1. Probleemstelling

De laatste jaren is er een groeiende aandacht voor duurzame ontwikkeling, maatschappelijk verantwoord ondernemen of de zogenaamde triple P-benadering, People, Planet en Profit. Ook het bedrijfsleven ontdekt het strategisch belang van deze ontwikkeling en zet de eerste schreden op weg naar Corporate Social Responsibility (CSR).[1]

Er worden speciale (jaar)verslagen uitgegeven, gedragscodes opgesteld en op websites is er naast aandacht voor de economische resultaten, aandacht voor ‘het milieu en de maatschappij’.[2] In de meeste communicaties wordt een paragraaf over gelijke kansen bijvoorbeeld ‘standaard’ opgenomen. Maar is er ook daadwerkelijk sprake van een ontwikkelde strategie voor dit sociale luik? Wat doen bedrijven op het gebied van gender, wordt gender geïntegreerd in de ondernemingsstrategie en wordt er verslag gedaan van concrete resultaten?

In dit eindwerk voor de postdoctorale opleiding Vrouwenstudies aan de Universitaire Instellingen Antwerpen bestudeer ik de theorie over dit onderwerp en ga ik op zoek naar een link tussen Corporate Social Responsibility en gender. Door een empirisch onderzoek aan de hand van jaarverslagen van ondernemingen verzamel ik de resultaten op dit gebied. Een analyse van het beschikbare materiaal kan een eerste stand van zaken geven van Corporate Social Responsibility en gender in de praktijk. Ik besluit met een aantal concrete aanbevelingen voor genderrapportering. 

Onderzoeksmethode

Voor een overzicht van de theorie op het gebied van Corporate Social Responsibility putte ik uit zeer diverse (internationale) bronnen. Deze bronnen onderwierp ik bovendien aan een kritisch onderzoek voor wat de relatie met gender betreft. Ik raadpleegde onder meer studies, overzichtswerken, Belgische en Nederlandse overheidsdocumenten en VN- en EU-publicaties. Ik ging daarbij interdisciplinair te werk en koos voor literatuur uit de economie, accountancy, ethiek, kwaliteitszorg en managementliteratuur. Een ‘standaardwerk’ vanuit vrouwenstudies over het onderwerp heb ik niet gevonden.

Opvallend was dat er weinig empirische gegevens zijn. Ik besloot daarom een empirisch inductief onderzoek te verrichten en een analyse te maken van de jaarverslagen van een aantal Europese (beursgenoteerde) ondernemingen die in België en/of Nederland gevestigd zijn en over duurzaam ondernemen rapporteren. De verslaglegging over de resultaten is een essentieel element van Corporate Social Responsibility omdat het het beleid concreet maakt en de maatschappelijke verantwoordelijkheid van bedrijven daarmee daadwerkelijk getoetst kan worden.

De analyse richt zich voornamelijk op de resultaten op het gebied van gender waarover gerapporteerd wordt in de bedrijfsverslagen.

Materiaal

Voor het empirisch onderzoek koos ik uit het nog kleine aanbod ‘duurzame’ jaarverslagen vijf exemplaren.

Bij het selecteren van het materiaal ben ik actief op zoek gegaan naar ondernemingen die zich positief onderscheiden. De keuze uit bedrijven die een verslag in het kader van hun Corporate Social Responsibility uitgeven, is beperkt. Daardoor was het niet mogelijk een evenwichtige verdeling naar sector of land te maken. De verslaglegging op het gebied van duurzaam ondernemen bevindt zich nog in een pril stadium.

De volgende verslagen betrek ik in de analyse:

. Shell: People, planet & profits, The Shell Report 2001

. Nestlé: The Nestlé Sustainability Review

. Triodos Bank: Jaarverslag 2001

. ING Groep: ING in de samenleving 2001

. Groep Colruyt: Jaarrapport 2000/2001.

2. CSR in theorie: van ‘Profit’, ‘Planet’ en ‘People’?

2.1. Wat wordt verstaan onder Corporate Social Responsibility?

Definities

Om aan te duiden dat men naast financiële winst ook aandacht heeft voor andere waarden zoals mensen en milieu bij het ondernemen worden verschillende termen gebruikt; Corporate Social[3] Responsibility (CSR), zorgzaam of duurzaam ondernemen, maatschappelijk verantwoord ondernemen, duurzame ontwikkeling, of de zogenaamde triple P-benadering van People, Planet en Profit.

Verschillende elementen komen telkens terug in de literatuur; de (dialoog met de) zogenaamde ‘stakeholders’, de aandacht voor normen en waarden of ethiek, verantwoordelijkheid en de rapportage over de bereikte resultaten om CSR concreet inhoud te geven.

Het is bij uitstek een internationale ontwikkeling, blijkt uit de literatuur waarbij het concept in de Angelsaksische landen het meest is uitgewerkt.

Een belangrijk moment was het verschijnen van het rapport ‘Our Common future’ van de World Commission on Environment and Development of de ‘Brundlandt Commissie’ in 1987. Hiermee werd het begrip ‘sociale duurzaamheid’ op de internationale agenda gezet. In dit rapport staat: ‘In wezen is duurzame ontwikkeling een proces van verandering waarin de benutting van hulpbronnen, de richting van investeringen, de oriëntatie van technologische ontwikkeling en de institutionele verandering met elkaar in harmonie zijn en zowel de huidige als de toekomstige mogelijkheid vergroten om aan de menselijke behoeften tegemoet te komen.’[4] In vele publicaties en ook in enkele jaarverslagen uit de analyse wordt naar deze definitie verwezen.

De auteurs Wempe en Kaptein definiëren Corporate Social Responsibility (CSR) of duurzaam ondernemen als ‘het geheel aan activiteiten binnen een onderneming, die plaatsvinden om de verantwoordelijkheden in samenhang inhoud te geven. Een duurzame inbedding van de onderneming in de samenleving is daarvan het gevolg. Duurzaam ondernemen impliceert een visie op de drie typen verantwoordelijkheden, de samenhang ertussen en de wijze waarop afwegingen tussen de drie typen gemaakt kunnen woorden worden.’ Die drie typen zijn sociale, economische en milieuverantwoordelijkheden.[5]

Bij duurzaam ondernemen of CSR is er dus sprake van verschillende verantwoordelijkheden die met elkaar samenhangen en is er een relatie met de omgeving. De visie dat een bedrijf ingebed is in de samenleving en ten aanzien van die maatschappij een verantwoordelijkheid heeft, ligt hieraan ten grondslag.

Ook de vier auteurs van het recente referaat ‘Duurzame ontwikkeling, duurzaam ondernemen (…)’ noemen als rode draad het opnemen van ‘verantwoordelijkheid; d.i. de verantwoordelijkheid om een huwelijk tot stand te brengen tussen het economische, technologische, sociaal-culturele en ecologische verhaal- vertegenwoordigd door de verschillende stakeholders.’[6]

Duurzaam ondernemen impliceert het vertrouwen van de samenleving of de zogenaamde stakeholders of belanghebbenden bewerkstelligen. Op basis van een dialoog met deze groepen kan dat worden opgebouwd.

