van de ‘sociale informatie’ bevat financiële gegevens over lonen en belastingen en beschrijft de mogelijkheid voor personeelsleden zich in te schrijven op een kapitaalverhoging van het bedrijf. Er wordt verder geen paragraaf opgenomen over de personeelsstrategie of bijvoorbeeld gelijke kansen.

Het Jaarrapport 2000/2001 van Colruyt is een vooral een financieel verslag met summiere sociale gegevens.

Wat is nu de stand van zaken van Corporate Social Responsibility (CSR) en gender op basis van de analyse van de vijf jaarverslagen? De belangrijkste conclusies uit de analyse vat ik hieronder samen. Belangrijke criteria daarbij zijn het opnemen van gender in de bedrijfsstrategie, opname van gender in het voorwoord bij het verslag, de vermelding van beleid en instrumenten op het gebied van gender en de hoeveelheid en kwaliteit van de informatie over het onderwerp.

Ik besluit het eindwerk met enkele bedenkingen en concrete aanbevelingen voor rapportering over gender.

Bij Shell worden de resultaten op het gebied van de bedrijfsstrategie, economisch, milieu en sociaal terrein in één adem genoemd. Dat suggereert dat ze voor het bedrijf evenveel waarde hebben. Zowel diversiteit als gender behoren tot de prioriteiten. In de bedrijfsstrategie ligt de nadruk vooral op diversiteit, waarbij gender één element is naast andere aspecten. Voor het sociale luik geldt het halen van de ‘gender targets’ als prioriteit. Een kernwaarde voor Shell is respect voor mensen, wat impliceert het accepteren van verschillen van mensen onderling. Bij het mensenrechtenbeleid komen gelijke kansen als aandachtspunt naar voren.

Nestlé heeft net als de Groep Colruyt geen genderdoelstelling in haar strategie opgenomen.

Bij Triodos Bank staat de mens centraal volgens de strategie. De bank denkt daarbij niet specifiek aan vrouwen, blijkt uit het verslag.

ING Groep nam in haar Business Principles op dat ING zich inspant voor gelijke kansen en een non-discriminatiebeleid voert. De gelijkwaardigheid van elke medewerker en het scheppen van gelijke kansen werden ook opgenomen in de grondslagen voor het sociaal beleid van de onderneming.

Zowel in het Shell-verslag als dat van ING besteden de voorzitters van de onderneming aandacht aan gender. Bij Shell ligt de nadruk op diversiteit, ING vermeldt specifiek gelijke kansen voor vrouwen.

De voorzitter van Shell kondigt in zijn voorwoord een initiatief aan om de diversiteit te bevorderen en zegt hierover een rapportage toe in de volgende uitgave van het duurzaamheidsverslag. De voorzitter van Shell is ook als voorzitter betrokken bij een adviesraad over de materie. Deze raad zorgt op een hoog hiërarchisch niveau voor strategische input over het diversiteitsbeleid.

De voorzitter van ING meldt in zijn voorwoord dat vrouwen gelijke kansen hebben om de top te bereiken. ING wil een bedrijf zijn dat streeft naar een goede balans tussen werk en privé. De voorzitter verwijst hier expliciet naar het gelijke kansenbeleid. De opgerichte ‘Diversity Council’ adviseert het hoogste niveau van ING, de Raad van Bestuur of het directiecomité over diversiteitszaken. Commitment van de top blijkt ook uit het voorzitterschap dat de eerste man bij ING op zich nam van het overheidsinitiatief, het Ambassadeursnetwerk ter bevordering van vrouwen in hogere posities.

Bij Nestlé komt het woord gender of gelijke kansen niet voor in het voorwoord van de voorzitter.

In het verslag van de directie van Triodos Bank en in het sociale luik wordt gemeld dat de bank vrouwen stimuleert om managementtaken op zich te nemen. Er volgt geen melding over concreet beleid of instrumenten hiervoor.

Bij Shell werd beleid ontwikkeld om de diversiteit binnen het bedrijf te vergroten. Gender is daar één aspect van naast andere elementen. Een aantal concrete initiatieven wordt genoemd om het diversiteitsbeleid vorm te geven. Bij Shell wordt ook melding gemaakt van de noodzaak voor aandacht voor de combinatie arbeid en zorg. Er wordt tevens een streefcijfer genoemd voor de lange termijn wat het aantal vrouwen in senior executive posities betreft. Met welk beleid men deze doelstelling wil realiseren, wordt niet vermeld. Er worden vooral activiteiten genoemd die kunnen bijdragen aan een bewustwordingsproces, zonder dat in het verslag een breder beleidskader met instrumenten werd uitgewerkt. Positief is het bewustzijn dat ook aan bedrijfsculturele factoren aandacht gegeven dient te worden.

