Bijlagen

Bijlage 1. Overzicht van de wettelijke maatregelen op Europees en Belgisch niveau

Zoals gezegd kan het beleid op Vlaams niveau moeilijk los gezien worden van het federale juridische en institutionele kader. Dit kader wordt dan op zijn beurt weer aangestuurd vanuit Europa. Op Europees niveau zijn twee richtlijnen van belang. Op nationaal niveau berust het beleid op drie belangrijke steunpunten: de antiracismewet, het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racisme-bestrijding en de algemene antidiscriminatiewet. Verder sloten ook de sociale partners een CAO die erop gericht is discriminatie te vermijden bij de werving en selectie van werknemers. In wat volgt wordt dit alles kort uiteengezet.

Wetgeving op Europees niveau

Beide Europese richtlijnen werden in 2000 ingevoerd. De lidstaten beschikken over een termijn van drie jaar om de richtlijnen om te zetten in nationale wetgeving. De eerste richtlijn is de richtlijn houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van personen ongeacht ras of etnische afstamming (“Richtlijn 2000/43/EG van de Raad van 29 juni 2000 houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van personen ongeacht ras of etnische afstamming”, 19.07.2000, pp.0022-0026). Deze richtlijn geldt zowel in de particuliere als in de overheidssector voor alle personen en heeft, enkel de voor de arbeidsmarkt relevante aspecten in acht genomen, betrekking op de volgende gebieden: de voorwaarden tot toegang tot arbeid in loondienst of als zelfstandige, de toegang tot alle vormen en niveaus van beroepskeuzevoorlichting, beroepsopleiding, …, werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden en het lidmaatschap of de betrokkenheid bij een werkgevers- of werknemersorganisatie. De lidstaten moeten in hun nationale rechtsstelsels voorzien dat slachtoffers van discriminatie voor de rechter of een andere bevoegde instantie feiten kunnen aanvoeren die directe of indirecte discriminatie doen vermoeden. Daarbij zou dan een verschuiving van de bewijslast plaatsvinden: de verweerder dient te bewijzen dat het beginsel van gelijke behandeling niet werd geschonden. Tenslotte moeten de lidstaten ook een orgaan aanduiden dat de gelijke behandeling van personen met betrekking tot ras of etnische afkomst moet bevorderen (CGKR, 2001, p.110-113).

De tweede richtlijn, de richtlijn tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep, situeert zich, in tegenstelling tot de eerste, enkel op het gebied van de arbeid (“Richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep”, 02.12.2000, pp.0016-0022). Hij handelt over discriminatie op basis van godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid (CGKR, 2001, p.110-113). Zoals zo dadelijk uiteengezet zal worden, is een groot deel van deze richtlijnen al omgezet in nationale wetgeving of zijn voorstellen in de maak om dat te doen.

Beleid op Belgisch niveau

De antiracismewet

De antiracismewet, die voluit ‘wet tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden’ of ook wel Wet ‘Moureaux’ heet, vormt het fundament van het beleid op nationaal niveau. Vooral artikel 2bis is zeer belangrijk in de optiek van de arbeidsproblematiek. Wie discriminatie bedrijft jegens een persoon wegens een zogenaamd ras, de huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming en dit op het gebied van arbeidsbemiddeling, beroepsopleiding, het aanbieden van banen, de aanwerving, de arbeidsovereenkomst of het ontslag van werknemers, kan een gevangenisstraf of een geldboete oplopen (“Wet van 30 juli 1981 ter bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden”, 08.08.1981, pp.9928-9929).