De term Triple Bottom Line (People, Planet & Profit) door John Elkington[7] geïntroduceerd komt op hetzelfde neer: ‘Er is sprake van een verantwoorde bedrijfsvoering wanneer op deze drie terreinen beleid wordt gevoerd, waarbij rekening wordt gehouden met de rechten en belangen van de huidige en toekomstige stakeholders.’[8]

Duurzame ontwikkeling is wat met duurzaam ondernemen of maatschappelijk verantwoord ondernemen wordt nagestreefd. Een ethisch bewustwordingsproces gaat daaraan vooraf. Ook speelt ethiek een rol bij het maken van de keuzes en het formuleren van normen en waarden, kortom de concrete invulling van duurzaam ondernemen.

In een Managementwijzer over maatschappelijk verantwoord ondernemen worden acht definities genoemd van Corporate Social Responsibility. Slecht één ervan verwijst naar gelijke kansen. Het citaat geeft tegelijk weer welke evolutie het begrip doormaakte: ‘Our own understanding of social responsibility has evolved over time. It was originally characterised as “charitable donations”. Then it progressed to the concept of “community investment”. More recently, it has become a much broader concept, encompassing the environment, employment practices, equal opportunities and a wide spectrum of issues affecting our stakeholders.’[9]

Stakeholders

Stakeholders van de onderneming zijn de eigen personeelsleden, de aandeelhouders en ‘de maatschappij’. Het zijn mensen, groepen en organisaties die een belang hebben bij het functioneren van de organisatie. Dat kunnen bijvoorbeeld zowel de mensen, de werknemers in het bedrijf zijn als mensen die betrokken zijn of beïnvloed worden door de bedrijfsactiviteiten. Tot de ‘maatschappelijke’ groep behoren bijvoorbeeld de sociale partners, maatschappelijke organisaties, ‘het middenveld’, niet-gouvernementele organisaties, de overheid, consumenten… Het zijn met name de milieubeweging en mensenrechtenorganisaties die een belangrijke rol vervullen in het wijzen op de verantwoordelijkheid van bedrijven door het aankaarten van misstanden en het aangaan van een dialoog. Minder zichtbaar aanwezig zijn vrouwenorganisaties.[10]

De stakeholders spelen een belangrijke rol in de beoordeling van het duurzaamheidsgehalte van een onderneming.

Normen

Om Corporate Social Responsibility concreet vorm te geven in het bedrijf, worden normen geformuleerd. Aan de hand van die normen wordt het functioneren van de onderneming beoordeeld. Vaak wordt daarbij gebruik gemaakt van indicatoren afgeleid van de normen.

Die normen kunnen door het bedrijf zelf ontwikkeld zijn, zoals bijvoorbeeld in een ethische code of zogenoemde business principes of men kan kiezen voor bestaande normenstelsels.

De praktijk leert dat deze zich echter vooral op deelgebieden concentreren en dat met name de milieustelsels het meest zijn uitgewerkt.

Ook bij de auteurs Wempe en Kaptein ligt de nadruk op milieu. Zij besteden in een enkele regel aandacht aan gender en wel als ze de noodzaak van ethiek onderlijnen en een voorbeeld noemen van een dilemma; als voorbeeld noteren zij ‘positieve acties versus de beste man of vrouw’.[11]

Rapportage

De volgende stap in het proces na de bewustwording van de maatschappelijke verantwoordelijkheid en het opstellen van bepaalde normen en waarden, is het afleggen van verantwoording over de gemaakte keuzes en het rapporteren van de resultaten van het ‘duurzaamheidsbeleid’. Doel is te komen tot een integrale rapportage van de sociale, economische en milieuresultaten van de onderneming; kortom de verantwoordelijkheden ten aanzien van de elementen ‘People, Planet & Profit’.

Dat kan in een zogenaamd duurzaamheidsverslag of Corporate Social Responsibility Report als overkoepelend rapport met daarin een financieel, milieu en sociaal verslag.

Wempe & Kaptein geven als definitie van zo’n rapport: ‘Een duurzaamheidsrapport is een integratieve rapportage van het bedrijf ten behoeve van interne en/of externe belanghebbenden en belangstellenden.’[12] 

In de praktijk blijkt dat bedrijven eerst en vooral een milieurapport uitbrengen.

Het  sociale luik nader bekeken

Hiermee komen we aan een fundamentele  kritiek die voor de meeste initiatieven en instrumenten geldt die zich richten op duurzaam ondernemen. In de people, planet en profit-filosofie werd met name het planet-gedeelte, naast het profit-luik uitgewerkt. Voor het sociale gedeelte is dat veel minder het geval.[13] In het gedeelte people zouden juist de meeste aanknopingspunten te vinden moeten zijn voor een genderbenadering.

In België bestaat reeds geruime tijd de wettelijke verplichting voor bedrijven een sociale balans te publiceren bij de jaarrekening. Dit overzicht biedt een aantal aanknopingspunten om bijvoorbeeld de instroom van vrouwen te meten. Zo is er een uitsplitsing voorzien naar geslacht in aantal werknemers. Ook het studieniveau wordt naar v/m uitgesplitst, maar spijtig genoeg is er geen onderscheid naar sekse in beroepscategorie (directie, bedienden, arbeiders, andere) aangebracht. Hierdoor kunnen we niet nagaan op welk functieniveau vrouwen werkzaam zijn en is het daardoor moeilijk de doorstroming te meten. Wel wordt bij uitdiensttreding een onderscheid gemaakt naar geslacht (hoewel de redenen van vertrek niet uitgesplitst werden naar sekse) en bij het aantal gevolgde opleidingen.[14]

De auteurs Wempe en Kaptein verstaan onder de sociale component van CSR: ‘(…) de verantwoordelijkheid van een onderneming voor zaken als mensenrechten, corruptie en bijvoorbeeld de bijdrage van ondernemingen aan onderwijsprogramma’s en gezondheidszorg in landen waar deze onvoldoende ontwikkeld zijn.[15] Het onderwerp gelijke kansen bijvoorbeeld wordt niet genoemd.

Janssen Groesbeek noemt in haar overzichtswerk over maatschappelijk ondernemen in de paragraaf ‘Mensen’ de tweedeling op de arbeidsmarkt en doelt op de zogenaamde WAO-problematiek. In Nederland is het aantal arbeidsongeschikten hoog. Ook de arbeidsparticipatie van migranten komt aan bod. Over vrouwen of gender wordt niet geschreven.[16]

Een rondgang langs een aantal internationale ‘sociale’ initiatieven geeft een divers beeld.