ING Groep noemt vergelijkbare initiatieven in haar verslag. Het aspect gender komt nadrukkelijk naar voren in het diversiteitsbeleid. Aan de bevordering van loopbaankansen voor vrouwen wordt een aparte paragraaf in het verslag gewijd. Een opleidingsprogramma in Nederland moet de doorstroom bevorderen van vrouwen in managementfuncties.

Van het speciale overheidsinitiatief gericht op de doorstroom van vrouwen naar hogere functies werden nog geen resultaten opgenomen.

Het ontbreken van concrete cijfers zowel bij Shell als ING Groep maakt het moeilijk het resultaat van de inspanningen te meten en te beoordelen.

In de jaarverslagen van de andere bedrijven is geen sprake van beleid of instrumenten gericht op meer genderevenwicht.

Het merendeel van de bedrijven uit de analyse besteden in hun (jaar)verslag veel aandacht aan het sociale luik. Bij Shell krijgt dit gedeelte het grootste aantal pagina’s (elf). Het minst is dat bij de Groep Colruyt, twee pagina’s. De paragrafen over diversiteit en gender zijn bij Shell en ING Groep het meeste uitgewerkt.

De kritiek op de cijfergegevens in alle verslagen is dat de gegevens nauwelijks worden uitgesplitst naar geslacht. Als men verslag wenst uit te brengen van de voortgang of de resultaten van de genderdoelstellingen is het noodzakelijk alle gegevens uit te splitsten naar vrouw/man. Niet enkel de aanwezigheid, het aantal vrouwen en mannen in het bedrijf doet er toe, maar juist het functieniveau bijvoorbeeld, of het ziekteverzuim, de deelname aan opleidingen kunnen een indicatie zijn van de in-, door- en uitstroom van vrouwen in het bedrijf. Opvallend is dat men vaak wel de personeelsgegevens uitsplitst naar regio in verband met de diversiteit van het personeel maar het geslacht in de grafiek achterwege laat.

Bij Shell wordt in het verslag gemeld dat er mogelijkheden zijn flexibel of in deeltijd te werken of loopbaanonderbreking te nemen.

Nestlé noemt vergelijkbare maatregelen als speciaal programma voor werkende moeders in Japan.

Het belang van een goede balans tussen werk en privé wordt bij ING door de voorzitter in het voorwoord onderstreept. De maatregelen die er daarvoor zijn, worden verder niet opgenoemd.

Geen van de bedrijven uit de analyse komt echt tegemoet aan strategische gendernoden bijvoorbeeld wat de participatie van vrouwen aan de besluitvorming betreft. Er is geen enkele onderneming waar een substantieel aantal vrouwen in kader- en managementfuncties vertegenwoordigd is.

Nestlé heeft de beste cijfers wat de vertegenwoordiging van vrouwen betreft, hoewel het percentage vrouwen in Europa in senior posities blijft steken tussen 12,9 en 16,8 procent naargelang het land. Ter vergelijking bij Shell is het cijfer 7,9 procent. Shell meldt helaas niet het aantal vrouwen in totaal.

Bij ING is vier procent vrouw van de top 200 managers terwijl het personeelsbestand uit ongeveer de helft vrouwen bestaat.

Het percentage bij Triodos Bank is relatief hoog, 28 procent, maar hier werd het begrip vrouwen in managementposities breed gedefinieerd. Het aantal vrouwen en mannen dat bij Triodos Bank werkt, is ongeveer gelijk. Er werken ook dertien procent mannen in deeltijd. Een gunstig cijfer vergeleken met de gemiddelde norm.

Groep Colruyt vermeldt enkel dat er 32,17 procent vrouwen in de Belgische vestigingen werken. De gegevens werden niet uitgesplitst naar functieniveau.

Zowel Shell, ING Groep en Triodos Bank benadrukken het belang van het menselijke kapitaal en bij de eerste twee leidt dat ook tot aandacht voor gender. Triodos Bank is het enige bedrijf dat daadwerkelijk een geïntegreerd verslag aflevert. Toch is de genderbenadering hierin niet het meest uitgewerkt. Zoals uit de samenvatting blijkt, werd het beleid rond gender het meeste uitgewerkt in de duurzaamheidsverslagen van Shell en ING Groep. Met name in het kader van het diversiteitsbeleid werden verschillende initiatieven en activiteiten gestart. Over de concrete resultaten wordt (nog) weinig vermeld. Ik ben dan ook benieuwd naar de rapportages van het volgende jaar.