In 1994 werden een aantal wijzigingen aangebracht in de wet, waardoor het onder andere voor vakbonden en beroepsorganisaties mogelijk werd om klacht in te dienen op grond van discriminatie in de arbeidsverhoudingen. In 1999 vond een tweede wetswijziging plaats die de rechter reeds bij een eerste veroordeling de mogelijkheid geeft tot het uitvaardigen van een bijkomende straf, namelijk ontzetting uit de politieke rechten. Een grondwetswijziging in datzelfde jaar zorgde ervoor dat drukpersmisdrijven ingegeven door racisme of xenofobie voortaan onttrokken werden aan de bevoegdheid van het Hof van Assisen (CGKR, 2000, pp.1-3). Artikel 2bis werd inmiddels ook uitgebreid met de bestraffing van discriminatie jegens groepen (CGKR, 12.02.2003).

Het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding

Een tweede zeer belangrijke pijler in het beleid vormt het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding. Officieel heeft dit centrum als opdracht de gelijkheid van kansen te bevorderen en elke vorm van onderscheid, uitsluiting, beperking of voorkeur op grond van ras, huidskleur, afstamming, afkomst of nationaliteit te bestrijden. Om deze opdracht uit te voeren mag het Centrum, telkens in het kader van haar opdracht, alle studies en onderzoeken uitvoeren die het nodig acht; adviezen richten tot de overheid ter verbetering van de reglementering; aanbevelingen richten aan de overheid, privé-personen of instellingen naar aanleiding van de resultaten van de eerder genoemde studies; hulp verlenen aan eenieder die om raad vraagt in verband met de omvang van zijn rechten en verplichtingen; in rechte optreden in alle rechtsgeschillen waartoe de toepassing van de antiracismewet aanleiding kan geven; instellingen, organisaties en rechtshulpverleners ondersteunen en begeleiden; alle nodige informatie en documentatie aanleggen en verstrekken en elke andere opdracht, toevertrouwd door onverschillig welke overheid, vervullen (“Wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding”, 19.02.1993, pp.3764-3766).

Concreet houdt dit in dat het Centrum ter beschikking staat van slachtoffers of getuigen van racistische of discriminerende handelingen. Het Centrum treedt dan op als informatieverstrekker en onderzoeker van de discriminerende situatie. Eventueel verwijst het Centrum door naar andere bestaande diensten, bemiddelt het en gaat het de wettelijke beroepsmogelijkheden na op basis van de antiracismewet. Het Centrum stelt zich in een aantal rechtsgedingen ook op als burgerlijke partij. De rechtszaken waarin het Centrum optreedt, hebben een voorbeeldfunctie of worden beschouwd als ernstige misdrijven. Op die manier moedigt het Centrum de daadwerkelijke uitvoering van de antiracismewet aan en waakt het erover dat de gerechtelijke overheden en ordediensten hun onderzoeken met de nodige zorgvuldigheid uitvoeren (CGKR, 2000, pp. 3-4).

De algemene antidiscriminatiewet

De Wet ‘Mahoux’ tenslotte, of ook wel de algemene antidiscriminatiewet, heeft eigenlijk betrekking op discriminatie op basis van geslacht, seksuele geaardheid, burgerlijke stand, geboorte, leeftijd, vermogen, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of fysieke eigenschap, een zogenaamd ras, de huidskleur, afstamming of nationale of etnische afkomst.

Deze wet is, met betrekking tot de arbeidsproblematiek, toepasbaar op de aanbieding en behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking, het aangaan en beëindigen van een arbeidscontract, de arbeidsvoorwaarden en de invulling van een beroepsloopbaan en de benoeming van een ambtenaar of de toewijzing van een ambtenaar voor een dienst. Het sleutelelement van deze wet zijn de burgerrechtelijke bepalingen die maken dat een slachtoffer van discriminatie een snelle burgerrechtelijke procedure voor de arbeidsrechtbank kan opstarten. De voorzitter van de rechtbank kan dan staking van de discriminatie bevelen en kan overgaan tot de veroordeling tot betaling van een dwangsom wanneer aan de discriminatie geen eind gemaakt wordt. Centraal hierin staat ook weer de verschuiving van de bewijslast en de mogelijkheid tot het, onder bepaalde voorwaarden, gebruiken van situatietests en statistisch materiaal als bewijsmateriaal (CGKR, 2001, pp.116-119). Het CGKR moet instaan voor de toepassing van de wet (CGKR, 20.12.2002).

Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 38

Naast deze initiatieven van regering, kamer en senaat, is op nationaal niveau ook een collectieve arbeidsovereenkomst van belang. Deze CAO houdt een overeenkomst in betreffende de werving en selectie van werknemers en werd algemeen verbindend verklaard door het Koninklijk Besluit van 8 oktober 1998. Artikel 2bis van deze CAO stelt dat de werkgever tijdens de aanwervingsprocedure alle sollicitanten gelijk moet behandelen. De werkgever mag dus geen onderscheid maken op grond van persoonlijke elementen die geen verband houden met de functie of met de aard van de onderneming (“Koninklijk Besluit van 8 oktober 1998 waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 38ter van 17 juli 1998 betreffende de werving en selectie van werknemers”, 27.10.1998, pp.35321-35323.).

De maatregelen op Europees en nationaal niveau richten zich dus vooral op het bevorderen van gelijke kansen voor allochtonen. In de praktijk blijken al deze maatregelen discriminatie toch niet uit te sluiten. Zo kreeg het Centrum voor Gelijke Kansen en Racismebestrijding in 2000 967 racismeklachten binnen, waarvan iets meer dan 10% verband hield met arbeid. Daarmee staat arbeid in de top vijf van de meest gemelde klachten (CGKR, 2001, p.17).

Bijlage 2. Overzicht van de door Stad Antwerpen ondernomen acties met betrekking tot kleurrijk personeelsbeleid

Bijlage 3. Overzicht streefcijfers, aandeel allochtone personeelsleden en aandeel allochtonen in de Antwerpse beroepsbevolking

Tabel 1 Overzicht van de door Stad Antwerpen gestelde streefcijfers van 1998 t/m 2008, aandeel allochtone personeelsleden en aandeel allochtonen in de Antwerpse beroepsbevolking

Bron: Werkgelegenheidscel Stad Antwerpen, 1998, pp.96-97; DIA, 2002, p.9, p.12 & p.21; Vermeiren, 2001a, z.p. (eigen verwerking).

Bijlage 4. Overzicht opeenvolging en uitvoering van de inhoudelijke maatregelen in het door Stad Antwerpen gevoerde beleid

Bijlage 5. Samenvatting onderzoeksresultaten NOA

NOA analyseerde de door Stad Antwerpen gehanteerde schriftelijke instrumenten voor de selectie voor functies op D- en E-niveau (polyvalent vakman (D-niveau), polyvalent werkman (E-niveau) en administratief bediende (D-niveau)). Tijdens deze analyse werd nagegaan in hoeverre de gehanteerde schriftelijke selectietesten eerlijk zijn ten opzichte van vrouwen en allochtonen. Tevens werd de betrouwbaarheid en validiteit van deze testen voor alle kandidaten onderzocht. Tenslotte werden aanbevelingen gedaan ter verbetering van de schriftelijke selectietesten.

Werd er gefocust op het onderscheid allochtonen/autochtonen, dan bleek voor de schriftelijke selectietesten van zowel polyvalent werkman, polyvalent vakman als administratief bediende, dat de moeilijkheidsgraad van de vragen voor allochtonen beduidend hoger lag dan voor autochtonen. Voor alle drie de selectietesten scoorden autochtonen dan ook significant beter dan allochtonen. De verschillen in moeilijkheidsgraad en testscore waren te wijten aan een onduidelijke formulering van de vragen, waardoor de bedoeling van de vragen niet altijd eenduidig was. Verder werd beroep gedaan op kennis die sterk gerelateerd was aan ‘culturele kennis’. De geringere Nederlandse talenkennis van de allochtone groep tenslotte was een laatste verklarende factor. Bij de allochtone deelnemers werden bijgevolg heel andere aspecten gemeten dan bij de autochtone kandidaten. Testscores waren daardoor eigenlijk onvergelijkbaar.