De OESO-richtlijnen bijvoorbeeld bieden standaarden voor internationale activiteiten van ondernemingen. Ze focussen op rechten van werknemers en bevatten richtlijnen voor rapportage. Een herziening van de richtlijnen is in 1999 gestart; naast het opnemen van een paragraaf over corruptie is er verbreding voorzien naar standaarden over kinderarbeid, vrijheid van meningsuiting, informatievoorziening, educatieve voorzieningen, veiligheid en ruimte voor rapportage van de naleving van de richtlijnen.[17]

De ILO heeft een code met principes gericht op educatie, baanzekerheid, werkgelegenheidspolitiek, gelijkheid, gezondheid en veiligheid. Een verklaring uit 1998 omvat de rechten van werknemers en gaat onder meer over kinderarbeid en gedwongen arbeid.[18]

Global Reporting Initiative

Het Global Reporting Initiative (GRI) heeft de ILO- en OESO-richtlijnen opgenomen in haar Sustainability Reporting Guidelines. Het Global Reporting Initiative is gestart om tot een algemene (vrijwillige) standaard te komen voor de opzet van een duurzaamheidsrapport.

Opgericht in 1997 door de Coalition for Environmentally Responsible Economies (CERES) en het VN Milieuprogramma (UNEP), ontwikkelde het Sustainability Reporting Guidelines en verwerkte daarbij inbreng uit de privé-sector, de overheid, arbeidsorganisaties en niet-gouvernementele organisaties van over heel de wereld.

Onlangs is een tweede ‘Draft for public comment’-versie van de Guidelines verschenen. In dit document wordt onderscheid gemaakt tussen economische, milieu en sociale indicatoren.

Drie van de vijf jaarverslagen in de analyse van dit eindwerk baseren hun rapportage op de GRI-richtlijnen. Reden om wat uitgebreider op dit initiatief in te gaan.

Het GRI definieert ‘sustainability reporting’ als synoniem voor ‘citizenship reporting, social reporting, triple-bottom line reporting en andere termen die economische, milieu en sociale aspecten omvatten van een onderneming’.[19]

In de inleiding bij de laatste versie van de richtlijnen van het Global Reporting Initiative wordt bevestigd dat steeds meer wordt erkend dat naast ‘bricks and mortar’ menselijk kapitaal belangrijker wordt bij het rapporteren over de resultaten van de onderneming. De nieuwe generatie accountancy en de financiële markten hebben deze assets ontdekt als essentieel onderdeel van de waarde van een bedrijf.[20]

Wat de sociale indicatoren betreft, staat in de inleiding te lezen: ‘Social reporting enjoys less consensus than environmental reporting from the standpoint of indicator selection’.[21]

De sociale indicatoren die volgens het GRI dienen opgenomen te worden in de verslaglegging worden onderverdeeld in ‘Labour practices’, ‘Human rights’ en ‘Society’. In de eerste categorie wordt ‘diversity and opportunity’ ondergebracht. Bij mensenrechten staat non-discriminatie en bij ‘Society’ is er geen aspect dat naar gender verwijst.

Spijtig genoeg vormt gender geen geïntegreerd issue. Het is zelfs zo dat de ‘Core indicators’ voor ‘Employment and decent work’, onderdeel van ‘Labour practices’, wel zeer gedetailleerd dienen te worden uitgesplitst naar onder meer soort en status van het arbeidscontract, de arbeidsduur (voltijds of deeltijds) en de geografische locatie, maar niet naar gender. Ook bij de opleidingsindicator vraagt men wel een opsplitsing in categorie werknemer, maar niet naar een uitsplitsing in geslacht.

Wel wordt in het ‘Diversity and opportunity’-gedeelte naar de v/m- ratio gevraagd in het senior management en de corporate governance instituties.

In de andere paragrafen van de sociale indicatoren wordt nergens expliciet naar gender verwezen.[22]

Bij de economische performance indicatoren wordt in het gedeelte ‘Employees’, bij de Monetary Distribution indicator wel een uitsplitsing gevraagd naar geografische locatie maar niet naar sekse. Een gemiste kans om na te gaan hoe de beloningsstructuur naar v/m gemeten evolueert.

Ook binnen de Europese Unie zijn verschillende initiatieven genomen in het kader van Corporate Social Responsibility en duurzaam ondernemen. In een publicatie van de Europese Commissie (EC), Strategie van de Europese Unie voor duurzame ontwikkeling werden naast de beleidsdocumenten ook de meningen van de ‘burgersamenleving’ genoteerd. Meermaals wordt gepleit voor het opnemen van de genderdimensie in de strategie.[23] Ook stelt de EC voor dat grote bedrijven een jaarverslag opstellen volgens de triple P strategie.[24]

Voor het controleren van de sociale prestaties van bedrijven is een zogenaamd sociaal audit-instrument ontwikkeld, SA 8000 (Social Accounting 8000). Dit certificeringssysteem richt zich vooral op bedrijven (met activiteiten) in ontwikkelingslanden en gaat over werknemersrechten en arbeidsomstandigheden. De ILO-conventies onder andere werden hierin opgenomen.[25] Het enige wat op het eerste zicht aan gender refereert, is de doelstelling het tegengaan van discriminatie op de werkplek en het tegengaan van fysiek en mentaal misbruik, twee aspecten waar met name vrouwen mee te maken hebben.

De auteurs Wempe & Kaptein noemen in hun lijst met voorbeelden van indicatoren voor duurzaam ondernemen als enige gendergerelateerde indicator, het percentage leidinggevende vrouwen en allochtonen. Ook het laagst betaalde salaris en het aantal terecht bevonden klachten van seksuele intimidatie nemen ze op, maar zonder te vermelden dat deze gegevens uitgesplitst moeten worden naar vrouw/man.[26]

Ethiek

In het ‘standaardwerk’ van Johan Verstraeten en Jef Van Gerwen over bedrijfsethiek betreft de enige verwijzing naar gender twee als discussiepunten gepresenteerde principes in het hoofdstuk Rechten en plichten van werknemers en werkgevers:

‘D. Discriminatie van vrouwen in het bedrijfsleven. Het feit dat de werkgever vreest dat vrouwelijke werknemers vlugger het werk zullen onderbreken (onder meer vanwege bevalling, moederschap) vormt op zichzelf geen legitieme reden om bij sollicitaties mannelijke kandidaten te bevoordelen.’

Bij het volgende punt E. Rassendiscriminatie bij aanwerving, staat nog te lezen ‘Deze praktijk is uiteraard moreel ontoelaatbaar. Een verleden van discriminerende personeelswerving in een bedrijfssector kan juist een beleid van ‘positieve discriminatie’ rechtvaardigen, dat wil zeggen dat men bij gelijke beroepskwalificatie eerder leden van een bepaalde minderheid aanneemt dan leden van de dominante groep: eerder migranten dan autochtonen, of eerder een vrouw dan een man. Dit is toegestaan, net zolang tot in dat bedrijf of die sector evenveel migranten, of vrouwen werken als er procentueel in de actieve bevolking (bevolking tussen 18 en 6 jaar) van die streek aanwezig zijn.’[27]

Uit een heel andere hoek, het ethisch beleggen kwam wel expliciet aandacht voor gender naar voor. Ethisch beleggen is sterk in opkomst. Een aantal gespecialiseerde onderzoeksbureaus screent bedrijven op hun prestaties onder meer op het gebied van hun sociale beleid.