Uit het bovenstaande blijkt dat hoewel drie van de vijf bedrijven aandacht besteden aan gender er in de verslaglegging van de resultaten nog één en ander kan verbeterd worden.

Met name het cijfermatige gedeelte in het sociale luik is in alle verslagen bijzonder summier. Hierdoor zijn er te weinig indicatoren om de voortgang en resultaten van het beleid in kaart te brengen. De rapportage over gender beperkt zich in veel gevallen tot het vermelden van het aantal vrouwen in het bedrijf, in managementposities.

Wat kan een bedrijf nu doen in de praktijk om haar Corporate Social Responsibility ten aanzien van gender zichtbaar te maken?

Een onderneming die in haar rapportering aandacht wil besteden aan gender zou in ieder geval de volgende zaken in het duurzaamheidsverslag moeten opnemen.

Wat de cijfers betreft, mogen de volgende gegevens uitgesplitst naar geslacht niet ontbreken:

Als al deze gegevens over meerdere jaren worden vermeld, wordt een evolutie zichtbaar.

Een aantal van deze cijfers wordt overigens al opgenomen in de (in België verplichte) sociale balans of in het sociaal jaarverslag van de onderneming. Alleen worden deze gegevens niet altijd consequent naar geslacht uitgesplitst. In feite horen deze cijfers thuis in het duurzaamheidsverslag.

Daarnaast zou er gerapporteerd moeten worden over innovatieve en efficiënte maatregelen voor het verenigen van werk en privé. Bijvoorbeeld:

Een volgende fase op weg naar het rapporteren over sociale verantwoordelijkheid is het opnemen van de resultaten van het uitgevoerde beleid om meer genderevenwicht te creëren; het rapporteren over de aanwezigheid van een standaard of gedragscode voor gelijke kansen is een positief punt. Nog beter is het verslag te doen van de resultaten van de invoering van een dergelijk instrument; is de doelstelling gehaald bijvoorbeeld voor het creëren van meer diversiteit of meer vrouwen op hogere posities? En indien niet, wat zijn de vervolgacties?

Ook bij andere initiatieven op het gebied van gender is het noodzakelijk de resultaten te rapporteren. Dat er een commissie is geïnstalleerd om over het onderwerp na te denken is essentieel, maar in het verslag gaat het om de resultaten. Met andere woorden: om in het kader van Corporate Social Responsibility daadwerkelijk transparantie te bekomen, zullen cijfers toegevoegd moeten worden die laten zien wat de prestaties in de praktijk waard zijn. Pas dan kan men zijn maatschappelijke verantwoordelijkheid concretiseren en bewijzen.

Zoals ook uit het theoriegedeelte naar voren is gekomen, is de dialoog met de stakeholders een belangrijk element in het proces van Corporate Social Responsibility. Shell en ING Groep gaan bijvoorbeeld de dialoog aan met verschillende personen en maatschappelijke organisaties en laten hen ook in hun verslag aan het woord. Vrouwenorganisaties ontbreken daarin.

De verslaglegging in het kader van CSR kan nochtans als bewustwordingsinstrument gebruikt worden door organisaties die zich inzetten voor genderevenwicht. Vooralsnog lijken deze ‘stakeholders’ afwezig in het geheel. Er zijn niettemin voldoende aanknopingpunten te vinden om bedrijven op basis van hun eigen verslag op hun verantwoordelijkheid te wijzen. De summiere en zeer lage cijfers wat de doorstroming van vrouwen betreft, springen daarbij in het oog.

Daarom moeten organisaties die zich inzetten voor de belangen van vrouwen deelnemen aan de stakeholdersdialoog. Dat kunnen bijvoorbeeld actiegroepen zijn of lobbyorganisaties. Ik denk dan bijvoorbeeld aan koepelorganisaties als de Nederlandstalige Vrouwenraad en het Vrouwen Overleg Komitee.[111] Op Europees niveau is er bijvoorbeeld de European Women’s Lobby. Ook voor vrouwennetwerken zie ik een rol weggelegd. Maar ook (vrouwen)organisaties die bijvoorbeeld ijveren voor meer vrouwen in de politiek zouden hun werkterrein kunnen verbreden naar de privé-sector. Vanuit de politiek zouden (vrouwen)organisaties het onderwerp duurzaam ondernemen en gender op de agenda kunnen zetten. Vanzelfsprekend is het niet een onderwerp dat enkel vrouwen aangaat.