Voor de selectieproef polyvalent werkman werd daarenboven veel beroep gedaan op algemene kennis over Stad Antwerpen en op technische Nederlandse taalkennis. De instructie bij de vragen was bovendien zo beperkt dat deze, speciaal voor kandidaten met een niet-Belgische achtergrond, moeilijk te begrijpen was. De gekopieerde foto’s die gebruikt werden voor de vragen, waren bovendien in veel gevallen onduidelijk en niet goed te onderscheiden.

Ook de betrouwbaarheid en validiteit van de schriftelijke testen werd in vraag gesteld. Binnen het bestek van deze samenvatting zal daar echter niet dieper op in gegaan worden.

Om de eerlijkheid van de selectietesten ten aanzien van vrouwen en allochtonen te verbeteren, werd aangeraden bepaalde vragen te verwijderen, het taalgebruik en het gebruik van bepaalde begrippen in enkele andere vragen aan te passen, instructies duidelijker en eenduidiger te formuleren en voor sommige vragen voorbeelden te voorzien. Tevens werd geadviseerd voor bepaalde onderdelen gebruik te maken van bestaande tests, die reeds eerder onderzocht werden op partijdigheid ten opzichte van bepaalde groepen en die rekening houden met verschillen tussen groepen (van den Berg, Balla & de Kock, 2001, p.1 en pp.40-44).

Bijlage 6. Overzicht van de belangrijkste college- en gemeenteraadsbeslissingen

· Zitting van 4 februari 1999. Nota interdepartementele overlegcommissie migranten en werkgelegenheid (Jaarnummer 1411).

· Zitting van 25 maart 1999. Nota interdepartementele overlegcommissie ‘De arbeidspositie van allochtonen in Antwerpen’. Positieve actieplannen. (Jaarnummer 4262).

· Zitting van donderdag 9 september 1999. Positief actieplan allochtonen Stad Antwerpen. (Jaarnummer 12498).

· Zitting van donderdag 8 juni 2000. SIF-beleidsplan. Ken- en stuurgetallen. (Jaarnummer 8208).

· Zitting van woensdag 23 mei 2001. Samenstelling en werking HRM-beleid doelgroepen. (Jaarnummer 4886).

· Zitting van woensdag 20 februari 2002. Diversiteit op de stadsagenda. Naar een gediversifieerd personeelsbeleid voor de Stad Antwerpen. Concretisering beleidsrichtlijn. (Jaarnummer 1879).

· Zitting van woensdag 20 maart 2002. Diversiteit op de stadsagenda. Naar een gediversifieerd personeelsbeleid voor de Stad Antwerpen. Concretisering beleidsrichtlijn. (Jaarnummer 3193).

· Zitting van woensdag 24 april 2002. Diversiteit op de stadsagenda. Naar een gediversifieerd personeelsbeleid voor de Stad Antwerpen. Concretisering beleidsrichtlijn. (Jaarnummer 4667).

· Zitting van woensdag 26 juni 2002. Beleidsplan Antwerpen voor iedereen kleurrijk. Concretisering beleidsrichtlijn. (Jaarnummer 7327).

· Openbare zitting van woensdag 16 september 2002. Beleidsplan Antwerpen voor iedereen kleurrijk. Concretisering beleidsrichtlijn. (Jaarnummer 1481).

· Zitting van woensdag 12 februari 2003. Stappenplan Integratie. Concretisering beleidsrichtlijn. (Jaarnummer 1361).

Bijlage 7. Organogram van Stad Antwerpen

Figuur 1 Organogram van Stad Antwerpen

Bron: Stad Antwerpen, 30.07.2001

Bijlage 8. Cijfermateriaal met betrekking tot de binnen Stad Antwerpen werkzame allochtonen