Bij de ethische beleggingspolitiek van een Belgisch spaarproduct bijvoorbeeld wordt een directe verwijzing naar gender gemaakt. De inleg wordt namelijk gebruikt om projecten en bedrijven te financieren die emancipatie van onderdrukte groepen beogen en die een ‘gunstig intern beleid voeren’ (…) ‘en een positieve maatschappelijke bijdrage leveren’. Hierbij staat expliciet de tewerkstelling van vrouwen en minderheden vermeld.  Bij de andere aanbieders van ethische spaarvormen wordt gender niet expliciet gemaakt (wel bijvoorbeeld is er als doelstelling het ondersteunen van migranten).

Over het geheel genomen vond ik na een eerste lezing dat er weinig melding gemaakt wordt van bijvoorbeeld gelijke kansen voor vrouwen. Nochtans zijn er juist bij een ethische beleggingspolitiek verschillende aanknopingspunten voor gender te vinden.[28]

Uit een Amerikaans initiatief van the Council on economic priorities blijkt bijvoorbeeld dat de bevordering van vrouwen en minderheden een belangrijk issue is. Het telt mee in de rating die gegeven wordt aan 250 Amerikaanse ondernemingen in verband met het sociaal verantwoordelijk beleggen.[29]

2.2. Corporate Social Responsibility en gender

Na een algemeen overzicht van de theorie over Corporate Social Responsibility en meer specifiek daarin het sociale luik, is het voor een genderbenadering noodzakelijk de literatuur over het onderwerp op de relatie met gender door te nemen.

Mogelijke aanknopingspunten voor een genderbenadering zijn er in het overzichtswerk van Gray, e.a. over accounting en CSR. Hierin wordt CSR gezien als een belangrijke kracht binnen de democratie.[30] CSR kan bijdragen aan een democratischer wereld met meer transparantie en ‘accountability’, volgens de auteurs.[31] ‘CSR can be used to illuminate the extent to which our society is distorted in its power distributions and the way traditional financial accounting not only supports this essentially undemocratic structure but does so in a way that dismisses the social, ethical and environmental from consideration.’[32] Gray brengt daarmee een democratisch argument in en stelt de ongelijke verdeling van macht aan de orde. Macht en gender zijn nauw met elkaar verbonden. In deze visie kan de reporting van bedrijven gehanteerd worden als bewustwordingsinstrument en een aanzet tot veranderingen.

Ook in de volgende paragraaf van het handboek ‘Accounting and democracy’ wordt gesproken over de groeiende ongelijkheden (‘inequality, injustice, fairness’).[33] Of het ook om genderongelijkheden gaat wordt niet expliciet vermeld.

In de paragraaf ‘The social responsibility of organisations?’ van Gray komen verschillende visies aanbod op de relatie onderneming en maatschappij. Ook het feminisme zou hierin een invloedrijke stem laten horen, met name het radicale feminisme. De feministische kritiek luidt dat de economische, sociale, politieke en bedrijfssystemen manlijke constructen zijn die onder meer agressie, traditionele successen, conflict en competitie propageren. Zogenaamde vrouwelijke waarden ontbreken hierin. Het is een pleidooi voor een meer holistische aanpak.[34] 

De link tussen duurzaamheid en emancipatie komt duidelijk naar voor in Van vrouwenstrijd naar vanzelfsprekendheid. Meerjarennota Emancipatiebeleid van het Nederlandse Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Emancipatie betekent ‘optimale benutting van talenten van vrouwen en mannen en (…) een nieuwe balans tussen sociale, economische en culturele waarden (…)’.[35] Ook in deze publicatie wordt de definitie van de ‘Brundlandt Commissie’ als uitgangspunt genomen. De nadruk ligt hier op het proces van verandering en de harmonie tussen onder meer de benutting van hulpbronnen en de menselijke behoeften van toekomstige generaties.

De verdeling van hulpbronnen is bij uitstek een genderissue.[36]

In het Federaal Plan inzake duurzame ontwikkeling 2000-2004[37] worden in het hoofdstuk ‘Versterking van de rol van de grote maatschappelijke groepen’ vrouwen expliciet vermeld. In de probleemstelling wordt de ondervertegenwoordiging van vrouwen in het politieke en economische leven besproken en onderbouwd met een aantal cijfers. Agenda 21 wordt genoemd dat een actieve betrokkenheid van vrouwen bij politieke en economische besluitvormingsprocessen vooropstelt en het EG-verdrag en de Regeringsverklaring van 1999 die een vergelijkbaar streven verwoorden. Na de probleemstelling volgt het actieplan met strategische doelstellingen met negentien punten waaronder mainstreaming, evenredige vertegenwoordiging, herziening van functieclassificatiesystemen en aanbevelingen voor onderzoek.

In de paragraaf ‘Beleid en maatregelen’ concentreren de voorstellen zich vooral op de federale administratie. Naast het opbouwen van genderexpertise binnen de overheid pleit men ook voor een opdeling van de statistieken naar geslacht zodat het gelijke kansenbeleid gemeten kan worden. Een link met de privé-sector kon ik niet direct achterhalen behalve mogelijk in de paragraaf over ongewenst seksueel gedrag waarover wetgeving bestaat die ook voor het bedrijfsleven geldt.

De tekst verwijst vooral naar het algemene kansen-beleid. Het woord duurzaamheid komt er verder niet in voor. 

Ook in het Federaal Rapport Duurzame Ontwikkeling worden vrouwen als maatschappelijke groep genoemd die betrokken moeten worden bij het onderwerp duurzaam ondernemen. Uit het document blijkt dat de Raad voor Gelijke Kansen namens de vrouwenorganisaties vertegenwoordigd was bij de totstandkoming van het rapport.[38]

In de daarvoor verschenen zogenoemde planning paper Duurzame ontwikkeling: een project op wereldschaal wordt de link tussen duurzame ontwikkeling en gender gelegd in het hoofdstuk ‘Rol en bijdrage van de grote maatschappelijke groepen’. Hierin staat ‘een overzicht van de wijze waarop de verschillende maatschappelijke groepen vanuit hun specifieke situatie begaan zijn met duurzame ontwikkeling’. Het eerste punt is ‘Deelname van vrouwen aan een duurzame en egalitaire samenleving’ waarin onder meer gesteld wordt dat vrouwen slachtoffer zijn van sociale ongelijkheid. De paragrafen handelen over armoede en kwetsbaarheid, inspraak en onderwijs en hebben betrekking op de situatie in de wereld.[39] Het gaat hier vooral om de Noord-Zuidrelatie. Over de maatschappelijke verantwoordelijkheid van bedrijven wordt niet gesproken.