Genderrapportering zou eveneens geïntegreerd moeten worden in bijvoorbeeld het Global Reporting Initiative[112] en in andere internationale richtlijnen.

In het bedrijf zelf zouden vakbonden een grotere rol kunnen spelen bij het toezicht op de uitvoering van het gelijke kansen beleid en om verantwoording kunnen vragen. Ook een bedrijfsnetwerk van jongere medewerkers of vrouwen bijvoorbeeld kan in contacten met het management de top hierover aanspreken.

Spijtig genoeg bestaat er bij mijn weten niet een ‘Greenpeace’ voor vrouwen die bijvoorbeeld aan de kaak stellen hoe ‘vrouwvriendelijk’ de top van het bedrijfsleven is.

Ook consumenten en de media kunnen een rol vervullen in het wijzen op de verantwoordelijkheid van bedrijven ten aanzien van gelijke kansen. Internationale organisaties of initiatieven zoals het beleid van de Europese Unie en de VN bieden eveneens aanknopingspunten voor een dialoog.

De inzet van stakeholders en maatschappelijke organisaties is zeer belangrijk. Als daar bijvoorbeeld geen bewustzijn op het gebied van gender is, zal de bereidheid van bedrijven om zich daar voor in te zetten gering zijn.

Ook hangen de waarden die een bedrijf zal aannemen, natuurlijk samen met de maatschappelijke waarden. Als bijvoorbeeld gelijke kansen voor vrouwen en mannen minder hoog op de publieke agenda staat dan zal dat z’n weerslag hebben op prioriteitsstelling van de onderneming. Het is de ‘publieke opinie’ die een belangrijke rol speelt bij een evenwichtige representatie van vrouwen. Eens te meer een reden voor bijvoorbeeld vrouwenorganisaties zich ook op bedrijven te richten.

Feit is dat Corporate Social Responsibility een groeiproces is dat gevormd wordt in samenwerking met de verschillende stakeholders. Deze eerste stand van zaken in dit eindwerk toont aan dat men op de goede weg is maar in de praktijk nog een aantal paden heeft te ontdekken. Pas dan kan er sprake zijn van een genderbenadering en kan er daadwerkelijk een balans bekomen worden tussen de principes ‘People’, ‘Planet’ en ‘Profit’.

[1] Anno 2001 had 85 procent van de grotere bedrijven in Nederland een gedragscode of maatschappelijk ondernemen op agenda staan, blijkt uit het voorwoord van Gerrit Ybema, voormalig Nederlands Staatssecretaris van Economische Zaken in Marleen Janssen Groesbeek: Maatschappelijk Ondernemen. Theorie, praktijk, instrumenten. Business Contact, Amsterdam, Antwerpen, 2001.

Ook de inleiding bij het Global Reporting Initiative (GRI) vermeldt: ‘As sustainable development has become widely adopted as a core theme of public policy and organisational strategy, many organisations have turned their attention to the challenge of translating the concept into operational practices.’ Het GRI wil met haar richtlijnen hieraan een bijdrage leveren. Global Reporting Initiative™: Draft 2002 Sustainability Reporting Guidelines 01 April 2002, p. 6. Zie ook eindwerk p. 8

[2] Uit de studie van A. Heine, M. Maatman: Maatschappelijk verantwoord Ondernemen: een analyse van de jaarverslagen van de 25ste grootste Nederlandse ondernemingen voor de Wetenschapswinkel voor Economie, Rijksuniversiteit Groningen, 1998, blijkt dat alle 25 grootste Nederlandse ondernemingen aandacht besteden aan hun maatschappelijke verantwoordelijkheden in hun financieel jaarverslag. In welke mate is zeer verschillend. Geciteerd in Wempe & Kaptein p. 54

[3] In de Engelstalige term Corporate Social Responsibility staat Social voor maatschappelijk en minder specifiek voor sociaal

[4] Rosi Braidotti, Ewa Charkiewiciz, Sabine Hausler e.a.: Women, the environment and sustainable development: towards a theoretical synthesis. Zed Books: London, 1994, p. 132. Nederlandse vertaling citaat is uit Van vrouwenstrijd naar vanzelfsprekendheid. Meerjarennota Emancipatiebeleid. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, maart 2000, p. 7, noot 2