Op Europees niveau hanteert men een beleid van gendermainstreaming in alle beleidsdomeinen dus verwacht ik de genderdimensie bijvoorbeeld in het ‘Groenboek’ van de Europese Commissie over het CSR terug te vinden.[40] In dit onlangs verschenen ‘Groenboek’ getiteld De bevordering van een Europees kader voor de sociale verantwoordelijkheid van bedrijven worden onder meer voorbeelden van maatregelen voor het beheer van menselijk kapitaal genoemd; ‘responsabilisering (‘empowerment’) van de werknemers; (…) een beter evenwicht tussen werk, gezinsleven en vrije tijd; een grotere verscheidenheid aan arbeidskrachten; gelijk loon en gelijke carrièremogelijkheden voor vrouwen; (…)’[41]. Er wordt een holistische benadering van de sociale verantwoordelijkheid voorgestaan.[42]

In een amendement stelt het Europese Parlement (EP) voor toe te voegen dat ‘Europese ondernemingen zich permanent moeten blijven inzetten voor het handhaven van een gender balance, met name in het midden en hoger kader, met betrekking tot de interne dimensie van de takken van hun bedrijf niet alleen in Europa maar ook in derde landen waar deze bedrijven vestigingen in hebben’.[43] In een ander amendement van de Commissie rechten van de vrouw en gelijke kansen van het Europees Parlement wordt een beroep gedaan op de sociale partners om uitvoeringsbepalingen en gedragscodes uit te werken ‘inzake: a) gelijk loon voor arbeid van gelijke waarde, b) genderspecifieke verschillen bij aanwerving, c) goedkeuring van innovatieve en efficiënte maatregelen voor het verenigen van gezin en werk, d) verbetering van de carrièrekansen van vrouwen, e) deelname van vrouwen aan initiële en bij- en nascholing, (…), f) het tegengaan van geweld en psychologische en seksuele pesterijen op de werkplek’. Aan de Europese Commissie wordt ook gevraagd een juridisch kader te creëren ter waarborging van deze rechten. En er wordt verzocht om een richtlijn op te stellen die bedrijven verplicht samen met werknemersvertegenwoordigers een jaarprogramma gelijke kansen voor vrouwen en mannen voor te leggen met cijfers uitgesplitst naar sekse over de salariëring, promoties en opleidingsmogelijkheden en voorstellen voor de combinatie arbeid en zorg.[44]

In een resolutie spreekt het Europese Parlement zich uit over een Mededeling van de Commissie getiteld ‘Bevordering fundamentele arbeidsnormen en verbetering sociale Governance in de context v.d. globalisering’. Het EP benadrukt het belang om  gendergelijkheid te expliciteren. Het bevorderen van de gelijkheid van mannen en vrouwen in werk en beroep dient opgenomen te worden in de Fundamentele Arbeidsnormen (FAN) in het kader van de ILO omdat een verwijzing naar de uitbanning van discriminatie niet volstaat. De normen moeten ook in Europa worden toegepast. Ook dient de genderdimensie stelselmatig opgenomen te worden in alle evaluaties van de FAN in Europa. Het EP beklemtoont het belang van de solidaire economie en de vernieuwende rol die vrouwen er spelen. Ook de vrouwenorganisaties spelen een belangrijke rol.[45]

In dezelfde Mededeling van de Europese Commissie wordt ook een duurzaamheids-effectrapportage genoemd. Gender-ongelijkheid vormt één van de basisindicatoren van dit instrument.[46]

Op wereldschaal wordt in het UN Report Progress of the World's Women 2000[47] in de paragraaf ‘Holding Corporations to Account’ een duidelijke oproep gedaan aan bedrijven om niet alleen rekening te houden met de financiële aandeelhouder, maar ook met de stakeholder zijnde werknemers, de gemeenschap (‘community’) en in beperkte mate de regering. Net als in het eerder beschreven werk van Gray wordt het afleggen van verantwoording door bedrijven als belangrijk element in een democratie genoemd.

In de conclusie worden de vereisten voor een effectieve verantwoording ten aanzien van vrouwen uiteengezet. Er wordt onder andere gepleit voor meer vrouwen in de top van bedrijven en voor een investering in resources om een onafhankelijke controle van de resultaten mogelijk te maken.

Het rapport besluit: ‘The accountability of government and corporate institutions to all citizens is a cornerstone of democratic society.’[48]

Een zeer interessant initiatief vermeld in hetzelfde rapport is het Women-Friendly Ethical Equities Fund van het Unifem National Committee in Singapore. Dit Zuidoost-Aziatisch aandelenfonds spreekt zich expliciet uit in haar criteria voor de empowerment van vrouwen en investeert in bedrijven die zich committeren aan deze doelstelling. De investeringscriteria en de keuze wordt elk half jaar herzien.

De criteria zijn:

• ‘significant female representation at the board level

• women-friendly hiring and promotion programmes

• pro-maternity and adoption benefits

• comparable pay for comparable work

• on-site or subsidized child-care programmes

• mentoring programmes for women staff

• manufacture/market products and services of benefit to women’.[49]

2.3 Samengevat 

Er is veel recente literatuur verschenen over het onderwerp Corporate Social Responsibility vanuit verschillende disciplines en voor verschillende doelgroepen.

Kernbegrippen hierin zijn maatschappelijke verantwoordelijkheid, stakeholders(dialoog), normen en waarden, transparantie en accountability en de balans tussen economische, sociale en milieuaspecten. 

Het onderwerp staat ook op de agenda bij regeringen en internationale organisaties.

Er is een internationaal Global Reporting Initiative ontstaan dat richtlijnen uitbrengt voor een geïntegreerde rapportage van de economische, sociale en milieuresultaten. Verschillende bedrijven en organisaties werken hiermee. Het economische en milieugedeelte van de zogenaamde ‘Sustainability Reporting Guidelines’ werd het meest uitgewerkt. Helaas bleef het aspect gender onderbelicht.    

Over het algemeen omvat het sociale luik van Corporate Social Responsibility vooral standaarden op het gebied van mensenrechten, corruptie en kinderarbeid, arbeidsomstandigheden en vakbondsvrijheid. Genderaspecten komen niet altijd duidelijk aan bod. Ook van mainstreaming is nog geen sprake is. Van cijfermateriaal wordt bijvoorbeeld niet verlangd dit uit te splitsen naar geslacht, toch een minimale vereiste om resultaten te kunnen meten.

De verplichting in België voor bedrijven tot het publiceren van een sociale balans biedt een nuttige aanzet tot het rapporteren over de genderverhoudingen in een organisatie maar verzuimt alle op te nemen cijfers uit te splitsen naar sekse.

Er zijn vele aanknopingspunten te vinden om gender te integreren in het beleid van duurzaam ondernemen en Corporate Social Responsibility. Duurzaam personeelsbeleid bijvoorbeeld gericht op diversiteit en verscheidenheid past daarin blijkt uit de geraadpleegde literatuur[50]. Het belang ervan wordt onderkend, maar de rol van gender wordt weinig naar voren gebracht.