[5] J. Wempe, M. Kaptein: Ondernemen met het oog op de toekomst: integratie van economische, sociale en ecologische verantwoordelijkheden. Stichting Maatschappij en Onderneming: Den Haag, 2000, inleiding blz. 9. Voortaan afgekort als Wempe & Kaptein

[6] F. Lambrechts, S. de Weerdt, F. Corthouts & S. Kauwenberghs: ’Duurzame ontwikkeling, duurzaam ondernemen, levenslang leren. Lessen voor personeelsbeleid.’ In: Ludo Peeters (red.): Stakeholder synergie. Leuven, 2002. Referatenboek Vlaams 25^e Wetenschappelijk Economisch Congres, p. 29 - 49

[7] John Elkington: Cannibals with Forks: the triple Bottom Line of 21st Century Business. Capstone: Oxford, 1999. In de uitgave van 1997 wordt People gedefinieerd als het streven naar sociale gelijkheid. Vermeld in De Baak Managementwijzer: Maatschappelijk verantwoord ondernemen. De Baak Management Centrum: Noordzij, 2000, p. 23

[8] Wempe & Kaptein, inleiding p. 15

[9] Uit G. Mulcahy: Actions Speak Louder. 1992. Opgenomen in: De Baak Managementwijzer: Maatschappelijk verantwoord ondernemen. De Baak Management Centrum: Noordzij, 2000, p. 7

[10] Wel hebben vrouwen als consument, werkneemster, vakbondslid of aandeelhoudster actie gevoerd om bedrijven aan hun verantwoordelijkheid te houden in het kader van de Noord-Zuid-verhoudingen. Resultaten daarvan zijn het weliswaar vrijwillig opstellen van gedragscodes door bedrijven, aandacht voor werkomstandigheden in de productielanden en initiatieven om rekenschap af te leggen over de resultaten. UN Report: Progress of the World's Women 2000, Chapter 5: Accountability to the Poorest Women: Women Demanding Action, p. 16, 20

[11] J. Wempe, M. Kaptein: Ondernemen met het oog op de toekomst: integratie van economische, sociale en ecologische verantwoordelijkheden. Stichting Maatschappij en Onderneming: Den Haag, 2000, p. 25

[12] Wempe & Kaptein, p. 55. Wettelijke eisen m.b.t. financiële verslaglegging vormen nog een belemmering volgens de auteurs voor het integraal rapporteren

[13] Ook Janssen Groesbeek bevestigt in haar overzichtswerk over maatschappelijk ondernemen op p. 20 dat belangrijke managementdenkers als C.K. Pralahad, Gary Hamel en Michael Porter duurzaam ondernemen enkel ecologisch benaderen. ’Op sociaal-ethisch gebied, (…), staat de ontwikkeling van een normenstelsel echter nog in de kinderschoenen’, noteren ook Wempe en Kaptein op p. 34

[14] Voorbeeld van een sociale balans in: Patricia van de Wiele, Ann Jorissen, Bruno de Klerck: De sociale balans. KPMO Bedrijfsrevisoren: Antwerpen, 1997, p. 53 – 55. In 1993 werd een koninklijk besluit uitgevaardigd waardoor bedrijven jaarlijks een rapport over de gelijke kansen voor vrouwen en mannen in de onderneming dienen op te stellen en te overleggen aan de ondernemingsraad of vakbond. In de praktijk verzaken bedrijven aan deze plicht en zijn er geen wettelijke sancties. Uit T. de Meyer, E. Ceulemans: Seksesegregatie op de arbeidsmarkt in België. Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, december 1999, p. 13

[15] Wempe & Kaptein, p. 21

[16] Janssen Groesbeek, p. 25 - 26

[17] Wempe & Kaptein, p. 34

[18] Zie ook de bijlage van Document COM(2001)0416 van de Europese Commissie,

http://europa.eu.int/eur-lex/nl/com/cnc/2001/com2001_0416nl01.pdf, p. 27

[19] Global Reporting Initiative™: Draft 2002 Sustainability Reporting Guidelines 01 April 2002, p. 5, noot 2. Voortaan afgekort als Guidelines