Het concept van duurzame ontwikkeling omvat ook het veranderen van een cultuur in de richting van sociale gelijkheid en een ‘democratischer democratie’. Het veronderstelt onder meer gevoeligheid voor maatschappelijke ontwikkelingen. Corporate Social Responsibility kan een stap zijn op weg naar een transparantere opener bedrijfscultuur. Daarin zie ik verschillende mogelijkheden voor een genderbenadering.

De investeringscriteria van een Zuidoost-Aziatisch aandelenfonds vatten de punten voor een genderevenwichtige bedrijfsvoering goed samen.

Na de theorie wordt het tijd om na te gaan wat er in de praktijk wordt waargemaakt van Corporate Social Responsibility. Wat houdt het sociale luik in de verslaglegging in en wat betekent dat op gendergebied? Wordt bijvoorbeeld de positieve houding ten aanzien van het sociale kapitaal consequent doorvertaald in de feiten?

Aan de hand van een analyse in het volgende deel van dit eindwerk tracht ik te achterhalen wat bedrijven in de praktijk brengen…

3. CSR in de praktijk: een diversiteit aan resultaten

Inleiding

Hoe krijgt het begrip Corporate Social Responsibility en met name het People-gedeelte uit de Triple Bottom line nu concreet vorm? Anders geformuleerd wat zijn de resultaten die ondernemingen presenteren in hun duurzaamheidsverslagen.

Daarvoor leg ik vijf jaarverslagen onder de loep en bestudeer wat hierin gepubliceerd wordt op het gebied van gender. Per bedrijf vermeld ik de bevindingen.

Zoals mogelijk ook uit het voorgaande is duidelijk geworden, is er (nog) niet een uitgewerkt analysekader beschikbaar om ‘performances’ op het gebied van gender bij duurzaam ondernemen te meten. Het zou een eindwerk op zichzelf zijn om in het kader van CSR indicatoren te formuleren. Daarom heb ik ervoor gekozen op inductieve wijze na te gaan wat erover het onderwerp gepubliceerd wordt in de verslagen.

De analyse bestaat telkens uit een beknopte situering van het bedrijf, een beschrijving van het (jaar)verslag, een analyse van de algemene inhoud en een beschouwing over het sociale luik. Van de beschikbare cijfers over het aantal vrouwen in de onderneming maakte ik een tabel.

Van de vijf onderzochte bedrijven nam ik het volledige verslag door en bestudeerde ik niet alleen het sociale gedeelte. Om bijvoorbeeld het ‘genderbewustzijn’ te meten, keek ik of er aandacht besteed wordt aan gender in de strategie, het beleid of de principes van de onderneming. Als een voorzitter bijvoorbeeld in het voorwoord enkele regels aan het onderwerp wijdt, kan dat wijzen op commitment vanuit de top.

Ook ging ik na of er beleid op het terrein geformaliseerd en gecommuniceerd wordt binnen de onderneming en of dit ook ondersteund wordt door structuren en instrumenten. Naast een commitment dient er ook een actieve ondersteuning vanuit het bedrijf te zijn.

Eveneens kan het hiërarchisch niveau waarop de materie wordt belegd een indicatie zijn van de betrokkenheid met het onderwerp, evenals de aanwezigheid van genderexpertise.

Daarnaast keek ik hoe er gerapporteerd wordt over gender, naar de omvang en de kwaliteit van de informatie. Belangrijk daarbij in verband met het meten van de resultaten is het uitsplitsen van de verschillende cijfers over personeelsleden naar geslacht.

Ook ging ik na of er vrouwelijke bestuurders in de top van het bedrijf zetelen.

Verder nam ik voor zover vermeld in het verslag notie van praktische arbeidsvoorwaardelijke regelingen zoals de mogelijkheid om te werken in deeltijd of flexibele uren, betaald zwangerschapsverlof, kinderopvang,…[51] 

Echt sprake van strategisch beleid is er als er gelet wordt op de participatie van vrouwen aan de besluitvorming, als men zich uitspreekt voor gelijke beloning voor gelijke jobs en als een substantieel aantal vrouwen in kader- en managementfuncties vertegenwoordigd zijn.

Analyse

1. Shell: People, planet and profits, The Shell Report 2001

Olie- en gasmaatschappij Shell is een voortrekker op het gebied van duurzame verslaglegging. Het concern publiceert sinds 1997 naast financiële verslagen ook andere rapporten. Eerst was daar een Health, Safety and Environment report en vervolgens groeide de rapportage uit tot een geïntegreerd verslag volgens de principes People, Planet & Profit.

Het Shell Report wordt regelmatig als voorbeeld genoemd in de literatuur over Corporate Social Responsibility. Shell is lid van het Global Reporting Initiative en het verslag is dan ook gebaseerd op de Guidelines.[52]

Het Brits-Nederlandse Shell stelt zo’n 91.000 medewerkers te werk in 135 landen.[53] De doelstellingen van Shell volgens het jaarverslag zijn: ‘(…) to engage efficiently, responsible and profitably in oil, gas, power, chemicals, renewables and other selected businesses and participate in the research and development of other sources of energy. Shell companies are committed to contribute to sustainable development’.[54] Het streven naar duurzame ontwikkeling werd opgenomen in de missie.

In het Committtee of Managing Directors zetelen geen vrouwen.[55]

De voorzijde van het verslag People, planet & profits, The Shell Report 2001 toont een foto van een wild kolkende zee met op de rotsen een schelp, het beeldmerk van Shell. Op de achterzijde staan de andere publicaties vermeld die Shell uitgeeft en de adressen om het bedrijf te contacteren.

Het Engelstalige verslag omvat vijftig bladzijden in totaal.

In het duurzaamheidsrapport wordt verslag gedaan van de activiteiten die Shell ondernomen heeft in 2001 om tegemoet te komen aan haar economische, milieu- en sociale verantwoordelijkheden. Shell wil in het rapport beschrijven hoe het denkt waarde te creëren voor de toekomst, meldt de inleiding.

In het verslag wordt de term ‘sustainable development’ gebruikt en Shell hanteert daarbij de eerder genoemde Brundtland-definitie.[56]

Doorheen het rapport werden citaten opgenomen van mensen die op interactieve wijze hun mening over Shell kenbaar maakten via de website of met de antwoordkaart in de publicatie. Het commentaar komt van mensen van binnen en buiten Shell. Daardoor is het geen statisch verslag, maar wordt in de praktijk gebracht wat het bedrijf voorstaat, het aangaan van een dialoog.

Er staan verificatiesymbolen in de tekst die aangeven dat er sprake is van onafhankelijke goedkeuring van de gegevens.

Het gehele rapport werd geverifieerd door KPMG en Pricewaterhouse Coopers.[57]

Algemene inhoud

Elk hoofdstuk begint met een puntsgewijze samenvatting van enkele regels, wat de toegankelijkheid vergroot.

Uit de inhoudsopgave blijkt dat de meeste pagina’s aan het sociale luik besteed worden; elf tegenover vijf à zeven voor de andere onderwerpen.

Het rapport opent met een overzicht van één pagina ‘Our performance – at a glance’ met de resultaten op het gebied van de bedrijfsstrategie, economisch, milieu en sociaal terrein. Deze indeling wordt in het verslag verder gezet. In het eerste luik ‘Managing our business’ wordt als tweede prioriteit opgenomen ‘Implementing a new Diversity and Inclusiveness Standard’. Ook staat genoemd ‘Greater focus on security, diversity and engagement following September 11’. In het sociale luik staat als derde punt genoemd: ‘Slow progress towards gender target – focussed programme to accelerate diversity’. Deze punten worden in het sociale gedeelte van het verslag verder uitgewerkt.

Als onder diversiteit ook aandacht voor gender wordt verstaan, dan is het zowel een prioriteit in het algemene gedeelte bij de bedrijfsstrategie als in het sociale luik.

In het voorwoord van de voorzitter wordt de diversiteit van Shell als concurrentievoordeel genoemd. De voorzitter erkent dat daar een werkomgeving voor nodig is die diversiteit waardeert en waarin een ieder zich opgenomen voelt (‘included’). Er wordt melding gemaakt van een nieuwe Groepsstandaard voor diversiteit en ‘inclusiviteit’ met doelstellingen voor elk Shell-onderdeel. In de volgende verslagen zal daarover gerapporteerd worden, belooft de voorzitter. Wat precies met diversiteit bedoeld wordt, wordt niet nader toegelicht.

Respect voor mensen is een ander aspect dat genoemd wordt in het voorwoord.

Het verslag begint met een strategiegedeelte en geeft een beschrijving van ontwikkelingen in de wereld en mogelijke toekomstscenario’s voor de energiemarkt. Het aantrekken en behouden van toptalent behoort tot de strategische doelstellingen. Geografische diversiteit wordt hierbij wel genoemd, gender niet.[58]

Het volgende hoofdstuk ‘Managing our values’ biedt inzicht in het beleid en de werkwijze van de corporate. De kernwaarden van Shell zijn eerlijkheid, integriteit en respect voor mensen[59]. Deze werden opgenomen in de Business Principles die voor alle medewerkers van Shell van kracht zijn. In die Principles maakt Shell ook haar commitment voor mensenrechten en duurzame ontwikkeling kenbaar. Overal waar het bedrijf opereert gelden dezelfde globale standaarden.

Bij haar verantwoordelijkheid ten aanzien van mensenrechten onderscheidt Shell vier terreinen. Op drie van de vijf gebieden, ‘Employee rights’, ‘Community rights’ en ‘National rights’ worden equal opportunity, diversity and inclusiveness en social equity genoemd.

Daarnaast heeft het bedrijf de eerder genoemde Group Diversity and Inclusiveness Standard ontwikkeld. Daarmee wil Shell mensen van verschillende achtergronden en met diverse ervaringen aantrekken. Uit de planning blijkt dat de Diversity target van twintig procent vrouwen in senior executive posities staat gepland voor 2008.[60]

Het sociale luik bij Shell: ‘Social - Respecting and safeguarding people’

Het omvangrijkste hoofdstuk ‘Our performance’ is ingedeeld in economische, milieu en sociale activiteiten. Het sociale gedeelte omvat de meeste pagina’s; elf tegenover zeven voor de andere onderwerpen. Ik zal met name het sociale gedeelte bestuderen.

Eén van de zeven principes van duurzame ontwikkeling van Shell op sociaal gebied is ‘Respecting and safeguarding people’; ‘We aim to respect and value personal and cultural differences and try to help people realise their potential.’[61] De vraag is of gender door het management van de organisatie ook als cultureel verschil wordt aangemerkt.

Shell heeft heel wat gegevens in kaart gebracht in het sociale luik; het verzuim door ziekte, het aantal bedrijfsongevallen, het gebruik van (gewapend) beveiligingspersoneel, regionale diversiteit van het personeel, …. Deze gegevens werden echter niet uitgesplitst naar geslacht. Hierdoor is het moeilijk de vooruitgang te meten wat de diversiteit in gender betreft.

Positief is dat in de paragraaf ‘Health’ ook aandacht wordt besteed aan stress in het kader van de combinatie arbeid en zorg. In verschillende Shell bedrijven -in hoeveel wordt niet nader gespecificeerd- is het mogelijk flexibel of in deeltijd te werken of loopbaanonderbreking te nemen. ‘The next challenge is to create the right working environment where employees feel comfortable in making use of these opportunities’, noteert Shell.[62] Hiermee erkent de organisatie dat het niet enkel om de aanwezigheid van voorzieningen gaat, maar dat ook een aspect als bedrijfscultuur en mentaliteit een rol spelen waardoor het al dan niet ‘done’ is om af te wijken van het standaardpatroon.

In het rapport wordt ook melding gemaakt van het laagste loon bij Shell dat hoger zou zijn dan het wettelijk minimumloon. Interessant zou zijn een uitsplitsing naar geslacht te zien van deze gegevens.

Diversiteitsbeleid

In de alinea ‘Promoting diversity and inclusiveness’ staat ‘we are working to make Shell a place where men and women are treated with respect and dignity and different cultures, experiences and backgrounds are values.’[63]

Om het diversiteitsaspect vorm te geven, is een aantal activiteiten gestart. Deze worden opgesomd in het verslag. Er is de eerder genoemde standaard, de Group Diversity and Inclusiveness Standard geïntroduceerd waarover de bedrijfsonderdelen jaarlijks dienen te rapporteren. Om strategisch input te geven, is er een Global Group Diversity Council opgericht met de president van Shell als voorzitter. Er zijn workshops gehouden in 78 landen waaraan zo’n tweeduizend mensen deelnamen om de bewustwording ten aanzien van diversiteit te vergroten. Ook werd er een veranderingsnetwerk geïnstalleerd, werd diversiteit en inclusiviteit opgenomen in het human resources beleid en de werving en selectie en vormt het een aandachtspunt in de jaarplannen.

Uit de foto van het ‘Network for change’ blijkt dat de v/m deelname redelijk in evenwicht is; er staan twintig vrouwen tegenover 23 mannen op de afbeelding.

Als laatste punt noemt Shell het aanmoedigen van netwerken in de grotere Shell-vestigingen voor jonge medewerkers, vrouwen en homoseksuele en lesbische personeelsleden.

Bij al deze activiteiten in het kader van het diversiteitsbeleid wordt gender niet expliciet gemaakt, behalve bij de alinea over netwerken voor specifieke doelgroepen. Ook komen we niet te weten wat de vele malen genoemde Group Diversity and Inclusiveness Standard inhoudt. Bij diversiteit lijkt de nadruk te liggen op de verschillende achtergronden en culturen van mensen. Shell wil dat haar personeelsbestand een afspiegeling is van de gebieden waar zij werkzaam is. Uit een andere alinea blijkt dat één van de doelstellingen in het personeelsbeleid is wereldwijd zoveel mogelijk met lokale mensen te werken.