[20] Guidelines, Introduction p. 7. Maatschappelijk ondernemen versterkt ook de arbeidsmarktpositie van een bedrijf. Bedrijven die aandacht besteden aan CSR zijn geliefd bij werkzoekenden en kritische consumenten, noteert ook Marleen Janssen Groesbeek: Maatschappelijk Ondernemen. Theorie, praktijk, instrumenten. Business Contact: Amsterdam, Antwerpen, 2001, p. 9 voorwoord. Er bestaat uitvoerige literatuur over het belang van aandacht voor het menselijk kapitaal waaruit blijkt dat tevreden mensen niet alleen gelukkiger maar ook productiever zijn. Ook ‘Investors in People’ een recent geïntroduceerd keurmerk voor bedrijven dat een goed personeelsbeleid beloont, is gebaseerd op de gedachte dat mensen het belangrijkste kapitaal zijn. Genderevenwicht in de organisatie is echter geen criterium. Bij de indicatoren voor dit instrument wordt enkel over gelijke kansen gesproken in het kader van ontwikkeling en opleiding. M. Textor, L. Hoeksema: ‘Investeren in Mensen’. In: Tijdschrift voor HRM (2001) 4 (winter) p. 7- 27, p. 13

[21] Guidelines, p. 49

[22] Guidelines, p. 50, 52

[23] Europese Commissie: Strategie van de Europese Unie voor duurzame ontwikkeling. Luxemburg, 2002, pp. 110, 113, 114, 124

[24] Europese Commissie: Strategie van de Europese Unie voor duurzame ontwikkeling. Luxemburg, 2002, p. 32. Het Europese Parlement verzoekt de EC hierover een richtlijn in te dienen voor een rapportage van bedrijven volgens de GRI-richtlijnen. Ontwerpverslag PE 305.783, p. 8/20. Voor andere EU-initiatieven zie paragraaf CSR en gender pagina 12 van dit eindwerk

[25] Janssen Groesbeek, p. 269 - 272, Wempe & Kaptein, p. 35

[26] Wempe & Kaptein p. 57

[27] Johan Verstraeten, Jef Van Gerwen: Business en ethiek: spelregels voor het ethisch ondernemen. 6de ed. Lannoo: Tielt, 1998, p. 136

[28] Ik bekeek onder meer het overzicht van criteria voor sparen en fondsen in Netwerk Vlaanderen: Gids voor ethisch sparen en beleggen. Antwerpen: Houtekiet, 2001. Het citaat betreft Krekelsparen bij Fortis Bank, p. 67 - 68. Ook in P. Blom, D. Coeckelbergh, J.-L. Duplat, H. Peeters: Verantwoord anders ethisch beleggen binnen de Benelux, Gent: Mys & Breesch, 1996 blijft het sociale aspect onderbelicht

[29] Council on economic priorities: The corporate report card: rating 250 of America’s corporations for the socially responsible investor. New York, Dutton, 1998. Geciteerd in De Baak Managementwijzer: Maatschappelijk verantwoord ondernemen. De Baak Management Centrum: Noordzij, 2000, p. 22

[30] ‘CSR at its best should be a democratic force’, in R. Gray, D. Owen, C. Adams: Accounting and Accountability: Changes and challenges in corporate social and environmental reporting. Prentice-Hall, 1996, p. 25. Voortaan R. Gray, e.a.. Ook M. Janssens & C. Steyaert beschrijven in hun artikel ‘Maatschappelijk ondernemen (…)’ een ‘meerstemmige’ democratie met daarin de stakeholdersbenadering als belangrijk element. In: Ludo Peeters (red.): Stakeholder synergie. Leuven, 2002. Referatenboek Vlaams 25^e Wetenschappelijk Economisch Congres, p. 51- 73, p. 56, 61.

In Braidotti, e.a. wordt het verband gelegd tussen participatieve democratie en duurzame ontwikkeling waarin vrouwen duidelijk hun stem moeten laten horen. Rosi Braidotti, Ewa Charkiewiciz, Sabine Hausler e.a.: Women, the environment and sustainable development: towards a theoretical synthesis. Zed Books: London, 1994, p. 137

[31] R. Gray, e.a., p. 25

[32] R. Gray, e.a., p. 36

[33] R. Gray, e.a., p. 37

[34] R. Gray, e.a., p. 59

[35] Van vrouwenstrijd naar vanzelfsprekendheid. Meerjarennota Emancipatiebeleid. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, maart 2000, p. 6 en citaat ‘Brundlandt’ uit noot 2 pagina 7

[36] O.a. Sociaal en Cultureel Planbureau: Emancipatiemonitor 2000. Centraal Bureau voor de Statistiek, Den Haag, 2000, Epiloog p. 164

[37] Federaal Plan inzake duurzame ontwikkeling 2000-2004. 20 juli 2000 goedgekeurd. September 2000, p. 112 (http://www.cidd.fgov.be/pub/PL200004/PL200004nl.pdf)

[38] Federaal Planbureau: Federaal Rapport Duurzame Ontwikkeling, 1999, p. 391, p. 418 (www.plan.be)