Niettemin heeft de organisatie zich wel een doel gesteld wat het aantal senior posities voor vrouwen betreft. In het rapport werd een ‘Gender diversity’ tabel opgenomen van de laatste drie jaren met het percentage vrouwen in midden management, senior en op senior executive niveau.

  (Tabel op basis van cijfers uit het verslag op pagina 36.)

In 2008 moet het aantal vrouwen op senior executive niveau twintig procent zijn. Shell zegt zich in te spannen om die doelstelling te halen door meer te focussen op de werving en ontwikkeling van vrouwen. Helaas wordt dit voornemen in het verslag verder niet uitgewerkt of concreet gemaakt.

In 124 landen hebben de Shell-bedrijven procedures voor gelijke kansen. In 23 van die landen is daartoe geen wettelijke vereiste, wordt daaraan toegevoegd.

Vermeldenswaard is tot slot een initiatief van de Shell Foundation die microkredieten verleent aan kleine ondernemingen van vrouwen in Oost-Europa. 42 ondernemingen werden gefinancierd waardoor een groot aantal kwetsbare vrouwen een nieuwe start kon maken.[64]

2. Nestlé: The Nestlé Sustainability Review

Op de kaft van The Nestlé Sustainability Review lachen kleurige kinderen op een foto de lezer toe. Op de achtergrond in de foto is een plakkaat te zien met in grote letters; ‘Drinking water facility sponsored by Nestlé’. In de rechterbovenhoek op het omslag werd het logo van Nestlé afgedrukt met het onderschrift ‘Good Food, Good Life’.

De achterzijde van de publicatie is blanco.[65] Het duurzaamheidsverslag is in het Engels opgesteld en omvat 48 pagina’s.

Het is het eerste overzicht dat Nestlé op het gebied van duurzaamheid uitgeeft. Hoewel de uitgave in maart van dit jaar is uitgekomen, wordt er gerapporteerd over het jaar 2000.[66]

Naast dit Sustainability Review en het financiële jaarverslag heeft Nestlé nog een Environment Progress Report 2000 uitgegeven en een Nestlé in the Community rapport.

Nestlé is een in Zwitserland gevestigde corporate die voeding en dranken produceert en fabrieken heeft in meer dan tachtig landen. Er werken 220.000 mensen, zo’n honderd verschillende nationaliteiten. Het bedrijf heeft 45 procent van haar vestigingen in de ontwikkelingslanden staan.[67] Bijna de helft van het personeelsbestand is in die landen tewerkgesteld.

Nestlé Belgilux is gevestigd in Brussel.[68]

Of er vrouwen in het directiecomité zitten, is op basis van het verslag moeilijk te achterhalen. De namen van de Nestlé Board of Directors worden niet genoemd. Op een illustratie, een foto van een persconferentie van Nestlé met mensen achter een tafel zijn enkel mannen te zien.[69]

Nestlé definieert duurzame ontwikkeling als: ‘(…) the process of increasing the world’s access to higher quality food, while contributing to long term social and economic development, and preserving the environment for future generations.’[70]

Het bedrijf wil duurzame lange termijn waarde creëren voor consumenten, klanten, medewerkers, aandeelhouders en de maatschappij in haar geheel.

De kwalitatieve en kwantitatieve informatie in het verslag werd gebaseerd op gegevens uit een enquête die door de hoofden van de twintig belangrijkste markten van Nestlé werd ingevuld. Tachtig procent van de verkoop van de groep is daarmee gedekt, volgens het verslag. Aanvullende informatie werd verzameld aan de hand van interviews met hoofden van stafafdelingen in het hoofdkantoor.[71]

In het verslag komen niet direct stakeholders aan het woord, maar wordt geciteerd uit de (financiële) pers. Doorheen het verslag worden rapportages afgedrukt met foto’s van de projecten die Nestlé financiert.

Algemene inhoud

Na de inhoudsopgave opent het verslag met een voorwoord van de Chief Executive Officer van Nestlé. Hierin worden de Nestlé Corporate Business Principles genoemd waarin de verantwoordelijkheden en waarden van het bedrijf werden opgenomen die op iedere werknemer van toepassing zijn.

Met het verslag wil Nestlé presenteren hoe die principes in de praktijk worden gebracht en welke impact de activiteiten hebben op het welzijn van people en planet.[72] De nadruk ligt daarbij op duurzaamheid en technische innovaties om veilig voedsel van hoge kwaliteit te leveren. Sustainability lijkt het sleutelwoord in het verslag, het keert terug in elke hoofdstuktitel.

Het belang van het sociale of people-luik wordt niet aangesneden in het voorwoord.

Ook dit verslag begint met een uiteenzetting van de principes en waarden van het bedrijf. Daarna volgen de economische, milieu en sociale praktijken en tot slot een ‘toekomstwoord’.

Aan de Nestlé Corporate Business Principles liggen de richtlijnen van het UN Global Compact ten grondslag. Dit in 1999 door het Secretariaat Generaal van de Verenigde Naties gestarte initiatief biedt negen operationele principes om corporate responsibility te promoten. Deze principles liggen op het terrein van de mensenrechten, arbeidsomstandigheden en het milieu. De elementen zijn afgeleid van de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens, ILO-standaarden[73] en de Rio Principles on Environment and Development.[74]

In het verslag noemt Nestlé vijf van de negen uitgangspunten. Een verwijzing naar gelijke kansen of non-discriminatie kon ik hierin niet ontdekken. Enkel ‘Respect for and integration with diverse cultures’, wordt genoemd.

In een ander extract uit The Nestlé Corporate Business Principles ontbreken de medewerkers in de opsomming; ‘Nestlé carries out its global responsibility by taking a long term approach to strategic decision-making that recognises the interests of our consumers, shareholders, business partners, and the world-wide economies in which it operates.’[75]

Uit de volgende vijf pagina’s blijkt dat Nestlé wereldwijd samenwerkt met (kleine) boeren waarin het bedrijf investeert op het gebied van opleiding en financiering. Of hierbij ook rekening wordt gehouden met genderaspecten wordt niet vermeld. Wel werd een foto van een Spaanstalige vrouw met een diploma in haar handen afgedrukt. Op de elf andere foto’s over dit onderwerp staan geen vrouwen.[76]

Het sociale luik bij Nestlé: ‘Sustainable Social Development’

Het hoofdstuk ‘Sustainable Social Development’ gaat uit van het voorzien in de behoeften van de consument en van het investeren in de capaciteiten van mensen. Benadrukt Shell de diversiteit van alle medewerkers en het respect hiervoor, Nestlé noemt juist de ‘unifying corporate culture’ waarin de medewerkers hun werk doen.

Het gemiddelde dienstverband bij het bedrijf in de twintig belangrijkste markten is 27 jaar. Er is ongeveer vijf procent verloop onder de medewerkers.

Twee schema’s tonen de geografisch verdeling en de verdeling per activiteit van de medewerkers (fabriek of administratie & verkoop), maar niet de verdeling per geslacht.[77]

Een aparte tabel toont het aantal vrouwen in middel en senior managementposities in de vier belangrijkste markten van het bedrijf.