[39] Federaal Planbureau: Duurzame ontwikkeling: een project op wereldschaal. Planning paper, Februari 1999, p. 95 - 96

[40] Document COM(2001)0366: http://europa.eu.int/eur-lex/nl/com/gpr/2001/com2001_0366nl01.pdf

[41] Doc. COM(2001)0366: http://europa.eu.int/eur-lex/nl/com/gpr/2001/com2001_0366nl01.pdf, p. 8

[42] Doc. COM(2001)0366: http://europa.eu.int/eur-lex/nl/com/gpr/2001/com2001_0366nl01.pdf, p. 16

[43] Amendementen PE 305.783/1-155, amendement 11, p. 3/37

[44] Amendementen PE 305.483/1-21, p. 2/6, 3/6

[45] Gillig Rapport, Definitieve versie, PE 316.328, RR\472761NL.doc, pp. 7/34, 9/34, 11/34

[46] Doc. COM(2001)0416: http://europa.eu.int/eur-lex/nl/com/cnc/2001/com2001_0416nl01.pdf, p. 21

[47] UN Report: Progress of the World's Women 2000, Chapter 5: Accountability to the Poorest Women: Women Demanding Action, p. 15-22 (http://www.undp.org/unifem/progressww/2000/chap5.pdf)

[48] UN Report: Progress of the World's Women 2000, Chapter 5: Accountability to the Poorest Women: Women Demanding Action, p. 22

[49] UN Report p. 12. Er staat vermeld Source: UNIFEM National Committee Singapore, 1998. Helaas kon ik deze bron niet achterhalen om na te gaan welke bedrijven door de selectie gekomen waren

[50] Een aspect dat Wempe en Kaptein noemen, is waardering voor diversiteit van opvattingen en ideeën, en het belang van dialoogvaardigheden. Wempe & Kaptein, p. 48

[51] Deze zogenaamde ‘praktische gendernoden’ vormen een regelmatig terugkerende indicator in onderzoek. Een interessante visie in dit verband staat in het rapport Vrouwen en mannen in België, naar een egalitaire samenleving, Fed. Min.Tewerkstelling en Arbeid, Directie gelijke kansen 2001. Hierin wordt gesteld dat dergelijke maatregelen de ongelijkheid tussen vrouwen en mannen eigenlijk in standhouden. Het zijn niet de discriminatiemechanismen op de arbeidsmarkt zelf, maar in feite ‘de genderongelijkheid (…) in de private sfeer en de gezinsrelaties (…)’. Dit ‘wordt nog veel te weinig onderkend.’ ‘Nochtans zijn de culturele opvattingen over de verschillende verantwoordelijkheden van mannen en vrouwen en de ongelijke taakverdeling in de gezinnen die daar uit voortvloeit, er in zeer grote mate voor verantwoordelijk dat vrouwen nog altijd minder kansen krijgen in het publieke leven. Maatregelen die de combinatie arbeid en gezin vergemakkelijken, kunnen hier weinig aan verhelpen. Ze maken het leven van werkende vrouwen ongetwijfeld draaglijker, maar hebben als pervers effect dat ze de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt bestendigen.’ I. Glorieux, J. Van-deweyer: ‘Belgische vrouwen en mannen, een wereld van verschil. Over de verdeling van het werk tussen Belgische vrouwen en mannen’, p.73-80. Citaat op p.79. Feit is dat vooral vrouwen van de voor-zieningen gebruik maken. Weinig mannen voelen zich verantwoordelijk voor een gelijke taakverdeling

[52] People, planet & profits, The Shell Report 2001, p. 48. Voortaan afgekort als The Shell Report 2001

[53] The Shell Report 2001, p. 10

[54] The Shell Report 2001, binnenzijde kaft

[55] The Shell Report 2001, p. 2

[56] The Shell Report 2001, p. 16. Voor de definitie zie dit eindwerk pagina 5

[57] The Shell Report 2001, p. 46

[58] The Shell Report 2001, p. 6 - 7

[59] The Shell Report 2001, p. 10

[60] The Shell Report 2001, p. 13

[61] The Shell Report 2001, p. 17

[62] The Shell Report 2001, p. 34

[63] The Shell Report 2001, p. 35, 37

[64] The Shell Report 2001, p. 45

[65] Van de foto op de voorpagina vond ik geen bron, noch in The Nestlé Sustainability Review, noch in het aparte verslag Nestlé in the Community dat ingaat op de sponsorprojecten van Nestlé

[66] The Nestlé Sustainability Review, p. 49

[67] The Nestlé Sustainability Review, p. 8

[68] Nestlé in the Community, p. 22

[69] The Nestlé Sustainability Review, p. 9

[70] The Nestlé Sustainability Review, p. 2

[71] The Nestlé Sustainability Review, p. 49

[72] The Nestlé Sustainability Review, p. 3

[73] The International Labour Organisation’s Fundamental Principles of Rights at Work

[74] Fact sheet GRI & Global Compact op www.globalreporting.org

[75] The Nestlé Sustainability Review, p.7

[76] The Nestlé Sustainability Review, p. 12 - 17. Foto op p. 17

[77] The Nestlé Sustainability Review, p. 26

[78] The Nestlé Sustainability Review, p. 29

[79] Triodos Bank: Jaarverslag 2001, p. 15, p. 27. Voortaan afgekort als Jaarverslag 2001

[80] Jaarverslag 2001, p. 8

[81] Jaarverslag 2001, p. 33. In de Raad van Commissarissen zijn twee van de acht leden vrouw. Zie p. 76

[82] Jaarverslag 2001, p. 5

[83] Jaarverslag 2001, p. 15

[84] Jaarverslag 2001, p. 13

[85] Jaarverslag 2001, p. 78

[86] Jaarverslag 2001, p. 13

[87] Triodos Bank: Jaarverslag 2001, p. 17

[88] Triodos Bank: Jaarverslag 2001, p. 21

[89] Triodos Bank: Jaarverslag 2001, p. 29

[90] Triodos Bank: Jaarverslag 2001, p. 32 - 33

[91] Jaarverslag 2001, p. 65

[92] ING Groep: ING in de samenleving 2001, p. 5. Voortaan afgekort als ING in de samenleving 2001

[93] ING in de samenleving 2001, p. 7

[94] ING in de samenleving 2001, p. 6. Van de Raad van Commissarissen maken twee vrouwen deel uit op twaalf mannen

[95] volgens de voorzitter in het voorwoord. Eerder gaf ING een milieujaarverslag uit en werd een sociaal jaarverslag intern verspreid. Het verslag ING in de samenleving als één geheel verschijnt voor de tweede maal

[96] ING Groep: ING in de samenleving 2001, p. 3

[97] ING in de samenleving 2001, p. 9

[98] ING in de samenleving 2001, p. 10

[99] ING in de samenleving 2001, p. 42 - 43

[100] ING in de samenleving 2001, p. 4

[101] ING in de samenleving 2001, p. 8

[102] ING in de samenleving 2001, p. 24

[103] ING in de samenleving 2001, p. 25

[104] ING in de samenleving 2001, p. 25 - 26

[105] De resultaten staan in ING in de samenleving 2001 op pp. 25, 28, 29 en 30

[106] ING in de samenleving 2001, p. 31, 32

[107] Informatie uit de brochure Groep Colruyt: Portret. Halle, z.j.

[108] Jaarrapport 2000/2001, p. 11

[109] Jaarrapport 2000/2001, p. 4

[110] Een werkgever die zich daadwerkelijk wil inspannen voor gendergelijkheid kijkt onder meer of er sprake is van gelijk loon voor arbeid van gelijke waarde binnen het bedrijf. Vrouwen verdienen nog altijd minder dan hun manlijke collega’s voor hetzelfde werk. Er zijn verschillende instrumenten ontwikkeld om ongewenste loonverschillen te onderscheiden

[111] In Nederland is er naast de Nederlandse Vrouwenraad die zich onder andere met duurzame ontwikkeling bezighoudt bijvoorbeeld de VVHO, voor vrouwen met een hogere opleiding en de NVH, de Nederlandse Vereniging van Huisvrouwen die vrouwen ook als consumenten verenigt

[112] Een mogelijk gevolg van het feit dat bedrijven de richtlijnen van het Global Reporting Initiative volgen, is dat het sociale luik, zeker wat gender betreft minder is uitgewerkt. Door in de Guidelines meer genderindicatoren op te nemen, zou de verslaglegging aanzienlijk kunnen verbeteren

	% vrouwen in midden management	% vrouwen in senior management	% vrouwen op senior executive niveau
2001	17,7	9,2	7,9
2000	17,1	8,9	7,8

	% women in middle management	% women in senior management	% women of total workforce
USA	29.9	21.6	43.4
France	29.1	15.5	31.5
Germany	22.2	16.8	35.4
United Kingdom	25.1	12.9	37.5